Wer schließt die Versorgungslücke?
Mit steigendem Einkommen steigt auch der Bedarf an zusätzlichen Versorgungsangeboten. Doch selbst Unternehmer oder Geschäftsführer, die ihren Mitarbeitenden eine gute bAV anbieten, haben die eigene Altersversorgung oft nicht hinreichend im Blick – mit gravierenden Folgen, wie Erfahrungen aus der Marktpraxis zeigen.
Die gesetzliche Rentenversicherung berücksichtigt Einkommensteile oberhalb ihrer Beitragsbemessungsgrenze nicht. Somit reicht bezogen auf das letzte Einkommen ihr Versorgungsbeitrag nicht aus. Bestehen – wie aufgrund fehlender Versicherungspflicht für Unternehmensinhaber – nur geringe Ansprüche in der gesetzlichen Rentenversicherung, verschärft sich die Situation weiter. Der Bedarf an alternativen oder ergänzenden Versorgungsmöglichkeiten steigt.
Ein attraktives bAV-Angebot trifft gerade den Bedarf von Verantwortungsträgern und macht es deshalb leichter, diese als attraktiver Arbeitgeber zu gewinnen und zu binden.
Beispiel: Eine sozialversicherungspflichtige Führungskraft (verheiratet, keine Kinder) mit einem Jahreseinkommen in Höhe von 120.000 Euro kann mit der gesetzlichen Rente rund 35 Prozent der Nettobezüge abdecken. Sollen im Alter 50 Prozent der Nettobezüge zur Verfügung stehen, ergibt sich bereits eine Versorgungslücke von rund 11.300 Euro pro Jahr. Soll diese zu gleichen Teilen durch betriebliche und private Altersversorgung gedeckt werden, wäre mit der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ein Leistungsniveau von rund 8 Prozent der letzten Bezüge anzustreben.
Nun dürfte ein Versorgungsgrad von 50 Prozent der letzten Nettobezüge eher als Minimalziel der Versorgung angesehen werden. Der Deutsche bAV-Index 2021 von WTW ermittelte jedoch ein Leistungsniveau der Altersrente bei Führungskräften von im Median 4 Prozent, allerdings im dritten Quartil eine erhebliche Spreizung. Diejenigen, deren bAV sich an dessen oberen Ende befindet (7,8 Prozent), können bei gleicher Eigenvorsorge somit das oben definierte „Minimalziel“ erreichen. Dennoch bleibt „der Markt“ häufig deutlich hinter dem „Minimalziel“ zurück. Die Leistungsträger der Unternehmen können sich somit nicht unbedingt auf eine bedarfsgerechte bAV freuen. Aber gerade mit attraktiven Angeboten könnten Unternehmen im Wettbewerb um die besten Köpfe Akzente setzen.
Dies gilt insbesondere, wenn Unternehmen Ihren Führungskräften kein „eigenes“ arbeitgeberfinanziertes Modell anbieten, sondern ihnen wie allen Arbeitnehmern lediglich die Entgeltumwandlung über Direktversicherungen ermöglichen. Damit kann 2022 steuerfrei nur ein Jahresbeitrag bis zu einer Höhe von 6.768 Euro für die bAV verwendet werden – ein zu geringer Beitrag, um die Versorgungslücke zu schließen.
Vielfach nutzen die Unternehmen gerade für die Versorgung ihrer Führungskräfte und Geschäftsführer Direktzusagen, weil diese flexibel gestaltet und in unbegrenzter Höhe dotiert werden können. Damit ist das Unternehmen für das Risikomanagement dieser Zusagen selbst verantwortlich. An erster Stelle stehen hier das Zins- und Langlebigkeitsrisiko – insbesondere verbunden mit zugesagten Hinterbliebenenrenten. Mit der vielfach umgesetzten kapitalmarktorientierten Gestaltung, Nutzung externer Finanzierungsmöglichkeiten und risikoadjustierter Auszahlung gelingt es Unternehmen, die Risikoposition deutlich zu verbessern. Eine einfache Administration gepaart mit digitaler Kommunikation zeichnen aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht zusätzlich das Bild einer modernen, attraktiven bAV-Lösung.
Dies darf allerdings nicht zu Sorglosigkeit führen. In regelmäßigen Abständen ist zu prüfen, ob die Ausgestaltung der Versorgungszusage den Vorgaben des Risikomanagements genügt und andererseits leistungsseitig die Erwartung von Mitarbeitenden und Unternehmen noch erfüllt.
Administration, Haftungs- und sonstige Risiken sowie Komplexität – diese Aspekte müssen keine Hinderungsgründe für die Einführung einer (verbesserten) bAV für Mitarbeitende und Führungskräfte sein. Moderne bAV-Konzepte bieten hier vielfältige Lösungswege. Lediglich die Kostenfrage muss vom Unternehmen selbst gelöst werden, und das mit Blick auf den Nutzen. So trifft ein attraktives bAV-Angebot gerade den Bedarf von Verantwortungsträgern und leistet seinen Beitrag, diese zu gewinnen und zu binden.
Die intelligente Einbindung der bAV in das Gesamtvergütungspaket kombiniert mit einem attraktiven Entgeltumwandlungskonzept bietet hier die Möglichkeit, die Kosten gut zu planen und zu steuern. Eine moderne, zielgerichtete Kommunikation verstärkt den personalpolitischen Effekt. Die Losung lautet also: Auf wirtschaftlich vertretbarer Basis ein attraktives Angebot machen – und verständlich darüber informieren.
