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Themenreihe „Wellbeing“
Emotional gesunde Menschen sind ausgeglichen, gehen selbstbewusst mit ihrer mentalen Gesundheit um und können die alltäglichen Belastungen, aber auch Stress und Krisen verarbeiten. Das emotionale Wellbeing reicht von guter und ausgeglichener mentaler Gesundheit bis hin zu stationär betreuungsbedürftigen psychischen Störungen. Gemäß der Definition der Weltgesundheitsorganisation WHO gilt es als wesentlicher Bestandteil der Gesundheit. Neben der physischen, finanziellen und sozialen Komponente ist es der vierte wesentliche Baustein eines integrierten Wellbeings.
Quelle: Willis Towers Watson
Neben privaten Sorgen können auch Probleme am Arbeitsplatz die emotionale Ausgeglichenheit beeinflussen. Dazu gehört das Verhältnis zum Vorgesetzten und Kollegen, Belästigungen jeder Art wie Mobbing und Bullying, Zufriedenheit mit der Arbeit oder auch Home-Office-Stress. Ein Ungleichgewicht kann letztendlich zu psychischen Krankheiten, Fehlzeiten und gar Erwerbsunfähigkeit führen. Psychische Erkrankungen sind laut dem BKK-Gesundheitsreport für jeden sechsten Fehltag verantwortlich. Darüber hinaus verursachen sie 43 Prozent der Erwerbsunfähigkeitsdiagnosen, wie Zahlen der Deutsche Rentenversicherung belegen. Mitarbeiter benötigen je nach individueller Situation unterschiedlichen Support, Anregung oder Unterstützung. Grundsätzlich ist es sinnvoll, Mitarbeiter frühzeitig und präventiv auf entsprechende Ressourcen hinzuweisen, um ihr emotionales Wellbeing zu erhalten oder zu fördern. Dies hilft nicht nur den Mitarbeitern persönlich, sondern dient auch dazu, Fehlzeiten und Personalausfälle zu vermeiden und Produktivität und Engagement zu erhöhen.
Arbeitgeber sind daher gut beraten, die Prävalenz von mentalen Krankheiten im Auge zu behalten. Eine gute erste Übersicht hierzu bieten Krankenkassenreports oder Berichte von Gesundheitsdienstleistern.
Wer Gesundheit allerdings nur aus der Perspektive des (physischen) Arbeits- und Gesundheitsschutzes betrachtet, springt zu kurz. Die gängigen Maßnahmen wie BGM, BGF oder BEM sind meist nur reaktiv angelegt. Zur umfassenden Absicherung bzw. Förderung des emotionalen Wohlbefindens gehören jedoch noch weitere Ressourcen und Programme, die bereits präventiv wirken. Dazu zählen Programme, Benefits oder Apps, die z.B. Achtsamkeit, gesunden Schlaf und psychische Resilienz fördern, bis hin zu Angeboten und Hilfestellung zur Suizidprävention. Hier lohnt es sich auch, über den „Tellerrand“ zu schauen. In Großbritannien ist es beispielsweise üblich, Mitarbeiter zu mentalen Ersthelfern auszubilden, genauso wie es Ersthelfer im physischen Bereich gibt.
Für Unternehmen mit kleiner Kasse ist ein guter erster Ansatz, ein Employee Assistance Programm (EAP) einzukaufen. EAP ist zu einem „Must-Have“, wie die Haftpflichtversicherung, geworden und bietet Mitarbeitern eine solide externe und anonyme Beratung zu vielen Themen, wie z.B. Suchtberatung, Familienhilfe oder traumatischen Ereignissen.
Damit solche Angebote wirken können, müssen sie enttabuisiert und oft kommuniziert werden sowie niedrigschwellig erreichbar sein. Arbeitgeber können zudem durch ihre Werte, Ziele und Inklusion & Diversität einen starken Beitrag zu De-Stigmatisierung von mentalen Krankheiten beitragen. Erfahrungsgemäß sind Mitarbeiter in den USA viel eher geneigt, eine angebotene psychologische Hilfestellung anzunehmen, während deutsche Arbeitnehmer hier bislang eher zurückhaltend reagieren. Digitale Angebote können hier helfen und eine Erstanfrage oder ein anonymes „Ausprobieren“ am Anfang erleichtern. Und die Schwellen zur Inanspruchnahme reduzieren.
Idealerweise werden derartige Einzelmaßnahmen eingebettet in eine gesamthafte Wellbeing-Strategie. Um diese zu entwickeln, sollten Unternehmen sich zunächst folgende Fragen beantworten: 1. Ist bekannt, wie es Mitarbeitern emotional geht (z. B. durch Mitarbeiterbefragungen und den Kontakt der Führungskräfte mit ihren Teammitgliedern)? 2. Wie sieht der Ist-Zustand der vorhandenen Programme, Benefits, Ziele und Unternehmenskultur aus? Wie unterstützen sie das emotionale Wohlbefinden? Funktionieren sie tatsächlich? 3. Welche Wellbeing-Ziele sollen gesetzt und wie soll die Zielerreichung gemessen werden?
Diese Fragen führen Arbeitgeber dahin, die richtigen Impulse zu setzen und Mitarbeitern das notwendige Rüstzeug für eine emotionale Selbstfürsorge zu geben. Dies mündet schlussendlich in Resilienz bzw. Widerstandsfähigkeit auch in Belastungs- und Krisensituationen. Denn Mitarbeiter in einem guten mentalen Zustand sind auch eher in der Lage, Krisen gut zu durchstehen. Unerlässlich ist es, die Führungskräfte entsprechend auszubilden, damit sie etwaige Probleme in der Belegschaft frühzeitig erkennen und angehen können.
Gerade jetzt sollten sich Arbeitgeber mit dem Thema Mitarbeiter-Wellbeing auseinandersetzen. Es ist zu erwarten, dass die Anzahl der psychischen Erkrankungen aufgrund der Corona-Pandemie zunehmen wird. Es gilt also, entsprechende Präventionsangebote zu etablieren und regelmäßig zu kommunizieren, am besten in kleinen und ggf. auch zielgruppenorientierten Nachrichten, wie z.B. SMS und E-Mails oder auch durch Hinweise auf bestimmte Nebenleistungen auf Benefits-Plattformen.
Der Ansatz „Wellbeing? Wir haben wichtigere Themen!“ dürfte sich hingegen als Trugschluss erweisen, nicht zuletzt, weil das emotionale Wellbeing ein Schwergewicht unter den vier Wellbeing-Bereichen darstellt und mit den anderen Bereichen des Wellbeings eng verknüpft ist. Finanzsorgen (finanzielles Wohlbefinden), Ernährungsprobleme (physisches Wohlbefinden), Einsamkeit oder Familienstreit im Home-Office (soziales Wohlbefinden) bringen emotionale Herausforderungen mit sich und zehren an der Psyche. Auch die ständige Angst, sich oder andere beim Einkauf oder dem Weg zu und von der Arbeit zu infizieren, macht vielen Mitarbeitern zu schaffen. Umgekehrt können diese emotionalen Probleme auch zu schlechtem physischem Wellbeing durch Sucht- und Drogenprobleme führen.
Kurz: Die Förderung des emotionalen Wellbeings ist – gerade in der Pandemie – ein „Must-Have“.
