Ergebnisse der WTW Global Salary Budget Juli-Umfrage
Angesichts der anhaltenden geschäftlichen und wirtschaftlichen Bedingungen im Jahr 2022 sind Unternehmen weltweit gezwungen, sich über die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und den Auswirkungen auf die Gehälter auf dem Laufenden zu halten – und sich dann entsprechend anzupassen.
In diesem Jahr war diese Anpassung eine Reaktion auf die steigende weltweite Inflation und den Druck auf dem Arbeitsmarkt, die beide einen erheblichen Einfluss darauf hatten, wie die Unternehmen ihre Gehaltsbudgets für 2022 festlegten. Ein typisches Beispiel: Die Ergebnisse der WTW-Umfrage zur Gehaltsbudgetplanung für 2022 vom Juli zeigen, dass 96 % der Unternehmen weltweit die Gehälter erhöht haben (gegenüber 63 % im Jahr 2020), und die Gesamtbudgets sind im Vergleich zu den Vorjahren deutlich gestiegen.
96% der Unternehmen weltweit haben die Gehälter erhöht
Die im Juli 2022 gemeldeten tatsächlichen Gehaltserhöhungen waren deutlich höher als die tatsächlichen Erhöhungen für 2021 und die ursprünglichen Prognosen für 2022. Tatsächlich haben die meisten Märkte ihre ursprünglichen Prognosen auf Budgets erhöht, die so hoch sind wie seit fast 20 Jahren nicht mehr.
57 % der Unternehmen gaben an, dass ihr Budget für den Zyklus 2022 höher ist als das ihres Vergütungsplanungszyklus 2021. Wie bereits erwähnt, verzeichneten alle 15 größten Volkswirtschaften der Welt im Jahr 2022 einen höheren Anstieg der Gehaltsbudgets als die tatsächlichen Zahlen für 2021 und die für 2022 prognostizierten Zahlen. So stiegen beispielsweise die Gehaltsbudgets in Indien von 8,2 % im Jahr 2020 auf 8,7 % im Jahr 2021 und schließlich auf 9,9 % im Jahr 2022. Auch Großbritannien, Spanien und Mexiko verzeichneten 2022 einen Anstieg der Gehaltsbudgets um 1,0 bis 1,2 Prozentpunkte im Vergleich zu 2021.
Im April und Mai 2022, als die Daten zur Salary Budget Planning Studie für Juli abgefragt wurden, gaben 34 % der Befragten den führenden Wirtschaftsnationen an, dass ihre Gehaltsbudgets stärker steigen würden, als sie noch wenige Monate zuvor erwartet hatten. Ende 2021 lagen die Prognosen bei 4,3 %, während die tatsächlichen Gehaltsbudgets derjenigen, die im Juli 2022 Erhöhungen gewährten, durchschnittlich 4,9 % betrugen.
Von den Unternehmen, die für 2022 höhere tatsächliche Gehaltsbudgets als die Prognosen für 2022 meldeten, wurden vor allem folgende Punkte genannt:
Ein kontinuierliches und sorgfältiges Monitoring der Arbeitsmärkte und der Wirtschaft in Verbindung mit einer kontinuierlichen Anpassung ist der Modus Operandi für Arbeitgeber im Jahr 2022. Die 25 % der Unternehmen, die ihre Gehälter zwischen Juni und Dezember anpassen, werden die Marktentwicklung nutzen, um ihre Maßnahmen zu bestimmen. Für die verbleibenden 75 % der Unternehmen, die ihre Gehälter zwischen Januar und April anpassen, ist es schwieriger die Zukunft zu prognostizieren.
Für die meisten der führenden Wirtschaftsnationen der Welt werden weiterhin höhere Budgets prognostiziert. In den 15 führenden Ländern wird für 2023 ein durchschnittlicher Anstieg von 4,9 % prognostiziert, was 0,9 Prozentpunkte über dem tatsächlichen Anstieg von 4 % im Jahr 2021 liegt und mit dem durchschnittlichen Anstieg von 4,9 % im Jahr 2022 übereinstimmt.
4.9% beträgt der durchschnittliche geschätzte Anstieg der Gehaltsbudgets in den 15 größten Volkswirtschaften im Jahr 2023
Unternehmen mit Niederlassungen in Russland rechnen für 2023 mit Gehaltserhöhungen von 7,3 %, das ist ein halber Prozentpunkt mehr im Jahr 2023 als die durchschnittliche tatsächliche Erhöhung von 6,8 % im Jahr 2022. Anmerkung: Diese Daten stammen von internationalen Unternehmen mit Niederlassungen in Russland; Daten von lokalen russischen Unternehmen wurden für den Juli-Bericht nicht erhoben.
Auf diese Schätzung folgen die Projektionen für 2023 für Großbritannien (4,0 %), Deutschland (3,8 %) und Spanien (3,6 %). Alle diese Länder liegen für 2023 gleichauf oder höher als die tatsächlichen Steigerungen für 2022. Für die Vereinigten Staaten wird für 2023 ein durchschnittlicher Anstieg von 4,1 % prognostiziert, was dem durchschnittlichen tatsächlichen Anstieg von 4,0 % im Jahr 2022 entspricht – dem höchsten seit 2008 – und höher ist als 3,1 % im Jahr 2021 und 3 % im Jahr 2020. Es wird interessant zu beobachten sein, ob diese Länder tatsächlich in der Lage sind, dieses Niveau zu halten.
Die Indikatoren zeigen, dass die Arbeitgeber in diesem Jahr zu einem normaleren Gehaltsüberprüfungsprozess zurückkehren als im Jahr 2020, als die Gehälter stagnierten bzw. eingefroren waren. Heute entscheiden die Unternehmen, wie sie ihre Vergütungsausgaben konzentrieren, um die größtmögliche Wirkung zu erzielen. Dies umfasst sowohl monetäre als auch nicht-monetäre Maßnahmen, um Mitarbeitende anzuziehen und zu halten – insbesondere für erfolgskritische oder leistungsstarke Mitarbeitende. Gehaltserhöhungen zu priorisieren und zu segmentieren ist für eine angemessenen Return on Investment von entscheidender Bedeutung.
Was wollen Sie mit Gehaltserhöhungen erreichen? Das klingt nach einer einfachen Frage, aber eine klare Antwort gibt es nicht immer.
Nach der Festlegung von Erhöhungsbudgets (natürlich auf der Grundlage von Marktdaten) ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihre Prioritäten aufeinander abstimmen. Legen Sie strategische Ziele fest, die sowohl mit Ihrer Vergütungsphilosophie als auch mit der Unternehmensstrategie übereinstimmen. Legen Sie dann fest, wie diese Ziele erreicht werden sollen, indem Sie Prioritäten setzen. Bedenken Sie auch, dass jedes Unternehmen seine eigenen Ziele und Prioritäten hat.
Vielleicht möchten Sie zum Beispiel kritische Positionen beibehalten und Ungerechtigkeitsprobleme beseitigen. In diesem Fall wäre es Ihre Priorität, alle größeren Probleme in Bezug auf Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion mithilfe von Gehaltsbudgets - und sogar einigen Fair-Pay-Analysen zu lösen und gefragte und erfolgskritische Mitarbeitende zu berücksichtigen.
Denken Sie jedoch daran: Auch bei einem höheren Budget ist es wichtig, Ihre Belegschaft zu segmentieren, während Sie Ihre Ziele entwickeln. Dies kann nach Mitarbeiterebene (z. B. Stundenlohn, Fachkraft, Führungskraft), Leistungsniveau oder sogar nach Bereichen erfolgen, in denen Sie Schwierigkeiten haben, Talente anzuziehen und zu halten (z. B. digitale Talente, Ingenieure).
Nehmen Sie auch eine Total Rewards-Perspektive ein. Grundgehaltsanpassungen sind ein Teil der Employee Value Proposition. Berücksichtigen Sie andere wichtige Komponenten Ihres Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Deals, darunter Boni, Long-Term-Incentives, Gesundheits- und Wellnessleistungen, Karrierechancen sowie Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.
Denken Sie schließlich an andere Zahlungen, die Sie möglicherweise im Laufe des Jahres geleistet haben – z.b. Retention Boni oder Recognition Awards. Der Blick aufs Ganze stellt sicher, dass Ihr Gehaltserhöhungsprozess transparent ist und betont den Zusammenhang zwischen Gehaltserhöhungen und Unternehmenserfolg. Es wird leicht vergessen, dass Gehaltserhöhungsbudgets von mehreren Faktoren bestimmt werden und daher als ein Stück eines viel größeren Kuchens betrachtet werden sollten.
Die Arbeitsmärkte und die Inflation haben das Jahr 2022 zu einem weiteren Jahr mit unerwarteten Veränderungen gemacht. Trotz dieses anhaltenden Drucks müssen die Gehaltserhöhungen und die Gehaltsbudgets, mit denen sie finanziert werden, entsprechend den Marktbedingungen allokiert und von Geschäftsprioritäten gesteuert werden. Die beste Ausgangsbasis? Verlässliche Marktdaten, die diese wichtigen Entscheidungen unterstützen.
