886 Euro – so hoch, oder besser: so gering ist eine durchschnittliche volle Erwerbsminderungsrente für Männer und Frauen in Deutschland. Bei Tod beträgt die durchschnittliche Auszahlhöhe der großen Witwen- und Witwerrente 698 Euro, wie die Statistik der Deutsche Rentenversicherung zeigt. Mit der Änderung des Alterseinkünftegesetzes (AltEinkG) von 2005 wurden die staatlichen Leistungen massiv reduziert und die Vorsorge auf den privaten Sektor verschoben. Leider ist vielen Mitarbeitenden die geringe Höhe der staatlichen Absicherung aber bis heute nicht bewusst.
International war schon immer klar, dass das alleinige Verlassen auf staatliche Versorgungswerke nicht ausreicht. Daher legen Arbeitgeber im Ausland hohen Wert darauf, ihren Mitarbeitenden attraktive Risikoabsicherungen zur Verfügung zu stellen, sogenannte (versicherte) Mitarbeiterbenefits oder Employee Benefits. Diese umfassen Absicherungen im Todesfall, bei Berufsunfähigkeit, Unfall und auch Krankenversicherungen.
In Deutschland dagegen lag der Fokus bei Mitarbeiterbenefits traditionell schon immer stark auf der betrieblichen Altersversorgung (bAV), um die spätere Rente aufzubessern. Eine Todesfall- oder Invaliditätsabsicherung ist hier meist enthalten. Jedoch ist ihr Umfang in der Praxis unterschiedlich ausgeprägt und den Mitarbeitenden nicht immer bekannt. Mitarbeitende sind daher u.U. überrascht, wenn sie erfahren, dass die Hinterbliebenenversorgung deutlich geringer ausfällt als vermutet und im Todesfall beispielsweise nur den aktuellen Stand des Versorgungskontos umfasst (Beitragsrückerstattung). Da Mitarbeitende eine bedarfsgerechte Absicherung durchaus zu schätzen wissen und mit höherer Bleibebereitschaft und größerem Engagement honorieren, lohnt es sich für Unternehmen, für Risikoleistungen zielführende Gestaltungsoptionen zu prüfen (siehe auch Benefits! Mai 2020, S. 14-15) oder Risikoleistungen grundsätzlich unabhängig von der bAV zu gestalten.
Lokale Besonderheiten bei Employee Benefits treffen nicht nur auf Deutschland zu. Auch weltweit haben Mitarbeiterbenefits aufgrund von nationaler Sozial- und Steuergesetzgebung sowie den Besonderheiten des jeweiligen Arbeitsmarkts schon immer eine starke lokale Spezifizität. Diese werden daher auch immer lokal abgeschlossen.
Gleichzeitig legen multinationale Unternehmen aber immer mehr Wert darauf, diese Benefits unter einem Programm mit entsprechender globaler Benefitsstrategie und -governance zu organisieren. In rund 57 Prozent der Firmen treibt die zentrale, globale HR-Abteilung die Entwicklung einer globalen Benefitsstrategie voran, wie die WTW Studie 2022 Global priorities for employee benefits: an HQ perspective zeigt. Einer der Vorteile solcher Programme ist die Möglichkeit, die globale Benefitsstrategie aktiv gestalten und auch implementieren zu können, wie z.B. die Einrichtung globaler Mindeststandards für die Absicherung der weltweiten Mitarbeitenden. Deren Umsetzung erfolgt dabei unter der Berücksichtigung von lokalen Besonderheiten. Durch ein international koordiniertes Vorgehen lässt sich z.T. erhebliches Einsparpotenzial realisieren.
Dies führt dazu, dass auch deutsche Mitarbeitende in den Genuss von Risikoabsicherungen kommen, die weltweit bereits Standard sind. Beispiele aus der Beratungspraxis (WTW betreut aktuell rund 150 globaler Mandate für multinationale Unternehmen weltweit): Eine internationale Großkanzlei stattet ihre gesamte Belegschaft mit einer Todesfallabsicherung in Höhe von mindestens einem Jahresgehalt aus. Ein Beratungsunternehmen sieht für seine Führungskräfte ein Berufsunfähigkeits-Kapital in Höhe von 50 bis 400 Prozent eines Jahresgehalts vor. Ein großer Finanzdienstleister entschied sich für ein zusätzliches, einmaliges Todesfallkapital für alle Mitarbeitenden in Höhe von mindestens einem Jahresgehalt – und wertet damit das bestehende, traditionelle System der betrieblichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung deutlich auf.
Diese Beispiele verdeutlichen, dass – anders als bei der Festlegung eines spezifischen Euro-Betrages – durch die Vorgabe eines festen Prozentsatzes bzw. Gehaltsmultiplikators ein globaler Mindeststandard vorgegeben werden kann, der aber dennoch die lokalen Gehaltsgefüge berücksichtigt.
Das Vorgehen, die Risikoabsicherung als separaten und flexiblen Vorsorgebaustein umzusetzen, hat sich in der Praxis vielfältig bewährt. Bei der Plangestaltung kann ein Eingriff in existierende Versorgungssysteme vermieden werden; Leistungsparameter lassen sich unternehmensindividuell und anpassbar an die lokalen Gegebenheiten gestalten. Im Ergebnis steht dann ein transparent gestalteter und gut zu kommunizierender Benefit für alle Mitarbeitenden.
