Die Institute sehen, dass sich die Art und Weise des Arbeitens grundlegend verändert. 58 Prozent der Studieneilnehmer gaben an, dass sich vor allem Automatisierung, Künstliche Intelligenz und Digitalisierung darauf auswirken, wie ihre Mitarbeitende in Zukunft arbeiten und welche Aufgaben sie im Zusammenspiel mit technischen Lösungen übernehmen. Und aus Sicht von 55 Prozent der Teilnehmenden wird dabei künftig auch die Frage eine wichtige Rolle spielen, wo ihre Mitarbeitende arbeiten – im Büro, im Homeoffice oder im Rahmen hybrider Arbeitsmodelle an beiden Orten.
Zu den zentralen Herausforderungen zählen zudem umfassende Total-Rewards-Themen. So haben nur 40 Prozent der Teilnehmenden differenzierte Total-Rewards-Angebote, mit denen sie sich von ihren Wettbewerbern abheben. Drängend ist dabei die Frage, wie die Institute ihre Total-Rewards-Programme am besten auf bestehende und neue bzw. zu erwartende regulatorische Anforderungen ausrichten können.
Viele Institute tun sich auch noch schwer damit, ihre Vergütungsprogramme auf die Interessen verschiedener Mitarbeitergruppen zuzuschneiden sowie die „New Ways of Working“ im Rahmen ihrer Gesamtvergütungsstrategie angemessen zu berücksichtigen. Die Finanzdienstleister stecken bei beidem noch zwischen der gewohnten und der neuen Arbeitswelt.
Das Gleiche gilt für das Thema Karriere: Weniger als die Hälfte der Teilnehmenden hält ihre traditionellen und vormals bewährten Stellenbewertungs- und Stellenarchitekturmodelle für geeignet, aktuelle Herausforderungen wie Digitalisierung, New Work und agile Organisationsformate wirkungsvoll adressieren zu können.
Ein weiteres Thema brennt den Teilnehmenden besonders unter den Nägeln: das Gewinnen und Binden geeigneter Mitarbeitenden. Während es 2020 34 Prozent der Finanzdienstleister schwerfiel, neue Talente zu gewinnen, haben damit aktuell 69 Prozent ein Problem. Und 2020 sahen es 27 Prozent der Institute als herausfordernd, ihre Mitarbeitende zu binden, heute ist dies für 61 Prozent der Banken und Versicherungen eine harte Nuss.
Die Herausforderungen der Finanzdienstleister sind also genau so groß wie umfassend. Deshalb wollten wir auch wissen, was sie tun, um diese Herausforderungen zu meistern. Und es tut sich bereits eine ganze Menge.
Eine wichtige Rolle spielt hier das Skill-Management. Führenden Instituten ist es weniger wichtig, welche Aufgaben und Rollen ihre Mitarbeitende haben, sondern welche Fähigkeiten sie besitzen. Denn ein systematisches Identifizieren von Skills im Rahmen einer schlüssigen Skill-Architektur erlaubt es den Unternehmen, ihre Mitarbeitenden gezielt zu entwickeln und flexibel einzusetzen und auch in künftig relevante Jobs zu bringen. Skill-Management und strategisches Workforce Planning können so systematisch miteinander verknüpft werden.
Skills spielen bei führenden Instituten auch in Sachen Vergütung eine Rolle: Sie nutzen einen Skill-based-pay-Ansatz vor allem, um Mitarbeitende mit besonders erfolgskritischen Skills zu gewinnen und zu binden. Die Vergütungsprogramme sind dann entsprechend differenziert. Weil WTW hier einen klaren Trend sieht, informieren unsere Vergütungsdatenbanken mittlerweile auch darüber, welche Skills in welchen Rollen wie hoch vergütet werden. Unternehmen gewinnen damit ein differenziertes Bild für ihre Vergütungsentscheidungen.
Innovative Institute tun beim Thema Vergütung auch noch mehr: Sie legen etwa Rollen, Level und Vergütungsbänder breiter an, um die Vergütung zu flexibilisieren. Sie bieten ihren Mitarbeitenden Wahlmöglichkeiten in Bezug auf ihren Vergütungsmix. Sie verankern die ESG-Kriterien in ihre Vergütung, um entsprechende Verhaltensanreize zu setzen. Und sie nutzen Fair-Pay-Analysen, damit sie ihre Vergütung auch im Sinne der Regulatorik geschlechtsneutral gestalten können.
Und mit Blick auf das Thema Karriere ist es immer mehr Finanzdienstleistern wichtig, dass ihre Mitarbeitende umfassende Skills erwerben, die vielleicht für ihren aktuellen Job nur am Rande wichtig sind. Damit öffnen sich ihren Mitarbeitenden jedoch mehr und flexiblere Karrierewege.
Dazu gehört auch, dass rund die Hälfte der Teilnehmenden damit befasst ist, ihre Organisationsstruktur zu verschlanken und zu flexibilisieren. Eine statische Organisation und zementierte Führungsstrukturen sind „Old School“. Die Zukunft gehört einer beweglichen und somit auch wettbewerbsstarken Organisation mit entsprechend neuen Karriereperspektiven.
Um Mitarbeitende zu gewinnen und ihre Mitarbeitende zu binden, sind die Institute ebenfalls aktiv: 61 Prozent der Teilnehmenden entwickeln eine neue Total-Rewards-Strategie, die den Unternehmens- und den Mitarbeiterinteressen gleichermaßen entspricht. Und bereits 49 Prozent der Teilnehmenden möchten ihren Mitarbeitenden eine ganzheitliche und sinnvermittelnde Employee Experience bieten, damit sie sich von Anfang an mit dem Unternehmen identifizieren und sich gern für den gemeinsamen Erfolg engagieren.
Die Herausforderungen für den HR-Bereich von Finanzdienstleistern sind insgesamt also groß. Doch viele haben diese Herausforderungen bereits erkannt und angenommen und machen ihre HR Programme und Prozesse fit für die Zukunft. Banken und Versicherungen, die hier einen neuen Weg einschlagen, können mit engagierten Mitarbeitenden Flagge zeigen – als attraktive Arbeitgebende und als leistungsstarke Partner ihrer Kunden.
