Es ist mal wieder Sommer. Und seit ziemlich genau einem Jahr ist sie endlich in Kraft: die EU-Richtlinie 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Stärkung und Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. In knapp zwei Jahren muss sie in nationales Recht umgesetzt sein. Jahrzehntealte gesellschaftliche Trends zur Erhöhung der Chancengleichheit von Männern und Frauen sowie zur verbesserten Vergütungstransparenz finden hier ihren legalen Ausdruck, wodurch sich die Spielregeln für Arbeitgeber verändern, aber auch für Mitarbeitende, Führungskräfte und Betriebsräte.
Doch die hohen gesetzlichen Anforderungen werden nur diejenigen Unternehmen erfüllen können, die bereits jetzt bzw. allerspätestens im Laufe der nächsten beiden Jahre ein systematisches Vergütungsmanagement umsetzen.
Ohne eine objektive, belastbare Stellenbewertung als Grundlage für das Vergütungsmanagement ist dies nicht möglich. Sie ist das Vehikel, mit dem Unternehmen „gleiche“ bzw. „gleichwertige“ Arbeit im oben genannten Sinn definieren und sinnvolle Entgeltanalysen erst durchführen können.
Was sind die Bausteine einer tragfähigen Stellenbewertung?
Unsere Erkenntnisse aus zahlreichen Projekten zeigen, dass es für eine tragfähige Stellenbewertung drei einander ergänzende Bausteine braucht:
Was ist das Problem und was eine Lösung?
Traditionelle Stellenbewertung ist ein dickes Brett: Sie benötigt Expertise, Zeit und Ressourcen. Angesichts von chronischem Ressourcenmangel im Personalbereich sowie der knappen Zeit zur Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben hat WTW eine Lösung im Portfolio, die helfen kann: KI-gestützte Stellenbewertung, die auf maschinellem Lernen, jahrzehntelanger Erfahrung in der Stellenbewertung sowie dem Input von Hunderttausenden von bewerteten Positionen beruht.
Der automatisierte Bewertungsprozess ist simpel: Eine Stellenbeschreibung wird in das Tool hochgeladen und KI-gestützt anhand der analytischen WTW-Methodik in den Dimensionen Fachkenntnisse, Geschäftskenntnisse, Führung, Problemlösung, Art der Einflussnahme, Einflussbereich und Kommunikation bewertet. Die Bewertung umfasst das Gesamtergebnis (=Grade), die Einzelergebnisse der sieben Bewertungsfaktoren sowie deren Konfidenzlevel, sodass der Bewertende nachvollziehen kann, wie aussagefähig die Stellenbeschreibung (=Input) und wie robust die Bewertung (=Output) ist. Über eine Bulk-Upload-Funktionalität können Hunderte Stellen gleichzeitig eingelesen und bewertet werden. Mit dem Output der automatisierten Bewertung arbeiten dann wiederum Menschen weiter, die mit Sinn, Verstand und Erfahrung die maschinellen Ergebnisse prüfen, wo nötig, tiefer graben und korrigierend eingreifen.
Wie hilft automatisierte Stellenbewertung?
Ein konkretes Beispiel: Unternehmen A möchte eine Pay-Equity-Analyse durchführen. Eine Stellenbewertung wurde vor einigen Jahren eingeführt, allerdings nicht in allen Teilen des Unternehmens. Darüber hinaus ist sie in den letzten Jahren nicht gut gepflegt worden. Die ursprünglich für die Bewertung zuständige Mitarbeiterin hat das Unternehmen verlassen. Stellenbeschreibungen liegen in weiten Teilen vor, mit unterschiedlicher Qualität. Nach einer ersten automatisierten Bewertung in der Woche 1 erfolgen Plausibilitätsprüfungen und Kalibrierungen mit den HR Business Partnern in den Wochen 2 und 3. Auf dieser Basis wird in Woche 4 eine differenzierte, multivariate Pay-Equity-Analyse durchgeführt, deren Ergebnisse für eine weitere Validierungsrunde der Stellenbewertung in Wochen 5 und 6 verwendet werden. Nach Abschluss der Stellenbewertung erfolgt dann die eigentliche Pay-Equity-Analyse in den Wochen 7 und 8.
Ohne die Kombination aus Automatisierung der Bewertung sowie einer datengestützten Validierung wäre eine solche Geschwindigkeit nicht möglich. Die EU-Richtlinie kann kommen.
