Nur acht Prozent der Vorstandspositionen im DAX, MDAX und SDAX mit Frauen besetzt
FRANKFURT AM MAIN, 16. März 2020 – Während im Rahmen des „Equal Pay Days“ Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen an den Pranger gestellt werden, zeigen Datenanalysen von Willis Towers Watson, dass das Problem weit tiefer liegt: So sind in DAX, MDAX und SDAX nur acht Prozent aller Vorstandspositionen mit Frauen besetzt. Auf den Ebenen darunter sieht es nicht besser aus. So finden sich beispielsweise in der Finanzbranche drei Mal so viel Männer auf Management-Ebenen wie Frauen.
“„Fair Pay ist vor allem ein Thema der Chancengleichheit. Insofern ist der Fokus der auf ‚gleiches Geld für gleiche Arbeit zu eng gefasst. Er sollte auf‚ gleiche Chancen ausgedehnt werden.“
Florian Frank,
Leiter Talent & Rewards
Deutschland und Österreich bei Willis Towers Watson
Frauen erreichen also die höher vergüteten Positionen wesentlich seltener als Männer. Vergütungsunterschiede auf gleicher Stufe sind zwar vorhanden, jedoch in der Regel deutlich kleiner als die unbereinigte Lohnlücke (Gender Pay Gap), die über alle Erwerbstätigen hinweg mit 21 Prozent angegeben wird. „Fair Pay ist vor allem ein Thema der Chancengleichheit – von der Stellenausschreibung über Einstellungen, Personalentwicklung und Karrierechancen. Insofern ist der Fokus auf ‚gleiches Geld für gleiche Arbeit‘ zu eng gefasst. Er sollte vielmehr auf,gleiche Chancen‘ ausgedehnt werden“, sagt Florian Frank, Leiter Talent & Rewards Deutschland und Österreich bei Willis Towers Watson.
Besonders auf den höchsten Führungsebenen zeigt sich jedoch eine große Chancen-Lücke. So sind nur acht Prozent aller Vorstandspositionen in DAX-, MDAX- und SDAX-Unternehmen mit Frauen besetzt. Schaut man auf die ordentlichen Vorstandsmitglieder im DAX, so erhalten Frauen erhalten im Median etwa die gleiche Zielvergütung wie ihre männlichen Kollegen (rund 2,7 Mio. Euro p.a.). Der (nicht signifikante) Vergütungsunterschied zwischen den Geschlechtern beträgt hier nur ein Prozent – zugunsten der Frauen. „Die Vorstandsvergütung wird vor allem von der Größe und Profitabilität des Unternehmens geprägt. Auch Faktoren wie Branche und Internationalität spielen eine Rolle, ebenso die Funktion“, erklärt Frank.
Quelle: Willis Towers Watson, Geschäftsberichte der Unternehmen für 2018/2919
Frauen sind im Gegensatz zu Männern nicht in allen Vorstandsresorts vertreten. Vielmehr konzentriert sich ihre Vorstandstätigkeit bei den fünf am häufigsten vorkommenden Funktionen auf die des HR- und Finanzvorstands. Die Datenanalyse zeigt, dass weibliche Vorstände etwa so viele Chancen auf die Position des HR-Vorstands haben wie männliche Vorstände auf die Position des CEO. „Dieses Missverhältnis lässt auf eine eklatante Chancenungleichheit schließen“, kommentiert Frank.
Doch nicht nur bei Vorstandspositionen ist das Männer-Frauen-Verhältnis unausgewogen. Eine Analyse der Vergütungsdaten aus knapp 150 Unternehmen aus der Finanzbranche zeigt: Männer und Frauen besetzen zwar jeweils etwa die Hälfte aller Positionen, Frauen sind jedoch auf Positionen im Tarifbereich überrepräsentiert. Auf den außertariflichen Positionen sind hingegen Männer sehr stark überrepräsentiert. Im außertariflichen Bereich verdienen Frauen auf gleicher Hierarchiestufe zudem durchschnittlich fünf bis zehn Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Im Management von Finanzunternehmen sind drei Mal so viele Männer wie Frauen vertreten. „Auch hier sprechen die Zahlen eine klare Sprache“, so Florian Frank.
Der HR-Experte betont: „Eklatante Gehaltsunterschiede sind nicht nur das Resultat von nicht funktionierender Gleichstellung. Die Ursachen liegen bei allen Prozessen im Karriereverlauf eines Mitarbeiters. Ich empfehle Unternehmen, Prozesse genau zu analysieren und Führungskräfte für das Thema zu sensibilisieren. Es geht letztlich um einen umfassenden Kulturwandel in Richtung Chancengleichheit und Vergütungstransparenz.“
Tatsächlich hat ein Großteil aller Unternehmen den Gedankten der Chancengleichheit noch nicht verankert: Nicht einmal die Hälfte der deutschen Unternehmen analysieren ihr Gehaltsgefüge, um Ursachen für die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern, das sogenannten Gender Pay Gap, zu identifizieren, wie eine Umfrage von Willis Towers Watson Ende 2018 zutage förderte. Betriebliche Verfahren, die die Gleichstellung generell überprüfen, sind in den meisten Unternehmen noch keine Routine: Knapp ein Drittel führt überhaupt keine Überprüfung durch, rund die Hälfte erstellt manuelle Reports nur auf Anfrage. „Dabei wären solche Analysen der notwendige erste Schritt in Richtung Chancengleichheit“, betont Frank.
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