Flexible Benefits sind das Trendthema, an dem weitsichtige Arbeitgeber nicht mehr vorbeikommen. Vielmehr gilt es, diesem Thema hohe Priorität in der Benefit-Strategie und bei der Ausgestaltung des Benefit-Portfolios einzuräumen. Dabei geht es längst nicht mehr nur um die Absicherung einer (finanziellen) Notsituation.
Den HR-Verantwortlichen der Unternehmen ist bewusst, dass Benefit-Strategien regelmässig überprüft werden müssen und in manchen Fällen auch entsprechende Anpassungen erfordern – dies war selten so offensichtlich wie jetzt. Die strategische Ausrichtung auf mehr Flexibilität und Auswahlmöglichkeit im Benefit-Portfolio erhält für Arbeitgeber unter dem Eindruck der Corona-Pandemie und den sich verändernden Arbeitswelten einmal mehr Schubkraft.
Die jüngste Willis Towers Watson Benefit Trends Studie 2021 belegt, dass dieser Trend beim Arbeitgeber bereits angekommen ist: Innerhalb der nächsten zwei Jahre räumen Arbeitgeber im Transformationsprozess der Mitarbeiter-Benefits dem Thema Employee Experience den höchsten Stellenwert ein. Für 72 Prozent der befragten Unternehmen in der Schweiz hat Employee Experience zentrale Bedeutung und steht damit auf der Agenda zuoberst. Flexibilität und Auswahlmöglichkeit bei Benefits sind im Bereich der Employee Experience das Kernthema neben Wellbeing, Kommunikation und damit einhergehend dem Verständnis und der Wertschätzung der Benefits auf Mitarbeiterseite.
Die Grafik zeigt aus Sicht des Arbeitgebers die verschiedenen Mitarbeiterbenefits (Benefits Portfolio, Employee Experience, Benefits Financing, Administration & Operations und Analytics, Insights und Reporting) und deren Fokus, Prioriäten und Massnahmen auf.
Die Aufteilung der Mitarbeiterbenefits sieht aus Sicht der Arbeitgeber wie folgt aus:
Prioritäten sehen so aus:
Als Massnahmen sind die folgenden geplant:
Mehr Flexibilität und Auswahl bei den Zusatzleistungen für Mitarbeiter zu schaffen, steht im Bereich der Employee Experience für Arbeitgeber an zweiter Stelle der strategischen Ziele. Für 50 Prozent der Unternehmen hat das Thema innerhalb der nächsten zwei Jahre hohe Bedeutung. Auf der Prioritätenliste folgt es unmittelbar auf das wichtigste strategische Ziel in diesem Bereich, das die Unternehmen bei der Integration des Mitarbeiter-Wellbeing sehen (52 Prozent). Für 48 Prozent der Verantwortlichen ist künftig die Verbesserung der Kommunikation von Mitarbeiter-Zusatzleistungen wesentlich.
Angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels spielt für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern das Angebot bedarfsgerechter Benefits und der Einsatz der richtigen HR-Instrumente eine wichtige Rolle. Als Teil des Gesamtvergütungspakets bilden die Employee Benefits einen Hebel, der stark individualisierbar ist. Benefits erfüllen ihren Zweck aber nur dann, wenn sie auch den Bedarf der Mitarbeiter treffen. Zunehmend heterogene Belegschaften erfordern massgeschneiderte Lösungen.
Das genaue Verständnis von Mitarbeiterwünschen und -bedürfnissen und die Erkenntnisse, die Arbeitgeber hieraus ableiten, sind massgeblich für die Analyse des eigenen Benefit-Portfolios. Für 66 Prozent der Unternehmen hat es höchste Priorität, sich für die Ausgestaltung der Zusatzleistungen daran zu orientieren. Die Bedürfnisse der Belegschaft sind somit ausschlaggebend für die Transformation des Benefit-Angebotes, gefolgt vom Benchmarking bestehender Benefits gegen Markt und Wettbewerb (57 Prozent) und der Messung von Effektivität der Benefit-Programme (33 Prozent).
Wie die Studie schlussfolgern lässt, ist die Bedeutung eines flexiblen, am Mitarbeiterbedarf orientierten Benefit-Angebots den Unternehmen durchaus bewusst. Mit einem entsprechend aufgewerteten Benefit-Programm will man sich vom Angebot anderer Unternehmen abheben. Denn über die Hälfte der Unternehmen (60 Prozent) schätzen die Situation so ein, dass sie bei Flexibilität und Vielfalt ihres Angebotes gleich auf sind mit anderen Arbeitgebern. Lediglich 4 Prozent der Arbeitgeber meinen, hier besser als andere Unternehmen zu sein. Ein gutes Drittel (35 Prozent) geht davon aus, dem Markt in diesem Bereich hinterherzuhinken.
Viele Mitarbeiter können also auf interessante Zusatzleistungen gespannt sein, wenn die Benefit-Pakete in den nächsten zwei Jahren einen Wandel vollziehen. Vor allem werden sie eine breitere Benefit-Palette erleben, die ihnen flexible Wahlmöglichkeiten entsprechend dem eigenen Bedarf und der jeweiligen Lebenssituation eröffnet. An der Stelle wollen die Arbeitgeber priorisiert ansetzen, um Veränderungen zu bewirken, die den beschriebenen strategischen Motiven folgen. 54 Prozent der Unternehmen sehen hier den künftigen Trend. Sogar noch etwas höher im Kurs sind Optimierungen im Bereich des Mitarbeiter-Wellbeing. Für die Unterstützung der mentalen Gesundheit wollen 60 Prozent der Unternehmen Anpassungen am Benefit-Portfolio vornehmen, aber auch bei der physischen Fitness sehen Arbeitgeber (49 Prozent) Potenzial, sich mit entsprechenden Zusatzleistungen für eine gesunde Lebensführung ihrer Mitarbeiter einsetzen zu können. Körperliche Fitness beeinflusst die mentale Verfassung nicht zuletzt ebenso wirkungsvoll und positiv.
Breit und flexibel angelegte Benefit-Programme waren grundsätzlich schon immer sinnvoll. Wer im Wettbewerb um bestehende wie künftige Mitarbeiter auch weiterhin eine gute Ausgangsposition einnehmen möchte, muss flexibel sein. Das gilt umso mehr, als dass wir uns mitten im Transformationsprozess befinden. Der Wandel der Arbeitswelten erfordert Agilität in den Köpfen der Mitarbeiter und Anpassungsfähigkeit. Dies trifft auch für Arbeitgeber und HR-Verantwortliche zu, wenn nicht gar um ein Vielfaches mehr. Obwohl diverse Studien auch eine starke Korrelation zwischen finanzieller Stabilität und mentaler Gesundheit belegen (Mitarbeitende, die sich keine Sorgen um ihre finanzielle Absicherung machen müssen und welche bei unerwarteten Lebensereignissen einfachen und direkten Zugang zu professioneller Unterstützung haben, sind engagierter, loyaler und produktiver), sehen dort aktuell nur 8 Prozent der Unternehmen Anpassungsbedarf. Somit liegt im Bereich des finanziellen Wellbeings noch einiges an Potential brach. Wir beobachten in diesem Zusammenhang einige kulturelle Hürden, die es zuerst zu überspringen gilt. Im angelsächsischen Raum steht das Thema beispielsweise deutlich höher im Kurs.
Um die strategischen Zielsetzungen zu erreichen und die Transformation zu hoch individualisierten Benefit Programmen zu realisieren, setzen Arbeitgeber in der taktischen Zielführung höchste Priorität darauf, intern wie extern die Wertschätzung der angebotenen Employee Benefits zu steigern. Das spiegeln die Angaben von fast drei Vierteln der Studien-Teilnehmer (71 Prozent) wieder. Denn Wahrnehmung und Erfahrung sind entscheidend, wenn Benefits Wirkung zeigen sollen: Mitarbeiter müssen die Leistungen ihrer Benefits kennen und erleben können. Das ist im ureigensten Interesse des Arbeitgebers. Denn die Wahrnehmung des Benefit-Angebots verbessert in aller Regel das Mitarbeiter-Wellbeing und trägt so zur Mitarbeiterbindung bei.
Die Ergebnisse der Studie unterstreichen das: Die Hälfte der Unternehmen (48 Prozent) verfolgt bei der Realisierung ihrer taktischen Ziele den Ansatz, in den kommenden zwei Jahren bei ihren Mitarbeitern das Verständnis für die Benefits-Kosten, die den Leistungen zugrunde liegen, zu erhöhen. Damit erkennen Mitarbeiter den Wert der Benefit-Programme und können ihre Bedeutung im Rahmen des Gesamtvergütungspaketes besser einschätzen. Für ein Drittel der Unternehmen (33 Prozent) geht das mit der Implementierung und Verbesserung von Selbstbedienungslösungen (Online-Portale, Zahlungsportale) für Mitarbeiter einher.
Mehr Informationen zur Willis Towers Watson 2021 Benefit Trends Studie finden Sie hier.
