Seit dem Inkrafttreten der EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Juni 2023 bereiten die Mitgliedsstaaten die Umsetzung in nationales Recht vor - bis 2026 soll die Umsetzung abgeschlossen sein. Die Richtlinie hat die Zielsetzung, nicht nur „Transparenz“ über die gezahlte Vergütung herzustellen, sondern „Vergütungsgerechtigkeit“ zu gewährleisten, insbesondere zwischen den Geschlechtern: Gleichwertige Arbeit/Jobs sollen auch eine gleichwertige Vergütung erhalten. Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden müssen Pay-Gap-Informationen männlicher und weiblicher Mitarbeitenden veröffentlichen. Für Mitarbeitende und solche, die es werden wollen, gibt es viele Rechte, die die Transparenz über das Gehalt und/oder dessen diskriminierungsfreie Zusammensetzung und Entwicklung fördert und fordert.
Der zeitliche Horizont ist bereits jetzt klar: Hat Ihr Unternehmen 250 oder mehr Mitarbeitende müssen Sie erstmalig für 2027 einen Equal-Pay-Report auf Basis der Daten aus 2026 vorlegen. Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen etwas später, im Jahr 2031, zu den Daten aus 2030 berichten.
Das Wichtigste der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auf einen Blick:
Alle Arbeitgeber innerhalb eines Mitgliedstaats müssen über alle Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens berichten.
Jeder Mitarbeitende hat einfachen Zugang zu Kriterien für die Festlegung und Entwicklung des Gehalts. Recht auf Entschädigung bei Entgeltdiskriminierung.
Die Grundvergütung und alle weiteren Zuwendungen sind im Fokus.
Jeder Mitarbeitende hat jährlich das Recht, das durchschnittliche Gehaltsniveau der Mitarbeitenden in derselben Kategorie einzusehen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Basis sind die Vergütungsstrukturen, die durch das Job-Levelling auf der Grundlage objektiver Faktoren untermauert werden.
Von allen Mitarbeitenden des Unternehmens (über 100 Personen) wird das Gesamtgehaltsgefälle und Gehaltsgefälle nach Arbeitnehmerkategorie bestimmt.
Arbeitssuchende erfahren die Gehaltsstufe oder -spanne und dürfen nicht zur Gehaltshistorie befragt werden.
Gefälle von >5 %, die nicht durch objektive Faktoren erklärt werden können, müssen, ggf. in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitervertretungen, behoben werdent.
Um den verpflichtenden regulatorischen Anforderungen nachzukommen, müssen Betriebe und Unternehmen Strukturen und Prozesse vorweisen, die es ermöglichen, ungerechtfertigte Lohnunterschiede zum einen zu ermitteln, zum anderen aber auch anzupassen beziehungsweise anzugleichen. Eine Struktur bildet die essentielle Basis für Equal-Pay-Analysen und stellt zudem auch künftig sicher, dass Mitarbeitende ausreichend über die Festlegung und Entwicklung ihres Gehalts informiert sind.
Ganz konkret heißt das:
Unsere Erfahrung zeigt: Die Umsetzung dieser grundsätzlichen Maßnahmen nimmt einige Zeit in Anspruch. Gerade hinsichtlich der Daten-, Struktur- und Kommunikationsthemen müssen Unternehmen realistisch auf den Ist-Zustand schauen, um die Bedarfe auch auf der Zeitachse gut zu prüfen. Unternehmen sollten bedenken, dass auch die notwendigen Anpassungen, um die Entgeltlücke zu schließen, in betriebliche Prozesse einzubetten sind.
Die verbleibende Zeit bis zum erstmaligen Reporting ab 2027 sollten Unternehmen zur Vorbereitung nutzen. Bewährt habe sich dies auch im Rahmen von „Pilotprojekten“.
