Jeder Mensch möchte sich und seine Liebsten in bester Gesundheit wissen.
Jeder Mensch möchte sich und seine Liebsten in bester Gesundheit wissen. Spätestens seit Beginn der Covid-19 Pandemie hat das Thema Wellbeing auch für Arbeitgeber an Stellenwert gewonnen. Dies bestätigen aktuelle Studienergebnisse von WTW aus dem Frühjahr 2021.
Die Wellbeing-Diagnostic-Umfrage Schweiz zeigt nicht nur, dass das Thema Wellbeing auf der Prioritätenliste der Arbeitgeber weiter nach oben gerutscht ist, sondern auch, dass es in der Schweiz Aufholbedarf gibt. So werden bis dato vielerorts zwar schon losgelöste Wellbeing Programme und Initiativen angeboten, ein strategischer Ansatz fehlt dagegen meist gänzlich.
Als integraler Teil der Mitarbeiter Benefits gilt es zunächst Wellbeing Programme auf die verschiedenen Bedürfnisse und Mitarbeitersegmente abzustimmen und Angebote entsprechend zu vermarkten. Ein weiterer Schlüssel zum Erfolg ist ein physisch und technologisch befähigendes Arbeitsumfeld und die Einbeziehung der Mitarbeitenden in die Gestaltung der Angebote.
Mitarbeitende wollen gehört werden. Immer mehr Arbeitgeber erkennen dies und verschaffen ihren Mitarbeitenden, zum Beispiel durch Befragungen oder virtuelle Fokusgruppen, eine Stimme. So kann sichergestellt werden, dass die Programme die tatsächlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden abdecken. Diese Faktoren und eine entsprechend gesunde Unternehmenskultur dienen nicht nur der gesteigerten Nutzung von förderlichen Programmen, sondern auch um die gewünschten positiven Effekte wie zum Beispiel reduzierte Absenzen und eine gesteigerte Mitarbeitermotivation zu erzielen.
Klassisch angefangen mit Initiativen, die das physische Wohlergehen der Mitarbeitenden in den Vordergrund stellen (z. B. durch Ergonomie und Gesundheitstage), ist es an der Zeit an einem ganzheitlichen Ansatz zu arbeiten. Neben dem physischen sollte auch dem emotionalen, sozialen und finanziellen Wohlbefinden der Belegschaft Beachtung geschenkt werden.
Abb. 1: Priorisierte Wellbeing Dimensionen für die nächsten drei Jahre
Quelle: 2021 Wellbeing Diagnostic Umfrage, Schweiz
In den nächsten drei Jahren kann vor allem mit einem starken Zuwachs an emotionalen, physischen und sozialen Wellbeing Angeboten gerechnet werden.
Auch wenn Mitarbeitende in der Schweiz über das Sozialversicherungssystem im internationalen Vergleich gut abgedeckt sind, sollte die finanzielle Komponente nicht ausser Acht gelassen werden.
Wie bei allen Wellbeing Dimensionen wird sich jeder Mitarbeitende, abhängig von seinem Alter oder anderen individuellen Umständen, an einem anderen Ausgangspunkt befinden. So brauchen einige schon Unterstützung bei der Bewertung und dem Management finanzieller Verpflichtungen, andere sind einen Schritt weiter und brauchen Rat, wie sie ihre finanziellen Ziele optimal erreichen und im Ausnahmezustand einen finanziellen Schock verkraften können.
Um Mitarbeitende auf ihrer Reise zum idealen Zustand der finanziellen Sicherheit zu unterstützen, können Arbeitgeber verschiedene Mittel einsetzen, sei es durch finanzielle 1:1 Beratung bei Bedarf oder durch proaktive Hilfestellung rund um das Thema Altersvorsorge.
Abb. 2: Top zwei Prioritäten
Quelle: 2021 Wellbeing Diagnostic Umfrage, Schweiz
Fragt man die Schweizer Arbeitgeber, so liegen für die nächsten drei Jahre vor allem Webinare, die über verschiedenste finanzielle Themen aufklären im Trend.
Zudem soll der Nutzung von spezifischen Kennzahlen und Zielen an zentralen finanziellen Entscheidungspunkten und für besonders gefährdete Segmente grössere Beachtung geschenkt werden.
Die Beratungspraxis zeigt, dass Mitarbeitende Unterstützung vor allem zu Zeitpunkten von «Moments that matter» benötigen, zum Beispiel bei dem Kauf von Wohneigentum, dem Gründen einer Familie, der Eheschliessung bzw. auch deren Auflösung, oder bei einer schweren Erkrankung bzw. auch dem Tod eines Angehörigen.
Auch wenn das Thema Altersvorsorge für alle Mitarbeitenden relevant ist, gewinnt es oft erst mit steigendem Alter an Bedeutung. Aus der Sicht des Arbeitgebers gilt es proaktiv auf Vorsorgepläne und dessen Bedeutung zu verweisen, um potenzielle Wissenslücken bei der Arbeitnehmerschaft möglichst frühzeitig zu schliessen.
Abb. 3: Schwerpunkte der nächsten Jahre rund um das Thema Altersvorsorge
Quelle: 2020 COVID-19 Benefits Umfrage, Schweiz
Ergebnisse der 2020 durchgeführten WTW Covid-19 Benefits Umfrage Schweiz zeigen, dass Arbeitgeber in Zukunft ihren Fokus vermehrt auf die Verbesserung von Tools und Schulungsmaterial legen. Vorsorgend soll über einen potenziellen Rückgang der Aktienmärkte und dessen Auswirkung auf die Altersvorsorge aufgeklärt werden und Mitarbeitenden, die sich dem Ruhestand nähern, sollen Entscheidungshilfen zur Verfügung gestellt werden.
In der Praxis bestätigen sich wechselnde Bedürfnisse je nach Altersklasse. Während jüngere Generationen meist allgemeine Informationen zum staatlichen Vorsorgesystem und dessen Nutzungsmöglichkeiten schätzen, bedarf es für Personen, die sich mit der Ruhestandsplanung befassen, konkretere Angaben zu der zu erwartenden Altersleistung und Möglichkeiten diese positiv zu beeinflussen. Arbeitgeber sollten mitarbeiterübergreifend schon frühzeitig mit der Sensibilisierung für Vorsorgethemen beginnen und auch über Themen wie den Zusammenhang zwischen der eigenen Vergütung, reglementarischen und freiwilligen Sparbeiträgen und der daraus resultierenden Altersleistung aufklären.
Wirksam ist Information dann, wenn Mitarbeiter verstehen, was sie selbst bewirken können, wo sie Wahlmöglichkeiten haben und wie sich ihre Wahl finanziell auswirkt.
Nun werden viele HR-Verantwortliche vermutlich sagen:
«Diese Informationen stellen wir unseren Arbeitnehmern bereits zur Verfügung». Die Herausforderung der kommenden Jahre liegt jedoch darin, die nach dem Giesskannenprinzip verteilten Informationen mit bedarfsgerechten Angeboten für spezifische finanzielle Problemsituationen einzelner Mitarbeitenden zu ergänzen. Wirksam ist Information dann, wenn Mitarbeiter verstehen, was sie selbst bewirken können, wo sie Wahlmöglichkeiten haben und wie sich ihre Wahl finanziell auswirkt.
Es kommt nicht von ungefähr, dass Kommunikation und Schulungen rund um das Thema Vorsorge heute als Angebote des finanziellen Wellbeing bezeichnet werden. Studien belegen einen direkten Zusammenhang zwischen der mentalen und physischen Gesundheit eines Mitarbeitenden und seiner finanziellen Situation. So zählen Mitarbeitende mit finanziellen Problemen doppelt so viele Ausfalltage wie solche ohne finanzielle Sorgen. Auch das Risiko für mentale oder physische Beeinträchtigungen korreliert mit der finanziellen Situation.
Parallel zur Weiterentwicklung der Angebote sollte auch ein kulturelles Umdenken stattfinden. So wie dem Arbeitgeber die mentale Gesundheit seiner Mitarbeitenden wichtig sein sollte, so sollte er sich auch seiner sozialen Verantwortung bezüglich der finanziellen Sicherheit seiner Belegschaft bewusst sein. Dabei ist es nicht mit einer marktgerechten Versicherungs- und Vorsorgelösung getan.
Einerseits steht nicht immer ein versichertes Ereignis am Anfang eines finanziellen Schocks, sondern beispielsweise eine Scheidung, der Jobverlust des Partners oder eine schwere Erkrankung eines Familienmitgliedes. Andererseits können finanzielle Sorgen auch durch fehlende Informationen oder mangelnde Kenntnisse entstehen. Wichtig ist, dass der Mitarbeitende eine vertrauensvolle Anlaufstelle hat, an die er sich wenden kann. Je schneller er Hilfe erhält, desto schneller kann er sich wieder auf seinen Job fokussieren.
Gerade die Pandemie hat bewirkt, dass viele Arbeitnehmende im Tieflohnbereich, welche in Kurzarbeit waren, mit den finanziellen Folgen zu kämpfen haben. Aber nicht nur das: Das Verständnis, warum weniger Lohn ausbezahlt wurde und wie sich dieser berechnet, fehlt. Zu den tieferen Gehältern gesellte sich die Unsicherheit, ob der Arbeitgeber alles richtig abrechnet, was schlussendlich wenig vertrauensbildend ist.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Covid-19 uns gelehrt hat, dass eine massgeschneiderte Kommunikation und ansprechende Tools der Schlüssel sind, um ein positives Mitarbeitererlebnis zu schaffen. Dies wiederum ist notwendig, damit Mitarbeitende die Wellbeing Angebote kennen und auch nutzen, was letztendlich dazu beiträgt, den Krankenstand und Invaliditätsfälle zu reduzieren und die Mitarbeitenden gesund und engagiert zu halten.
