Health & Benefits Blog
Die traditionelle Gesamtvergütung - bestehend aus Grundgehalt und Bonus – steht immer mehr unter Druck und die Wichtigkeit von Lohnnebenleistungen hat in den letzten Jahren zugenommen. Wie kann ein Unternehmen sicherstellen, dass es ein attraktives Mitarbeiterpaket anbietet und welche Anpassungen sollen vorgenommen werden, um es zu modernisieren?
Wir haben mit Marco Schmid, Director Work & Rewards sowie Reto Ebnöther, Head of Health & Benefits, beide bei WTW Switzerland, über ein kürzlich durchgeführtes, exemplarisches Kundenprojekt sowie über die Zukunft der Gesamtvergütung gesprochen.
WTW ist ein führender Berater im Bereich Compensation. Weshalb kommen Unternehmen auf dich zu und nehmen unsere Dienstleistungen in Anspruch?
Marco Schmid: Einer der Hauptgründe dafür ist unsere umfangreiche Datenbank in Bezug auf Vergütung, HR Policen und Praktiken sowie Benefitsgestaltungspraktiken, welche WTW als führender Anbieter durch eigene Umfragen weltweit besitzt. Die Datenbank verfolgt einen global einheitlichen Ansatz bei der Erfassung länderspezifischer Elemente, um den Bedürfnissen von lokalen und multinationalen Organisationen gerecht zu werden.
Dadurch erhalten Unternehmen Zugang zu zuverlässigen Instrumenten, lokaler Beratungsexpertise und aktuellen Benchmarking-Daten, um ihr Unternehmen im Wettbewerb zu positionieren. Gleichzeitig sichern sie so das Wohlbefinden der Mitarbeiter und kontrollieren Kosten und Risiken.
Die Entwicklung der letzten Jahre zeigt, dass Arbeitgeber nicht mehr nur die Compensation überprüfen möchten, sondern auch die Benefits einen immer wichtigeren Teil des so genannten Total Compensation Packages darstellen. Immer mehr Arbeitgeber verfolgen einen Total Rewards Ansatz. Weshalb ist das so? Wie zeigt sich dies in den Gesprächen mit deinen Kunden?
Marco Schmid: Auch wenn die Inflation in der Schweiz nicht so stark spürbar ist, wie in anderen europäischen Ländern, kommen Mitarbeitergehälter immer mehr unter Druck. Der aktuelle Fachkräftemangel sowie limitierte finanzielle Mittel vereinfachen die Situation nicht und führen dazu, dass sich Unternehmen als Arbeitgeber differenzieren müssen, um neue Talente anzuwerben und bestehende zu halten. Neben der Vergütung stellen Benefits, wie zum Beispiel die berufliche Vorsorge, Unfall- und Krankentaggeldversicherungen sowie weitere Lohnnebenleistungen somit einen immer wichtigeren Faktor dar, um den Druck von den Mitarbeitergehältern zu nehmen und sich als Arbeitgeber von Konkurrenten abzuheben. Eine heterogene Belegschaft sowie grosse Generationenunterschiede führen zudem dazu, dass die Bedürfnisse einzelner Mitarbeiter in Bezug auf Arbeitgeberleistungen sehr unterschiedlich sind. Eine Überprüfung des gesamten Mitarbeiterpackages ist daher umso wichtiger, um zu verstehen, wo sich ein Unternehmen aktuell im Vergleich zur Konkurrenz befindet und Arbeitgeberleistungen anzubieten, welche für die Mitarbeitenden relevant sind.
Sprechen wir über eines deiner letzten grossen Total Rewards Projekte. Was war die Ausgangslage bei diesem Benchmarking Projekt und welche Herausforderungen wollte der Kunde mit unserer Hilfe bewältigen?
Marco Schmid: Das Unternehmen wollte primär die Vergütung an Mitarbeitende überprüfen und zeitgleich die Pensionierungsleistungen sowie die Mitarbeiterbenefits als Teil des Gesamtpaketes anschauen. Für Arbeitgeber ist es oftmals schwierig eine solche Gesamtbeurteilung der Vergütung sowie Benefits vorzunehmen, weil viele verschiedene interne Ansprechpartner, wie zum Beispiel Human Resources sowie Compensation und Benefits, involviert werden müssen. Zudem ist es besonders wichtig, auch die Sicht der Mitarbeitenden zu den Benefits miteinfliessen zu lassen. Wie bereits erwähnt, sind die Bedürfnisse der Mitarbeiter sehr unterschiedlich und können vom Arbeitgeber oder auch von externen Beratern falsch eingeschätzt werden. Aus diesem Grund wird die Mitarbeitersicht zu Benefits üblicherweise mittels Mitarbeiterbefragung (zum Beispiel durch eine Umfrage oder eine virtuelle Fokusgruppe) ermittelt.
Reto, du hast in diesem Projekt mit deinem Team die Benefits-Perspektive abgedeckt. Was war an diesem Benchmarking Projekt anders als an bisherigen Projekten?
Reto Ebnöther: Der Kunde wünschte – anders als in vielen anderen Projekten – nicht bloss eine qualitative Analyse seiner Mitarbeiterleistungen. Üblicherweise machen wir eine Gegenüberstellung seiner einzelnen Leistungen gegenüber den Daten einer gewählten Vergleichsgruppe. Der Kunde wollte, dass möglichst viele dieser Benefits von uns quantitativ bewertet und so als effektive Leistung in Schweizer Franken zu Basissalär und Bonus addiert werden konnten.
Die daraus resultierenden, quantitativen Grafiken waren ungemein aussagekräftig. Auf einen Blick war zu erkennen, in welchen Mitarbeiterkategorien beispielsweise die Pensionskassenleistungen Grund für ein unterdurchschnittliches Gesamtpaket waren und welchen Einfluss eine Aufstockung des Ferienguthabens auf die Gesamtvergütung hatte.
Dennoch war es essentiell, in der Gesamtanalyse die Wichtigkeit einzelner Benefits für die Mitarbeiter nicht zu unterschätzen. Diese korreliert nämlich selten mit den Kosten. Deshalb liessen wir dort speziell wieder die Umfrageergebnisse sowie unsere lokale Expertise miteinfliessen.
Schliesslich galt es, aus dieser grossen Datenmenge die richtige Essenz und zukunftsgerichtete Schlussfolgerungen zu ziehen.
Marco, wie ist der Benchmarking Report beim Kunden angekommen? Und was hat der Kunde mit diesen Ergebnissen gemacht?
Marco Schmid: Der Benchmarking Report ist beim Kunden sehr gut angekommen. Insbesondere die 360-Grad-Sicht aus einer Kombination basierend auf Marktdaten, Mitarbeitersicht, Managementsicht des Kunden sowie dem Beratungsansatz von WTW, inklusive ergänzender Kommentare zu den aktuellen Markttrends, waren für das Unternehmen sehr nützlich. Dies, weil damit der Fokus bei der Anpassung der Vergütung sowie der Benefits auf die richtigen Elemente gesetzt werden kann und die Leistungen dort angepasst werden, wo die Mitarbeitenden den grössten Mehrwert sehen. Zudem sehen wir immer wieder, dass die Kommunikation von Arbeitgeberleistungen gegenüber den Mitarbeitern eine Herausforderung darstellt. Mitarbeitende sind sich oftmals nicht bewusst, welche Leistungen ihnen überhaupt zur Verfügung stehen.
Zum Abschluss nochmals eine generelle Frage: Wie seht ihr die Entwicklung im Markt? Welche sind aus Total Rewards-Sicht die grössten Herausforderungen für Unternehmen in den kommenden Jahren? Denkt ihr, dass solche interdisziplinären Projekte zunehmen werden?
Marco Schmid: Bei WTW wussten wir schon länger, dass der Total Rewards Ansatz der richtige ist. Bisher war die Umsetzung eines solchen Projektes seitens Unternehmen jedoch jeweils schwierig, weil diverse Ansprechpersonen involviert werden müssen und die Koordination sowie Ausführung eines solchen Projektes eher aufwändig sind.
Aufgrund des immer grösser werdenden Konkurrenzdruckes sowie der Veränderung von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt, muss man sich als Arbeitgeber jedoch immer mehr von seinen Mitbewerbern differenzieren können, um neue Talente anzuwerben und zu halten.
Mittlerweile verstehen viele Unternehmen die Wichtigkeit sowie den Mehrwert eines solchen holistischen Ansatzes und daher erwarten wir künftig eine Zunahme solcher Projekte.
Reto Ebnöther: Da bin ich zu 100 Prozent mit Marco einverstanden. Bis vor 2 oder 3 Jahren verfolgten viele Unternehmen bezüglich Benefits das Ziel, das anzubieten, was die Konkurrenz macht. Man wollte einfach gleich gut dastehen, unangenehme Momente in Anstellungsgesprächen vermeiden. Doch der Markt hat sich gedreht. Der so genannten Employee Value Proposition kommt mittlerweile eine zentrale Bedeutung zu. Aus Bewerbungs- sind Anwerbegespräche geworden. Sich in dieser Situation über das Salär zu differenzieren ist zwar möglich, aber kostspielig und selten nachhaltig. Ziel muss es sein, die Kandidaten über langfristig emotionale Themen fürs eigene Unternehmen zu begeistern. Dazu gehören neben einer sinnhaften Tätigkeit eben interessante, flexible, auf die einzelnen Mitarbeitergruppen zugeschnittene Benefits, eingebettet in eine ansprechende Firmenkultur.
Die Softfaktoren werden also immer bedeutender und hier haben viele Firmen noch brachliegendes Potential. Und um dieses zu erschliessen, ist eine ganzheitliche Analyse und eine alle Dimensionen der Employee Value Proposition umfassende Strategie zwingend.
Gewinnen und binden Sie Ihre besten Talente mit einer Benefits Strategie, die auf soliden und aktuellen Benefits Daten basiert. Weitere Informationen finden Sie in unserer untenstehenden Broschüre Benefits Data Source (Englisch).
| Titel | Dateityp | Dateigröße |
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| BDS Global Brochure | .8 MB |
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