Die EBA-Untersuchung ergab, dass fast alle Institute bereits geschlechtsneutrale Vergütungsrichtlinien eingeführt haben. Lediglich 12 Institute (ca. 4,7 %), gaben an, keine entsprechenden Richtlinien implementiert zu haben. Im Gegensatz dazu zeigt sich bei Investmentfirmen ein anderes Bild: Hier haben fast 20 % der Unternehmen (19 Firmen), noch keine explizit geschlechtsneutralen Vergütungspolitiken eingeführt.
Ebenfalls zentrales Element der Überprüfung war die Analyse des geschlechtsspezifischen Pay Gaps und der Frauenanteile innerhalb der Unternehmen. Hier zeigte sich, dass 85 % der Institute den Frauenanteil auf verschiedenen Senioritätsstufen analysieren und knapp 80 % regelmäßig das geschlechtsspezifische Pay Gap überprüfen. Dieser Anteil variiert je nach Größe der Institute. Größere Institute sind eher in der Lage, solche Analysen durchzuführen. So analysieren 87,5 % der großen Institute mit einer Bilanzsumme von über 15 Milliarden Euro das Pay Gap, während bei kleineren Instituten mit einer Bilanzsumme unter 1 Milliarde Euro nur etwa 2/3 (62,2 %) dies tun.
Auch bezüglich dieses Themas überprüft ein geringerer Anteil der Investmentfirmen bereits regelmäßig die Kennzahlen. Hier analysieren 62,6 % der Firmen den Frauenanteil auf verschiedenen Senioritätsstufen und 60,6 % überprüfen das Pay Gap regelmäßig. Wie bei den Instituten variiert der Anteil der Unternehmen auch hier je nach Größe der Firmen. Kleinere Investmentfirmen mit weniger als 50 Mitarbeitern führen solche Analysen oft seltener oder gar nicht durch.
Ein weiterer Aspekt ist die Häufigkeit der durchgeführten Analysen. Die meisten Institute und Investmentfirmen erheben die Kennzahlen jährlich, wobei Institute tendenziell häufiger analysieren als Investmentfirmen. So analysieren 59,6 % der Institute das geschlechtsspezifische Pay Gap jährlich, während dies nur 47,5 % der Investmentfirmen tun.
Neben den grundlegenden Indikatoren wie dem geschlechtsspezifischen Pay Gap und Frauenanteilen, verwenden viele Unternehmen auch zusätzliche Indikatoren zur Analyse der Geschlechtsneutralität. Dazu gehören unter anderem:
Um die Geschlechterungleichgewichte zu adressieren, haben viele Institute und Investmentfirmen verschiedene Maßnahmen ergriffen. Dazu gehören Schulungsinitiativen zur Sensibilisierung für geschlechterspezifische Vorurteile, die Festlegung spezifischer Ziele für HR und Headhunter sowie Sensibilisierungsprogramme zur Geschlechtergleichstellung für Entscheidungsträger. Darüber hinaus fördern viele Unternehmen kulturelle Veränderungen durch weibliche Netzwerke und Mentorenprogramme und bieten gezielte Gehaltsanpassungen zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Pay Gaps an. Eine bemerkenswerte Maßnahme ist die Förderung von Co-Elternzeit, um Väter zu ermutigen, ebenfalls eine Elternzeit in Anspruch zu nehmen.
Trotz dieser Fortschritte gibt es noch Bereiche, die weiterer Aufmerksamkeit bedürfen. Einige Unternehmen haben noch keine geschlechtsneutrale Vergütungspolitik eingeführt oder führen keine jährlichen Überprüfungen durch. Darüber hinaus bleibt die geringe Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen ein anhaltendes Problem – wie auch die jährlichen Auswertungen von WTW belegen.
Insgesamt zeigt die Überprüfung, dass Institute im Vergleich zu Investmentfirmen schneller in der Umsetzung der Vorgaben sind. Um echte Geschlechtsneutralität in den Vergütungspraktiken im Finanzsektor sicherzustellen, sind kontinuierliche Analysen, häufige Überprüfungen und erhöhte Transparenz unerlässlich.
Da die EBA sich klar positioniert, Geschlechterneutralität als Teil des ESG-Risikomanagements wertet, und die CSRD sowie EU-Entgelttransparenzdirektive eine Veröffentlichung von Pay Gaps schon in naher Zukunft vorgeben, ist eine robuste interne Analyse des Pay Gaps und wesentlicher weiterer Kennzahlen unerlässlich. Während die EBA anerkennt, dass das Pay Gap allein keine aussagekräftige Kennzahl liefert, sondern zeitliche Veränderungen in den Mittelpunkt stellt, ist doch fraglich ob Mitarbeitende und Investoren dieser Interpretation folgen. Kommen Sie gerne auf uns zu, um Ihre Vergütungsrichtlinien und -praktiken zu prüfen und Anpassungsbedarfe im Hinblick auf die nahende Umsetzung der Entgelttransparenzdirektive zu identifizieren.
