Für Unternehmen ist es wichtiger denn je, sich mit dem Thema „Karriere“ zu befassen. Bereits seit ein paar Jahren zeichnet sich ein Bedarf des „Neu-Denkens“ von Karriere ab – durch die Veränderungen der Arbeitswelt, etwa im Zuge von Automatisierung und Digitalisierung, aber auch durch eine Weiterentwicklung von Organisationsformen und der Zusammenarbeit, Stichwort Agilität.
Klassische Jobs entfallen ganz oder teilweise, neue Inhalte kommen hinzu. Das erfordert von Mitarbeitenden, ihre Kompetenzen und Skills kontinuierlich weiterzuentwickeln. Gleichzeitig beeinflussen agilere Formen der Zusammenarbeit auch Rollen und Karrierewege, etwa weil klassische Führungsrollen wegfallen und neue Rollentypen entstehen.
Auch aktuelle Entwicklungen wie die Konjunktur des Homeoffice haben einen Einfluss auf Karrierethemen. Mitarbeitende müssen stärker als bisher selbstorganisiert ihre Karriere planen und Führungskräfte ihre Mitarbeitenden über die Distanz begleiten und weiterentwickeln.
Was ist Karriere? Die nächste Stufe? Breitere Skills? Neue Projekte? Ist Karriere immer nur der Weg „nach oben“? Welche Erfahrungen und Skills benötigen wir in Zukunft? Dies sind nur einige der Fragen, die geklärt werden müssen, um klar kommunizieren zu können, was von den Mitarbeitenden erwartet wird und was ihnen im Gegenzug dafür geboten wird.
Doch obwohl das Verständnis von Karriere unternehmensspezifisch geprägt ist, gibt es übergreifende Trends. Mitarbeitende engagieren sich zunehmend nicht mehr „nine to five“ an einem festen Arbeitsplatz mit klar definierten Tätigkeiten, sondern projektbasiert mit weniger eng umgrenzten Aufgaben und größerer Flexibilität, räumlich wie zeitlich. Gleichzeitig ändern sich die Entwicklungswege der Mitarbeitenden von einem klar vorgegebenen Pfad mit definierten Schritten zu einem breiteren Möglichkeitsraum.
Das Modell der klaren Entwicklungsschritte auf Basis von Erfahrung und Wachstum innerhalb der eigenen Rolle funktionierte gut in stabilen Organisationen, doch mit zunehmend agileren und volatileren Rahmenbedingungen sind diese Karrieewege nicht mehr praktikabel. Es besteht Bedarf an stärker individualisierten Möglichkeiten.
Karriere ist deshalb oft nicht mehr linear, dafür sind zunehmend Schritte in alle Richtungen und mit Unterbrechungen möglich; es erfolgt eine stärkere Fokussierung auf den Erwerb und die Erweiterung der eigenen Skills. Eine Entwicklung über Silo-Grenzen der eigenen Job-Familie hinweg wird ermöglicht und bietet neue Wege.
Auch die Rollen von Führungskraft und Mitarbeitende ändern sich. Karrieremodelle müssen eine selbstorganisierte Karrierentwicklung erlauben. Mitarbeitende müssen Ownership für ihre Karriere übernehmen und Führungskräfte müssen befähigt werden, ihren Mitarbeitenden zu helfen, durch die Entwicklungsmöglichkeiten zu navigieren. Sie werden stärker der Entwicklungscoach ihrer Mitarbeitenden.
1. Struktur
Trotz der Abkehr von definierten Karriereschritten müssen Anforderungen, Erwartungen und Möglichkeiten transparent sein. Um Karrieremöglichkeiten aufzeigen zu können und Transparenz zu schaffen, sind Strukturen wie Levels, Job-Familien und Rollen weiterhin wichtig. Eine zunehmend größere Rolle spielt jedoch das Thema „ Wissensarchitektur“, also die Frage, welche Skills, welches Wissen und welche Kompetenzen benötigt werden. Antworten darauf bietet eine Karrierearchitektur, die den ganzen Raum der Entwicklungsmöglichkeiten in einem Unternehmen aufzeigt.
2. Technische Grundlage
Um in dieser Landschaft zu manövrieren und schnell Mitarbeiterskills und Anforderungen von Jobs abzugleichen, braucht es eine gute technische Unterstützung, beispielsweise durch Karriereportale. Ein „Career Marketplace“ erlaubt Mitarbeitenden, mögliche nächste Schritte zu identifizieren und Führungskräften bzw. Projektleitern die Suche nach neuen Teammitgliedern über einen Abgleich von Skills.
3. Upskilling
Ein Weiterbildungskonzept ist wichtig, damit Mitarbeitende die benötigten fachlichen und übergreifend erforderlichen Skills aufbauen und sich weiterentwicklen können. Lernen findet nur zu einem kleinen Teil in formellen Settings statt, viel wichtiger sind Lernmöglichkeiten „on the job“ und im Austausch mit anderen, beispielsweise durch fachliche Netzwerke, Mentoring und Coaching, gezielte Entwicklungsprojekte und Ähnliches.
Letztendlich profitieren alle von moderneren Karriermodellen: Mitarbeitende finden Transparenz, Flexibilität und die Möglichkeit, eigenverantwortlich zu wachsen. Führungskräfte können ihre Mitarbeitenden auf deren Entwicklungsweg unterstützen. Und Unternehmen können sicherstellen, dass die Belegschaft die richtigen, zukunftsorientierten Skills erwirbt und dass sie die richtigen Mitarbeitenden für die richtigen Aufgaben schnell finden. Das hilft übrigens auch dabei, neue leistungsstarke Mitarbeitende zu gewinnen. Mitarbeitende und Unternehmen wachsen so gemeinsam.
