Die Durchführung einer ersten Equal-Pay-Analyse ist ein wichtiger Meilenstein auf dem Weg zu mehr Entgelttransparenz. Damit die richtigen Schritte folgen können, ist schon die richtige Wahl der Analysemethode entscheidend. So ermöglicht es die Verwendung einer multivariaten Regressionsanalyse, objektive Gründe zu berücksichtigen, wegen deren die Vergütung zwischen Mitarbeitenden, die gleichwertige Arbeit leisten, dennoch variieren kann.
Aus der Analyse lassen sich so individuelle und systemische Risiken ableiten. Man erhält nicht nur Aufschluss darüber, wie das Pay Gap auf Unternehmensebene aussieht, sondern auch eine Indikation zu individuellen Ausreißern.
Individuelle Risiken weisen dabei Mitarbeitende auf, deren tatsächliches Gehalt von ihrem erwarteten Gehalt abweicht, unter Einbezug der Faktoren, die Gehaltsunterschiede objektiv erklären dürfen. Von einem Risiko sprechen wir dabei, wenn das tatsächliche Gehalt eines Mitarbeitenden mehr als 20 Prozent oder 2 Standardabweichungen über oder unter dem erwarteten Gehalt liegt. Systemische Risiken hingegen deuten auf ganze Jobfamilien, Bereiche oder Level hin, in denen das bereinigte Pay Gap Anlass zur Sorge gibt. Das ist im Rahmen der jüngst beschlossenen EU-Transparenzrichtlinie dann der Fall, wenn dieses über 5 Prozent liegt. Systemische Risiken zeigen auch indirekt Schwachstellen und Verbesserungspotential bei zugrundeliegenden Strukturen und HR-Prozessen.
In einem Beitrag für die HR-Werkstatt der Personalwirtschaft haben die WTW Autorinnen die folgende Frage für die Unternehmenspraxis beantwortet: Wir haben eine Equal-Pay-Analyse durchgeführt. Aber was machen wir jetzt eigentlich mit den Ergebnissen?
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