Herausforderungen durch die Pandemie unterstreichen Bedeutung von Employee Wellbeing

Jahrelang wussten Personalverantwortliche, dass das Wohlbefinden der Mitarbeitenden Priorität haben sollte, hatten aber oft nicht das Budget, um Initiativen umzusetzen. Die COVID-19-Pandemie hat in vielen Unternehmen zu der Einsicht geführt, dass es nicht gut für das Geschäft ist, wenn Mitarbeitende physisch, emotional, sozial oder finanziell zu kämpfen haben. Wenn die Pandemie etwas Gutes gebracht hat, dann ist es die Erkenntnis, dass Unternehmen nicht nur eine moralische Verpflichtung für das Wellbeing der Mitarbeitenden haben, sondern dass das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden auch direkte Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse hat. Viele Arbeitgeber stellen daher jetzt das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden in den Mittelpunkt ihrer Gesamtvergütungsstrategien und -programme.

Wir sprachen mit den Willis Towers Watson-Experten Tanja Löhrke und Raymond M. Catudal über die besten und effektivsten Möglichkeiten, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden in den Vordergrund zu stellen.

Inwiefern hat das Wohlbefinden der Mitarbeitenden bei Ihren Kunden seit der COVID-19-Pandemie an Priorität gewonnen?

Raymond M. Catudal: Die Arbeitgeber denken ganzheitlicher. Im europäischen Raum haben wir in den letzten Jahren eher Wellbeing-Konzepte im Unternehmen vorgefunden, die sich hauptsächlich um das physische Wohlbefinden drehten. Die Pandemie hat jedoch das Bewusstsein für das Wohlbefinden als Ganzes geschärft und traditionelle Sichtweisen in Frage gestellt. Neben dem körperlichen Wohlbefinden beginnen die Unternehmen, auch das finanzielle und vor allem das emotionale Wohlbefinden zu berücksichtigen. Da immer mehr Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeiten, wo sie sich in der Regel weniger verbunden fühlen, haben die Arbeitgeber auch die Notwendigkeit erkannt, das soziale Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu fördern.

Wie hat die Technologie das Wohlbefinden bei der Arbeit von zu Hause aus gefördert?

Raymond M. Catudal: Früher haben wir einem Teammitglied auf die Schulter getippt und gesagt: "Hey, können wir uns mal fünf Minuten unterhalten?" Jetzt müssen wir ein Treffen vereinbaren, weil wir beide im Homeoffice arbeiten. Technologie ist ein wichtiger Kommunikationskanal geworden. In der Vergangenheit konnten wir die Mitarbeitenden im Büro versammeln und ihnen mitteilen, welche Benefits das Unternehmen für ihr Wohlbefinden anbietet, und sogar Gesundheitsuntersuchungen und Gesundheitstage durchführen. Manchmal kam sogar ein Gesundheitsdienstleister ins Büro, um Blutproben für Labortests oder biometrische Untersuchungen vor Ort zu nehmen. Die Technologie ist zu einem sehr wichtigen Medium der Leistungserbringung geworden. So rückte die Telemedizin während der Pandemie in den Vordergrund, weil die Menschen Angst hatten, in eine Klinik oder ein Krankenhaus zu gehen. Vor der Pandemie wurden Videosprechstunden selten genutzt. Jetzt sind die Mitarbeitenden eher bereit, sie auszuprobieren.

Tanja Löhrke: Dem stimme ich zu. Vor der Pandemie waren Mitarbeitende in einigen Regionen möglicherweise auch nicht bereit, dass sich ihr Arbeitgeber für ihr persönliches Wohlergehen oder ihre Gesundheitsfürsorge einsetzt. Einige Firmen in Deutschland schlossen für ihre Belegschaft eine Unfallversicherung mit 24/7 und Homeoffice-Deckung ab, aber ansonsten waren sie auf sich allein gestellt. Als COVID-19 auftrat, waren viele Mitarbeitende überfordert. Es war ein echter Umbruch, als ihre Arbeitgeber betriebliche Krankenversicherungen (bKV) inklusive Telemedizin und Krankentagegeld abschließen konnten und dann zu ihnen sagten: "Bitte sehr!" Plötzlich war der Widerstand gegen eine aktive Unterstützung des individuellen Wohlbefindens durch den Arbeitgeber viel geringer. Das wird sich hoffentlich fortsetzen.

Raymond M: Catudal: Ja, und selbst traditionelle Akteure, wie die Anbieter von Employee Assistance Programmen (EAP), die früher ihre Dienste per Telefon anboten, haben ihr Leistungsspektrum seit der Pandemie um verschiedene Wellbeing-Leistungen erweitert.

Wie können wir also mit Hilfe der Technologie das Wohlbefinden der Mitarbeitenden effektiv fördern und gleichzeitig den Druck auf das Budget der Personalabteilung verringern?

Tanja Löhrke: Was einen Mitarbeitenden anspricht, spricht nicht unbedingt alle an. Das Schöne an der Technologie ist, dass sie eine Vielzahl dieser unterschiedlichen Bedürfnisse erfüllt und es ihnen ermöglicht, die Mitarbeitenden auf unterschiedliche Weise einzubinden. Es gibt zum Beispiel eine riesige Auswahl an Apps für mentale Gesundheit, Fitness und Ernährung. Offen gesagt, ist das Angebot überwältigend. All diese Optionen können jedoch auf die Bedürfnisse einer bestimmten Person zugeschnitten werden, vor allem, wenn sie an einem Ort gebündelt werden. Embark kann ein großartiges Tool sein, um die Employee Experience zu verbessern, indem es die Vorteile und Inhalte für das Wellbeing an einem Ort zusammenführt; eine mobile App, die Ihre Mitarbeitenden jederzeit zur Hand haben!

Raymond M. Catudal: Flexible Benefits sind ein weiterer Bereich, wo ein Arbeitgeber problemlos Wellbeing Benefits als Teil seiner ganzheitlichen Leistungen integrieren kann. Die Ausgaben für Nebenleistungen können oft ineffizient werden, wenn sie in Form von starren ‚One-size-fits-all‘ Benefits-Programmen angeboten werden, die für alle passen sollen. Bei einem flexiblen Benefits-Programm kann die Technologie dazu beitragen, ein viel individuelleres Umfeld zu schaffen und zu verwalten. Diese Programme ermöglichen es den Mitarbeitenden, eine Auswahl zu treffen, die ihrer Lebensphase, ihrem Lebensstil, ihren persönlichen Umständen und dem, was ihnen zu einem bestimmten Zeitpunkt am wichtigsten ist, entspricht. Dadurch haben die Mitarbeitenden die Wahl und sind oft auch bereit, für die von ihnen selbst gewählten Wellbeing Benefits zu zahlen.

Jetzt ist es an der Zeit, dass die Arbeitgeber ihr Angebot neu bewerten und bei Bedarf Modernisierungen vornehmen. Die Verringerung der Kostenbelastung zur Verbesserung der Ergebnisse für die Mitarbeitenden kann jetzt angestoßen werden, indem man die Initiativen auf das konzentriert, was für die Mitarbeitenden am wichtigsten ist.

Wie können Arbeitgeber angesichts dieser Punkte sicherstellen, dass sie sich ausreichend um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden kümmern?

Raymond M. Catudal: Wir sind immer der Meinung, dass es am besten ist, eine Due-Diligence-Prüfung der bestehenden Programme durchzuführen und deren Kosten zu bewerten. Arbeitgeber müssen entscheiden, ob diese Programme für die Zukunft relevant sind. Vor allem geht es darum, ob die Mitarbeitenden einen Nutzen aus den Programmen ziehen. Willis Towers Watson bietet seinen Kunden eine Wellbeing Diagnostic an, die zunächst die Arbeitgeberperspektive betrachtet und prüft, ob das Verhalten, die Kultur und die Ausrichtung des Wellbeing-Angebots mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, und dann die Mitarbeitendenperspektive und wie es ihnen persönlich in den vier Dimensionen des Wellbeings geht. Wenn wir diese Aspekte zusammenbringen, können wir sehen, ob das Programm die Bedürfnisse der Mitarbeitenden erfüllt. Ist dies nicht der Fall, müssen wir darüber nachdenken, wie wir weiter vorgehen können.

Arbeitgeber sollten sich anschließend darauf konzentrieren, relevante Programme anzubieten, die auf dem Markt verfügbar sind und die Unternehmenskultur und die Ziele des Unternehmens berücksichtigen. Gerade die Berücksichtigung der gewünschten Unternehmenskultur ist von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass das Wohlfühlprogramm für die Mitarbeitenden gut gestaltet ist und die Unternehmensziele erfüllt.

Tanja Löhrke: Ja, und insbesondere die Festlegung und Beobachtung von Kennzahlen ist absolut entscheidend, vor allem wenn man sicherstellen will, dass Programme ihre Wirkung erzielen. In der Vergangenheit war es sehr schwierig, den ROI von Wellbeing-Programmen zu messen, und das war ein Hindernis. Die von meinem Kollegen erwähnte Wellbeing Diagnostic ist ein sehr wichtiger Ausgangspunkt, um eine Basis zu erhalten. Und noch wichtiger ist es, die Kennzahlen regelmäßig zu messen und ggf. eine Due Diligence regelmäßig jedes Jahr durchzuführen. Dies ist die Art von strategischem Input, der Verbesserungen in bestimmten Bereichen aufzeigen kann.

Seien Sie außerdem vorsichtig mit Ihren Plänen. Es ist wichtig, dass Sie sich nicht von Anfang an mit der Ausarbeitung eines Dreijahresplans verausgaben oder verzetteln. Oft gibt es akute Probleme, die eine sofortige Aufmerksamkeit benötigen. Im Moment ist es die psychische Gesundheit, für die wir unseren Mitarbeitenden sehr schnell Ressourcen zur Verfügung stellen müssen. Oftmals kann für diese Probleme mit einem relativ geringen Budget schnell Abhilfe geleistet werden.

Raymond M. Catudal: Bedenken Sie auch, dass das persönliche Wohlbefinden jedes einzelnen Mitarbeitenden von der gesamten Employee Experience beeinflusst wird. Je häufiger die Mitarbeitenden positive Erfahrungen oder Interaktionen mit dem Arbeitgeber in den Bereichen Verhältnisprävention, Unternehmenskultur, Führung, Bildung, Karriere und Gesundheitsangeboten macht, desto besser wird sich das Employee Wellbeing ausprägen und je besser ist am Ende auch die organisatorische Gesundheit, sprich das finanzielle Ergebnis der Firma.