Studie zeigt Standards und Trends im Vergleich zu 2018
Im Zuge der Corona-Krise wurden in vielen Unternehmen Prozesse, Arbeitsweisen und Strategien in kürzester Zeit verändert; der Wandel hat sich nochmals beschleunigt. In vielen Branchen ist ein Veränderungsdruck zu bemerken; die Digitalisierung wirkt als zusätzlicher Katalysator. Personalabteilungen sind nun vielfach damit beschäftigt, personelle Restrukturierungen zu gestalten. Gleichzeitig steigen die Anforderungen und Informationsbedürfnisse von Mitarbeitern im Rahmen von Trennungsprozessen.
Wie setzen Unternehmen Personalabbaumaßnahmen um? Welche Standards haben sich etabliert und was schätzen Mitarbeiter? Hierzu hat Willis Towers Watson im ersten Quartal 2021 rund 50 Unternehmen aus verschiedenen Branchen befragt. Im Vergleich zur Vorgängerstudie aus 2018 zeigen sich einige Veränderungen.
Das durchschnittliche Trennungsbudget beträgt aktuell 0,96 Monatsgehälter pro Jahr der Dienstzugehörigkeit – etwas weniger als 2018 (durchschnittlich 1,09 Monatsgehälter). Die Schwankungen beim zur Verfügung gestellten Budget bleiben weiterhin erheblich. Unternehmen nutzen eine Bandbreite von 0,5 Monatsgehältern bis über zwei Monatsgehälter. Im Vergleich zum Jahr 2018 wird das Trennungsbudget stärker sozial differenziert: Eine höhere Zahl von Unternehmen erhöht das Trennungsbudget in Abhängigkeit der Kinderzahl und dem fortschreitenden Alter der Betroffenen. So wird z. B. pro Kind ein zusätzlicher Betrag in Höhe von durchschnittlich 3.200 Euro aufgewendet
Abfindungszahlungen sind nach wie vor ein „Klassiker“, den alle befragten Unternehmen einsetzen. Mitarbeiter schätzen sie jedoch weit weniger, weil sie Einbußen in der gesetzlichen Rentenversicherung, Unsicherheiten im Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengelt (ALG I) und negative, soziale Konnotationen nach sich ziehen.
Viele Unternehmen bieten daher zusätzlich Vorruhestands-, Altersteilzeit- oder Gehaltsweiterzahlungsmodell („Garden Leave“) und Zeitwertkontensysteme an. Den stärksten Zuwachs im Vergleich zum Jahr 2018 erzielen hierbei kurzfristig und flexibel einsetzbare Instrumente, wie Vorruhestand, Garden Leave oder Zeitwertkonten.
Wahlrechte im Hinblick auf die angebotenen Modelle werden von Mitarbeitern sehr geschätzt – das bestätigen nahezu alle (97 Prozent) der befragten Unternehmen. Sie bieten die Möglichkeit, das Trennungsmodell an die unterschiedlichen Lebenssituationen und Bedürfnisse der Mitarbeiter anzupassen. Unternehmen unterstützen sie dabei, hohe Beteiligungsquoten zu erzielen.
Bei über 60 Prozent der befragten Unternehmen spielen Einbußen in der gesetzlichen Rentenversicherung in Trennungsgesprächen ein wichtige Rolle. Zur Schließung der Versorgungslücken werden vermehrt zusätzliche freiwillige Zahlungen in die gesetzliche Rentenversicherung (Anstieg von 22 auf 45 Prozent) und die betriebliche Altersversorgung (Anstieg von 40 auf 47 Prozent) genutzt.
Ein Budget-Controlling von Restrukturierungsmaßnahmen ist bei den meisten Unternehmen etabliert. Allerdings analysiert lediglich die Hälfte der befragten Teilnehmer die Kostenimplikationen im Hinblick auf Nebenleistungen - wie z. B. die betriebliche Altersversorgung.
Die Hälfte der Unternehmen gibt zudem an, bei der Beratung der Mitarbeiter externe Unterstützung heranzuziehen.
Die überwiegende Anzahl der Unternehmen bewertet die Nutzung von Tools im Rahmen von Restrukturierungen positiv, obwohl nur ca. 30 Prozent diese tatsächlich nutzen. Hier scheint es noch Luft nach oben zu geben.
Die Herausforderungen und Umbrüche der Jahre 2020 und 2021 spiegeln sich in den Planungen der Unternehmen wider. Über 40 Prozent der befragten Unternehmen planen, 2021 verstärkte Personalabbaumaßnahmen. Dabei berücksichtigen sie stärker die Folgen des Personalabbaus für die Unternehmenskultur. So wird bei der Umsetzung der Maßnahmen genau geprüft, welche Botschaften damit an die verbleibenden Mitarbeiter kommuniziert werden (sollen).
Trennungsprozesse werden komplexer. Mitarbeiter fragen zunehmend nach Modelloptionen und individueller Beratung. Zudem rücken kulturelle Implikationen und soziale Konsequenzen eines vorgezogenen Ausstiegs zunehmend in den Fokus.
Unternehmen sollten regelmäßig prüfen, ob die angebotenen Modelle noch zeitgemäß sind und den Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen. Weil Trennungsmodelle vielfältiger und komplexer und mehr Beratung erfordern, kann es zielführend sein, systemgestützte Beratungstools und externe Ressourcen bei der Planung und Durchführung des Trennungsprozesses hinzuzuziehen.
