Das Thema Fair Pay ist brandaktuell und mit der Verabschiedung der EU-Direktive im April besteht nun dringender Handlungsbedarf für Unternehmen, um die verbleibende Zeit bis zur verpflichtenden Berichterstattung nicht ungenutzt verstreichen zu lassen. Alle Unternehmen innerhalb der EU ab 100 Mitarbeitenden sind in Zukunft dazu verpflichtet, das unbereinigte und auch bereinigte Gender Pay Gap offenzulegen.
Mit Hilfe einer ganzheitlich gedachten Fair Pay-Strategie können sich Unternehmen auf die kommende EU-Gesetzgebung vorbereiten. Dabei ist es elementar, neben einer soliden Datengrundlage und robusten Pay Gap Analyse weitere zentrale Themen wie HR-Richtlinien und Prozesse in den Fokus zu nehmen. Mit dem Ziel, sich für faire Bezahlung und Gleichstellung einzusetzen und dies auch transparent zu kommunizieren, erfüllen Unternehmen nicht nur die regulatorischen Anforderungen, sie steigern langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit.
Unternehmen sollten im ersten Schritt für sich definieren, was sie mit einer Pay Gap Analyse erreichen und wie sie das Thema Fair Pay generell angehen möchten. Es ist wichtig, eine klare Zielvorstellung mit Blick auf den Umfang und Detailgrad der Analyse zu haben. Die Analyse ist der erste Meilenstein, um herauszufinden, wo man aktuell steht und wie groß der Handlungsbedarf ist. Neben der reinen Pay Gap Analyse ist es im weiteren Verlauf aber auch entscheidend, sich mit Aspekten wie Chancengleichheit, Benefits und Talentvielfalt zu beschäftigen.
Dabei stehen Unternehmen auch vor der Entscheidung, eine solche Analyse intern durchzuführen oder sich externe Unterstützung zu suchen. Ersteres bindet interne Ressourcen aufgrund des inhaltlichen und statistischen Tiefgangs in die Materie. Externe Unterstützung hat den Vorteil die Erfahrungswerte, Expertise und Effizienzen (z.B. Software) nutzen zu können.
Eine Pay Gap Analyse zielt darauf ab, herauszufinden, inwieweit für eine definierte Mitarbeitendengruppe ein zu hohes, nicht erklärbares Entgeltgefälle besteht und ob es dabei einen Zusammenhang zwischen den Merkmalen wie beispielsweise Geschlecht und Gehalt gibt. Es ist essenziell zu definieren, welche Faktoren Gehaltsunterschiede objektiv erklären – denn Gehälter dürfen sich durchaus je nach beispielsweise Stellenwertigkeit, Position, Standort oder auch Leistung unterscheiden.
Mit der Analyse wollen wir folgende Fragen beantworten:
Eine multiple Regressionsanalyse berechnet das Pay Gap unter Berücksichtigung vertretbarer Gründe für Gehaltsunterschiede. Mit Hilfe modernster Analysesoftware ist es möglich, Regressionsanalysen immer einfacher und effizienter durchzuführen und schnell ein valides Ergebnis zu erhalten.
Das bereinigte Pay Gap ist für Unternehmen nicht nur ein Ergebnis, das kommuniziert wird. Viel mehr bietet dieses Ergebnis die Basis für zukünftige Entscheidungen und Potenzial – mit diesem Ergebnis gewinnen Unternehmen wichtige Erkenntnisse zu internen Vergütungsprozessen und zugrundeliegenden Strukturen.
WTW unterstützt Sie dabei, Ihre Ausgangslage zu analysieren, gemeinsam die Datenelemente zu definieren und die Methodik der Pay Gap Analyse auf ihr Unternehmen abzustimmen. Wir beraten Sie zu marktüblichen Verfahren und geben Ihnen einen Überblick des regulatorischen Kontexts. Wir validieren Ihre Daten, erarbeiten ein robustes Regressionsmodell, führen für Sie die Analysen durch und bereiten die Ergebnisse strukturiert auf. Wir identifizieren Auffälligkeiten, erläutern Ihnen die Ergebnisse und erarbeiten Handlungsempfehlungen. Wir unterstützen Sie bei Bedarf bei der Ursachenanalyse, mittel- und langfristigen Maßnahmenplanung, Kommunikation und Vorbereitung auf eine Fair Pay Zertifizierung. Wir können Sie dazu befähigen, künftige Analysen selbst durchführen und helfen Ihnen dabei, die nächsten Schritte eigenständig auf dem Weg zu Fair Pay zu machen.
Eine internationale Studie von WTW offenbart, wie die herrschende Ungleichheit zu einem massiven Unterschied zwischen dem Vermögen von Männern und Frauen zum Zeitpunkt des Renteneintritts führt.
