Die Begriffe „Diversity“ und „Inclusion“ werden häufig in einem Atemzug genannt, doch es handelt sich um zwei unterschiedliche Konzepte. So kann eine Organisation divers sein, aber nicht inklusiv, oder nicht divers, aber durchaus inklusiv – das eine bedingt das andere nicht zwangsläufig.
Diversität bedeutet dabei, wie unterschiedlich und „farbenfroh“ eine Belegschaft aussieht – etwa mit Blick auf objektive und leicht messbare Kriterien wie Geschlecht, Alter oder Nationalität. Inklusion zu erfassen ist ein wenig schwieriger, denn hier geht es darum, jeden gleichberechtigt und gleichwertig einzubinden, was meist subjektiv ausfällt und häufig (noch) nicht organisatorisch erfasst wird. Dabei ist mangelnde Inklusion in der Regel nicht das Resultat einer böswilligen oder bewussten Entscheidung. Meist merken wir nicht, dass wir nicht inklusiv handeln und andere ausgrenzen, da wir zu sehr gewohnt sind, in Stereotypen zu denken oder weil wir Dinge „immer schon so gemacht haben“ und nicht mehr hinterfragen.
Dabei ist D&I nicht nur sozial wünschenswert und ein ethisches Gebot, sondern hat durchaus auch wirtschaftliche Implikationen für eine Organisation.
Denn Mitarbeitende mit diversen Hintergründen und Erfahrungen bringen unterschiedliche Ideen und Perspektiven in ein Unternehmen ein, was dessen Innovationsfähigkeit fördern kann. D&I bewirkt auch eine gewisse Grundaufgeschlossenheit dafür, auf neue Dinge und Herausforderungen zuzugehen und sich neuen Rahmenbedingungen anzupassen und erhöht somit die Veränderungsbereitschaft und Agilität eines Unternehmens. Somit ist D&I ein wertvoller kultureller Grundbaustein für jede Organisation, die sich in einem kompetitiven und sich schnell veränderten Marktumfeld behaupten muss – und das trifft heutzutage auf die meisten Unternehmen zu.
Wir haben gelernt, dass Diversität in Organisationen anhand objektiver Kriterien gemessen und gesteuert werden kann. Dies beginnt bereits bei einer an Vielfalt orientierten Suche nach neuen Mitarbeitenden bzw. Talenten. Ist die Stellenausschreibung auf Deutsch oder auf Englisch? Von welchen Universitäten wird bevorzugt eingestellt? Wählt ein Abteilungsleiter (bewusst oder unbewusst) seine Teammitglieder immer nach denselben Kriterien aus? Fragen wie diese spielen hier eine wichtige Rolle.
Doch auch für eine gelungene Inklusion gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, mit objektiven Kriterien Benachteiligungen zu messen – auch wenn dies, wie gesagt, etwas schwieriger ist. So kann man beispielsweise Promotion Rates abhängig von demographischen Informationen nachverfolgen. Oder auch Fragen wie diese faktenbasiert klären: Spiegelt die Diversität der Führungskräfte die der Organisation wider (Gender Gap)? Und wird für eine vergleichbare Arbeit auch gleich gezahlt (Fair Pay)?
Allerdings erfordern solche Messungen, dass entsprechende Informationen auch vorhanden sind oder über Sekundärdaten die nötigen Schlüsse gezogen werden können. Um eine inklusive Employee Experience, also Mitarbeitererfahrung, zu messen und eine zeitnahe Einschätzung zu bekommen, eignen sich insbesondere gezielt zugeschnittene Mitarbeiterbefragungen.
Um Inklusion zu messen, also um zu identifizieren, ob Minderheiten oder Gruppen mit einer spezifischen Ausprägung sich nicht inkludiert fühlen, benötig man sowohl geeignete Fragen als auch ausreichend demografische Hintergrundinformationen.
Während man sich in Europa meist auf Alter, Geschlecht und Job Level/Grades aufgrund einer entsprechenden Gesetzgebung beschränkt, hat man in den USA oder in UK ganz andere Möglichkeiten. Hier sind Fragen nach der ethnischen Herkunft, Religionszugehörigkeit, sexuellen Orientierung, einer Behinderung oder der Lebensphase legal und auch sozial akzeptiert. In anderen Ländern, etwa im mittleren Osten, sind diese Fragen zwar legal, doch sozial unerwünscht und können deshalb durchaus Proteste hervorrufen.
Wenn wir in einer Befragung Inklusion behandeln, wollen wir messen, inwieweit sich alle Mitarbeitenden ungeachtet ihrer persönlichen Identität oder ihrem Hintergrund gleich behandelt fühlen. Dafür haben wir neun Fragen in drei Kategorien identifiziert:
01
Hier geht es darum, inwieweit sich Mitarbeitende, ungeachtet ihrer persönlichen Identität akzeptiert und respektiert fühlen.
02
In dieser Kategorie geht es um die Ausprägung, mit der die Organisation gerechte Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten bietet.
03
Hier wird erhoben, inwieweit Mitarbeitende unvoreingenommen in der gegenseitigen Einschätzung sind.
All das ist für uns Bestandteil einer effektiven Inklusion von Mitarbeitenden. Durch die Kombination der Fragen mit demographischen Merkmalen lassen sich somit systematische unternehmensweite oder teamspezifische Problemfelder identifizieren. Mit Blick darauf können die Unternehmen dann Lösungen für mehr Diversity & Inclusion und eine lebendige Unternehmenskultur entwickeln und umsetzen.
