«Βιώσιμη Δέσμευση» σημαίνει υψηλή απόδοση για τον Οργανισμό

Στη WTW διεξάγουμε εδώ και πολλά χρόνια έρευνα σχετικά με τους παράγοντες που επηρεάζουν αυτό που ονομάζουμε «Βιώσιμη Δέσμευση» (“Sustainable Engagement”). Η Βιώσιμη Δέσμευση συνδέεται άμεσα με την ικανότητα ενός οργανισμού να δημιουργήσει συνθήκες μακράς δέσμευσης και διαρκούς αφοσίωσης των εργαζομένων στον οργανισμό και περιβάλλον κινήτρων για την επιτυχία τους. Η Βιώσιμη Δέσμευση, είναι ο καλύτερος δείκτης που μπορούμε να έχουμε σχετικά με την προστασία του πιο σημαντικού περιουσιακού στοιχείου του οργανισμού: τον εργαζόμενο.

Οι οργανισμοί με υψηλά επίπεδα δέσμευσης και αφοσίωσης έχουν συνήθως – για μεγαλύτερες χρονικές περιόδους - πολύ υψηλότερη οικονομική απόδοση. Έτσι, με δυο λόγια, Βιώσιμη Δέσμευση = υψηλή απόδοση.

Υπάρχουν διάφοροι παράγοντες που συμβάλουν στη Βιώσιμη Δέσμευση, αλλά με βάση την έρευνά μας στη WTW, οι κορυφαίοι σχετίζονται με την ικανότητα ενός οργανισμού να εμπνέει το δυναμικό της μέσω του οράματός της (Inspire), να υποστηρίζει τις σωστές πρωτοβουλίες που οδηγούν στην επιτυχία (Drive) να παρέχει ευκαιρίες ανάπτυξης σε όλους τους τομείς (Growth) και να κτίζει μια σχέση εμπιστοσύνης μαζί τους (Trust).

Οι προτιμήσεις που σχετίζονται με τις Ανταμοιβές αλλάζουν με το χρόνο, καθώς εξελίσσονται οι κοινωνίες. Ωστόσο, πάντα θα υπάρχουν διαφορές στην επικράτηση των προγραμμάτων που προσφέρονται ανάλογα με τη Γεωγραφία / Πολιτισμό και την τρέχουσα Οικονομία. Αυτοί είναι δύο από τους πιο σημαντικούς παράγοντες που επηρεάζουν τα προγράμματα Ανταμοιβών.

Όσον αφορά στον παράγοντα Γεωγραφία, γνωρίζουμε ότι για πολλά χρόνια στην περιοχή μας - Κεντρική και Ανατολική Ευρώπη - η αμοιβή σε μετρητά και οι παροχές που συνδέονται με το status, επικρατούσαν σε σχέση με τα προγράμματα ανάπτυξης και ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, τα οποία είχαν μεγαλύτερη ζήτηση σε πιο αναπτυγμένες οικονομίες.

Καθώς πλέον τείνει να υπάρξει μία σύγκλιση των οικονομιών αυτής της γεωγραφικής περιοχής με τους μέσους όρους της ΕΕ, η εστίαση στις Ανταμοιβές, μετατοπίζεται αργά αλλά σταδιακά, σε προγράμματα που σχετίζονται με την επαγγελματική εξέλιξη (εκπαίδευση και ανάπτυξη) και τις καλύτερες συνθήκες εργασίας.

Σε ό,τι αφορά στον παράγοντα Οικονομία, γενικότερα, σε περιβάλλοντα ύφεσης, οι εργαζόμενοι τείνουν να επικεντρώνονται περισσότερο στην εργασιακή εξασφάλιση και την «προστασία» του εισοδήματός τους και λιγότερο στην αύξηση των επιπέδων αμοιβών τους.

Στον αντίποδα, όταν υπάρχει οικονομική ανάπτυξη, υπάρχουν περισσότερες ευκαιρίες απασχόλησης και οι εργαζόμενοι θα τείνουν να επικεντρώνονται περισσότερο στις χρηματικές αμοιβές, την ευελιξία στην εργασία και την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

Αυτή τη στιγμή διανύουμε αυτό τον κύκλο. Η οικονομική ανάπτυξη ασκεί πίεση στα budget μισθοδοσίας των οργανισμών, καθώς ο κίνδυνος απώλειας ταλέντων έχει αυξηθεί σημαντικά.

Μία από τις πιο σημαντικές τάσεις στα σημερινά νέα μοντέλα εργασίας είναι η προσέγγιση των ανταμοιβών μέσα από μία ολιστική προοπτική, που διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν το σύνολο των προγραμμάτων που τους προσφέρονται και τον τρόπο που αυτά τα προγράμματα διαφοροποιούν τον οργανισμό από τους ανταγωνιστές του. Σε αυτή την κατεύθυνση, οι εταιρείες επικεντρώνονται στους ακόλουθους βασικούς τομείς σχετικά με τον τρόπο που διαχειρίζονται τα προγράμματα ανταμοιβής:

• Κατηγοριοποίηση του εργατικού δυναμικού με χρήση δημογραφικών χαρακτηριστικών, θέση στην ιεραρχία, hot skills κα, προκειμένου την κατανόηση των προγραμμάτων που έχουν την υψηλότερη αξία για κάθε ομάδα εργαζομένων
• Ενσωμάτωση προγραμμάτων ανταμοιβών στην στρατηγική της εταιρείας: παραδοσιακά, προσφέρονταν προγράμματα ανταμοιβών χωρίς πραγματική εξέταση του τρόπου με τον οποίο υποστηρίζουν την επιχειρηματική στρατηγική. Μια βασική προτεραιότητα σήμερα, είναι να ευθυγραμμιστούν τα προγράμματα αυτά με τους στρατηγικούς στόχους, την κουλτούρα και το brand name της εταιρείας και να ενσωματωθούν στην εν γένει λειτουργία της ώστε να προσφέρουν τα μέγιστα αποτελέσματα
• Ευκινησία και Ευελιξία: αφορά στη συνεχή παρακολούθηση των προγραμμάτων ανταμοιβών προκειμένου να διασφαλιστεί ότι αυτά συνεχίζουν να ανταποκρίνονται στις προτιμήσεις των εργαζομένων. Εξίσου σημαντικό με την ικανότητα του οργανισμού να παρακολουθεί την αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων ανταμοιβών, είναι το να παρέχει στους εργαζόμενους τη δυνατότητα να έχουν περισσότερες επιλογές στα πλαίσια αυτών
• Επικοινωνία: αφορά στη διασφάλιση ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν την αξία των προγραμμάτων που τους παρέχεται και ότι αυτά είναι απολύτως εναρμονισμένα με τη θέση τους και τη στρατηγική της εταιρείας, υπόκεινται σε αξιολόγηση αλλά και δίνεται η δυνατότητα επιλογής
  
  

Το γεγονός ότι παρά τις πληθωριστικές πιέσεις και την ανησυχία για μία γενικότερη οικονομική ύφεση, το 2022 ήταν μία τελικά καλή χρονιά με θετικό αντίκτυπο στους ισολογισμούς των περισσοτέρων εταιρειών, δίνει τη δυνατότητα διαχείρισης των προκλήσεων που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό, με πρόσθετους πόρους.

Από αυτή την αφετηρία και ανάλογα και με την ιδιαίτερη κουλτούρα του κάθε οργανισμού, πολλές εταιρείες προχωρούν σε αύξηση του ετήσιου budget μισθοδοσίας, κυρίως για λόγους βελτίωσης του ποσοστού διατηρησιμότητας εργαζομένων. Η αύξηση μισθών σε επιλεγμένες κατηγορίες προσωπικού - κυρίως σε ρόλους που αναγνωρίζονται ως ρόλοι με «υψηλό κίνδυνο αποχώρησης», η εφάπαξ καταβολή ποσού για την αντιστάθμιση του πληθωρισμού (περίπου έναν μισθό ιδίως για τους χαμηλοαμοιβόμενους) καθώς και η συνολικότερη αναπροσαρμογή των μισθολογικών κλιμακίων με παραμέτρους τον καθορισμό του σκοπού και της επιλεξιμότητάς τους στο πλαίσιο της ευρύτερης σταδιοδρομίας και εμπειρίας του εργαζόμενου, αποτελούν κάποιες γενικές αναφορές, η υλοποίηση και επιτυχία των οποίων, εξαρτάται πάντα και από τον βαθμό δέσμευσης των οργανισμών.

Άτυπα, θα λέγαμε ότι μπορούμε να αναγνωρίσουμε κάποια μοτίβο προγραμμάτων που επικρατούν σε ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων. Ο βαθμός όμως της εφαρμογής τους και ο τρόπος, διαφέρουν ανάμεσα στις εταιρείες, ανάλογα και με την εδραιωμένη κουλτούρα τους σχετικά.

Έτσι, αναγνωρίζουμε ότι οι εργαζόμενοι που έχουν ΙΤ skills και ανήκουν σε μικρότερα ηλικιακά group, έχουν σαφή προτίμηση στην μεγαλύτερη ευελιξία στον τρόπο που εργάζονται - με κυρίαρχη την προτίμηση να εργάζονται από το σπίτι - και σε υψηλότερες καθαρές αποδοχές. Ρόλοι στις πωλήσεις έχουν μεγαλύτερη προτίμηση στις μεταβλητές αμοιβές (πχ αμοιβές που σχετίζονται με επίτευξη στόχων) καθώς και σε αμοιβές που έχουν σχέση με το status της θέσης (εταιρικό αυτοκίνητο, κα).

Ρόλοι υψηλής εξειδίκευσης εκτιμούν περισσότερο τις ευκαιρίες εξέλιξης και ανάπτυξης που τους προσφέρει ο οργανισμός.

Για τους ρόλους υψηλά στην ιεραρχία ενός οργανισμού, υπάρχει η τάση να δίδεται έμφαση στα μακροχρόνια προγράμματα κινήτρων τα οποία συνήθως συμπεριλαμβάνουν και ESG metrics και τα οποία μπορεί να είναι σε μορφή μετοχών στον οργανισμό, ενώ τα προγράμματα συνταξιοδότησης είναι επίσης πολύ σημαντικά σε αυτή την κατηγορία εργαζομένων.

Αναγνωρίζονται κυρίως τρεις ως οι μεγαλύτεροι κίνδυνοι:

• τα υψηλά ποσοστά πληθωρισμού – γεγονός το οποίο επιφέρει πιέσεις για υψηλότερα επίπεδα αποδοχών των εργαζομένων. Αυτό συμβαίνει συνεπεία της μείωσης της αγοραστικής τους δύναμης, από τον υψηλό πληθωρισμό
• η δυσκολία εύρεσης ταλέντων σε συγκεκριμένες κατηγορίες – γεγονός το οποίο ωθεί τις εταιρείες να αναλάβουν πρωτοβουλίες και να εκτελέσουν σχεδιασμούς προκειμένου να κτίσουν ένα καλύτερο “employer brand”, προσφέροντας, μεταξύ άλλων, υψηλότερες αμοιβές σε σχέση με το παρελθόν, και
• η δυσκολία διατήρησης ταλέντων – γεγονός το οποίο ωθεί τους οργανισμούς να κτίσουν ως «αντισταθμιστικό μέτρο», ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο αμοιβών και παροχών. Ένα τέτοιο πλαίσιο περιλαμβάνει τις μεταβλητές αμοιβές (συνδέονται με μετρήσεις απόδοσης του εργαζόμενου), τα προγράμματα κάλυψης από ρίσκα όπως πχ. ιατροφαρμακευτική κάλυψη, συνταξιοδοτικό πρόγραμμα κα., καθώς και προγράμματα ανάπτυξης και εξέλιξης εντός οργανισμού.
  
  

Αρχίζει και διαφαίνεται ολοένα και περισσότερο η «μετακίνηση» των οργανισμών προς το να διαχειρίζονται τους εργαζόμενους όπως τους πελάτες τους. Οι επιχειρήσεις πλέον, ξεκινούν και εφαρμόζουν προσεκτικότερη παρατήρηση των επιμέρους segments που σχετίζονται με τη λειτουργία τους. Μέσα από αυτή τη διαδικασία, αντλούν συμπεράσματα και για τις προτιμήσεις των ανταμοιβών, με αποτέλεσμα να διαμορφώνουν διαρθρωτικά μοντέλα προκειμένου να προσελκύουν και να διατηρούν ταλέντα. Κι’ έτσι τελικά οι εργαζόμενοι έχουν στην πράξη, ακόμη μεγαλύτερη ευελιξία και δυνατότητα επιλογής αμοιβών και παροχών, μέσω αυτών των πλαισίων που στην ουσία οι ίδιοι έχουν διαμορφώσει.

Περαιτέρω, το τρίπτυχο ESG θα συνδέεται ακόμη περισσότερο με πρωτοβουλίες σχετιζόμενες με θέματα αμοιβών και παροχών, θα εξακολουθήσει να διαμορφώνεται η έμφαση στα μακροχρόνια προγράμματα κινήτρων σε ρόλους senior management, και, γενικότερα, θα επικρατήσουν οι μεταβλητές αποδοχές μέσω ανταγωνιστικού πλαισίου ανάλογα με την απόδοση του εργαζόμενου και η ευελιξία γύρω από τον τρόπο εργασίας.