Trennungsmaßnahmen werden von Unternehmen regelmäßig mitarbeiterbezogen oder kollektiv für größere Einheiten durchgeführt, um die Produktivität und den Fortbestand organisatorischer Einheiten zu sichern. Hierbei setzen Unternehmen neben der klassischen Abfindung immer häufiger zusätzliche Instrumente ein, um Mitarbeitern den Ausstieg zu erleichtern, insbesondere um
- zusätzliche Steuervorteile zu erzielen
- die Versorgungssituation der Mitarbeiter zu verbessern
- den Nutzen für Mitarbeiter und den Gesamtprozess aus Sicht des Unternehmens zu verbessern
- kulturelle Botschaften an die verbleibenden Mitarbeiter zu senden.
Welche Möglichkeiten sind wann sinnvoll?
Klassische Abfindung häufiger nicht zielgenau
Trennungsbudgets werden oftmals als Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes (sog. echte Abfindung) regelmäßig nach Aufhebung des Arbeitsverhältnisses an die Mitarbeiter ausgezahlt. Die Folge ist eine Lohnversteuerung jedoch keine Beitragspflicht in der Sozialversicherung, da eine „echte“ Abfindung kein Arbeitsentgelt darstellt.
- In steuerlicher Hinsicht führt zwar die Anwendung der steuerlichen Fünftelungsregelung ggf. zu einer gewissen Entlastungswirkung. In der Praxis treffen Abfindungszahlungen allerdings häufig auf zusätzliche Einkünfte aus dem aktiven Arbeitsverhältnis mit der Folge einer hohen Lohnsteuerbelastung.
- Die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung klingt erst einmal positiv, gleichwohl wird diese insbesondere von älteren Mitarbeitern wegen der damit verbundenen Einbußen in der gesetzlichen Rentenversicherung häufig als Malus empfunden.
Einbringung in Altersvorsorge oder Zeitwertkonto
In der betrieblichen Praxis haben sich daher in den letzten Jahren vermehrt Optionen entwickelt, die über eine differenziertere Allokation der Mittel den Nutzen für die Mitarbeiter erhöhen. Diese weisen unterschiedliche steuerliche bzw. beitragsrechtliche Merkmale auf, welche von den Mitarbeitern wertgeschätzt werden. In der Praxis häufig vorzufindende Modelle sind:
- Einbringung in eine Direktversicherung
(Nutzung der Vervielfältigungsregel gem. § 3 Nr. 63 Satz 3 EstG)
- Einbringung in eine beitragsorientierte Direktzusage mit Fondsakzessorik oder alternativ Finanzierung über Rückdeckungsversicherungen
- Einbringung als Sonderbeitrag in ein Zeitwertkontenmodell
- Finanzierung einer freiwilligen Ausgleichszahlung in die gesetzliche Rentenversicherung
Die folgende Synopse gibt einen Überblick die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Merkmale:
Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Folgen im Überblick
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Tabelle 1: Steuerliche und SV-rechtliche Implikationen unterschiedlicher Abfindungsformen
|
Lohnsteuer bei Einbringung |
Lohnsteuer Auszahlungs-phase |
SV-Beiträge bei Einbringung |
SV-Beiträge Auszahlungsphase |
| 1. Vervielfältigungs-regel (Direkt-versicherung) |
Lohnsteuerfrei im Rahmen von Höchstgrenzen (§ 3 Nr. 63 Satz 3 EStG) |
Volle Versteuerung, sofern im Rahmen der Grenzen lohnsteuerfrei eingebracht |
Beitragsfrei |
Beitragspflicht in Kranken- und Pflegeversicherung, sofern gesetzlich krankenversichert |
| 2. Direktzusage |
Lohnsteuerfrei |
Volle Versteuerung |
Vollumfänglich beitragsfrei, sofern Beitrag des Arbeit-gebers |
Beitragspflicht in Kranken- und Pflegeversicherung, sofern gesetzlich krankenversichert |
| 3. Zeitwertkonto |
Lohnsteuerfrei |
Volle Versteuerung |
Beitragsfrei für den Mitarbeiter |
Beitragspflicht in allen SV-Zweigen, da Beschäftigungsfiktion in der Freistellungsphase |
| 4. Einbringung gRV |
Lohnsteuerfrei im Rahmen von § 3 Nr. 28 EStG bzw. lohnsteuerbegünstigt.als Sonderausgaben |
Grundsätzlich zu versteuern, Umfang abhängig vom Jahr des Zahlungs-beginns |
Beitragsfrei |
Beitragspflicht in Kranken- und Pflegeversicherung, sofern gesetzlich krankenversichert |
Tabelle 1: Steuerliche und SV-rechtliche Implikationen unterschiedlicher Abfindungsformen
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Lohnsteuer bei Einbringung |
Lohnsteuer Auszahlungs-phase |
SV-Beiträge bei Einbringung |
SV-Beiträge Auszahlungsphase |
| 1. Vervielfältigungs-regel (Direkt-versicherung) |
Lohnsteuerfrei im Rahmen von Höchstgrenzen (§ 3 Nr. 63 Satz 3 EStG) |
Volle Versteuerung, sofern im Rahmen der Grenzen lohnsteuerfrei eingebracht |
Beitragsfrei |
Beitragspflicht in Kranken- und Pflegeversicherung, sofern gesetzlich krankenversichert |
| 2. Direktzusage |
Lohnsteuerfrei |
Volle Versteuerung |
Vollumfänglich beitragsfrei, sofern Beitrag des Arbeit-gebers |
Beitragspflicht in Kranken- und Pflegeversicherung, sofern gesetzlich krankenversichert |
| 3. Zeitwertkonto |
Lohnsteuerfrei |
Volle Versteuerung |
Beitragsfrei für den Mitarbeiter |
Beitragspflicht in allen SV-Zweigen, da Beschäftigungsfiktion in der Freistellungsphase |
| 4. Einbringung gRV |
Lohnsteuerfrei im Rahmen von § 3 Nr. 28 EStG bzw. lohnsteuerbegünstigt.als Sonderausgaben |
Grundsätzlich zu versteuern, Umfang abhängig vom Jahr des Zahlungs-beginns |
Beitragsfrei |
Beitragspflicht in Kranken- und Pflegeversicherung, sofern gesetzlich krankenversichert |
Für welche Zielgruppen sind die Optionen interessant?
Die gemeinsame zielgruppenspezifische Klammer über alle Alternativen ist die Alterskohorte 50+, welche in vielen Unternehmen als größte Mitarbeitergruppe anzutreffen ist.
- Die Modelle 1 und 2 mit teilweiser oder vollständiger Einbringung in die betriebliche Altersversorgung werden häufig von Mitarbeitern genutzt, welche die Lohnsteuerlast senken möchten und zugleich bestehende und einbringungsgeeignete Versorgungszusagen zur Aufstockung ihrer Versorgung nutzen können.
- Die Einbringung in eine Zeitwertkonto (Modell 3) ist ein nahezu idealtypisches Instrument, um einen sozialen Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Das Einbringungsbudget wird als Sonderbeitrag zur Finanzierung eine sofort beginnenden Freistellungsphase verwendet
- Die Zahlung einer freiwilligen Ausgleichszahlung in die gesetzliche Rentenversicherung (Modell 4) eignet sich insbesondere für Mitarbeiter, für welche die oben genannten Modelle nicht zur Verfügung stehen und die dennoch eine steuerbegünstigte Erhöhung ihrer Versorgungsbezüge anstreben.
Fazit
Werden den Mitarbeitenden passende Wahlmöglichkeiten eingeräumt, erleichtert dies den betrieblichen Ausstieg und sendet positive kulturelle Botschaften an die verbleibenden Mitarbeitenden. Ein entscheidender Erfolgsfaktor ist hierbei die ansprechende und verständliche Kommunikation dieser Möglichkeiten.
