Explore los más recientes temas y tendencias que influyen en las estrategias de beneficios. Descubra las oportunidades para desarrollar programas de beneficios más equitativos y asequibles.
Los empleadores buscan replantear sus programas de beneficios en respuesta a una serie de factores que incluyen un mercado laboral restringido, presiones inflacionarias, la creciente importancia de los temas ambientales, sociales y de gobernanza (ESG por sus siglas en inglés), así como de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Además, las organizaciones están dispuestas a responder a las necesidades más urgentes de una fuerza de trabajo agotada por una pandemia en curso.
Las siguientes perspectivas ayudarán a los empleadores a elaborar estrategias de beneficios accionables y de esa forma mantener la vigencia de los programas y estrategia de beneficios.
-
01
Apoyar a todos los empleados que trabajan a la sombra de COVID-19
Aunque la ciencia está proporcionando vacunas y terapias contra el COVID-19, el virus sigue entre nosotros y vigente. En consecuencia, es esencial que los empleadores den prioridad a la seguridad de las personas, no sólo por la salud de su personal y de la comunidad en general, sino también por la economía. Las regiones que han podido controlar mejor el COVID-19 han tenido recuperaciones económicas más rápidas. Esto puede implicar que los empleados disminuyan sus desplazamientos y encuentros en persona cuando perciban que el riesgo es alto, incluso sin cierres o normas formales.
-
02
Pasar de la igualdad a la equidad
En 2022, los empleadores se centrarán cada vez más en la E de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión). Mientras que las organizaciones pueden proporcionar beneficios iguales a sus empleados, tendrán que evaluar si sus beneficios son equitativos, y satisfacen las necesidades únicas de una población de empleados diversa.
La salud mental es un área en la que los empleadores buscarán cambiar el énfasis en los beneficios de igual a equitativo. Por ejemplo, esto podría implicar el siguiente escenario:
- De igual a igual: Todos los empleados tienen acceso a beneficios de salud mental a través de su programa de asistencia al empleado (EAP) y su plan de salud.
- A equitativo: Todos los empleados tienen acceso a beneficios de salud mental asequibles y culturalmente cercanos que entienden las circunstancias y necesidades únicas de las comunidades donde viven y trabajan.
Para lograr la equidad en los beneficios, los empleadores pueden empezar por comprender las necesidades únicas de su población de empleados fomentando grupos de afinidad, y analizando los determinantes sociales de la salud de sus empleados para identificar las condiciones económicas y sociales que influyen en ellos y por ende en su salud. El análisis de datos sobre indicadores de salud (por ejemplo, las tasas de atención preventiva o el acceso a proveedores de calidad) por género, raza y salario también puede abrir oportunidades para mejorar la equidad en la salud.
Además, escuchar a los empleados a través de grupos de discusión y encuestas virtuales puede permitir a los empleadores comprender mejor sus necesidades. Por ejemplo, los empleadores deben comunicar los beneficios de manera que la información llegue a todos los empleados, incluidos aquellos con discapacidades (por ejemplo, ciegos, discapacitados, etc.). Por último, es esencial que los empleadores trabajen con sus compañías de seguros de salud y con los administradores de los programas para mejorar el acceso a servicios de atención a la salud asequibles y culturalmente relevantes.
Junto con la equidad en materia de salud, los empleadores deben evaluar si sus beneficios de jubilación son equitativos y cómo el nivel salarial de un empleado afecta a su capacidad de ahorro. Por ejemplo, los empleados con salarios más bajos pueden tener mayores dificultades para ahorrar para la jubilación que otros empleados con salarios más elevados, así, los empleadores pueden considerar la posibilidad de realizar contribuciones no electivas además de las contribuciones de contrapartida para estos grupos de empleados. También es importante tener en cuenta la educación financiera, que puede ayudar a los empleados a encontrar formas de ahorrar y a sentirse cómodos tomando decisiones de inversión.
-
03
Proporcionar un apoyo proactivo a la salud conductual, incluidos los trastornos de salud mental y de consumo de sustancias
La pandemia exacerbó los problemas existentes de salud mental y de consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias, avivando una crisis que las organizaciones no pueden ignorar. Demasiados empleadores se encontraron operando en un modo reactivo. En 2022 se hará mayor hincapié en el apoyo proactivo a la salud mental. Además, los empleadores tendrán la oportunidad de mejorar la prestación de asistencia a la salud mental recurriendo a nuevos proveedores y a la atención virtual. En cuanto a los problemas de consumo de sustancias, las empresas buscarán abordar el estigma que rodea a la obtención de ayuda para estos trastornos y mejorar el acceso a las opciones de tratamiento, incluso a través de programas de atención virtual.
Los empleadores pueden equipar mejor a los gerentes y jefes para que identifiquen los problemas en el hogar (por ejemplo, los problemas de cuidado de los niños/ancianos, etc.) que pueden contribuir al estrés de los empleados. Los gerentes pueden ayudar a desarrollar una cultura que apoye a los empleados a través de políticas como el tiempo libre flexible, la flexibilidad de horarios y la mejora de los beneficios familiares, incluyendo el pago de beneficios de cuidado de niños (por ejemplo, descuentos en guarderías).
En general, será importante que los empleadores sean proactivos a la hora de garantizar que los proveedores de sus redes proporcionen atención rápida tiempo y sean capaces de abordar cuestiones más complejas, como los trastornos alimentarios, la identidad de género, etc.
-
04
Mejorar la asequibilidad de la atención a la salud para los empleados
Los empleadores querrán evaluar el acceso a la atención de salud a través de una lente de diversidad, equidad e inclusión (DEI) para identificar los subconjuntos de la población de empleados que tienen una desventaja financiera y determinar cómo pueden apoyarlos mejor. Al mismo tiempo, dado el actual entorno inflacionista y el hecho de que los empleados se pongan al día en la atención médica postergada, presionará los costos en los presupuestos de beneficios lo que puede limitar los esfuerzos para mejorar de manera significativa los programas.
Los empleadores deberían considerar las siguientes medidas:
- Comprender la situación actual e identificar brechas en la asequibilidad por parte de los asegurados. Evaluar la asequibilidad del plan médico de forma integral, incluyendo las contribuciones de los empleados y los gastos directos basados en las elecciones del plan y las reclamaciones reales.
Utilizando una óptica de DEI, identificar los segmentos de empleados/áreas geográficas con problemas financieros. Identificar acciones económicamente efectivas para apoyar a los empleados. Desde el diseño del plan y la perspectiva presupuestaria, los empleadores tienen algunas opciones para abordar estos problemas:
- Ajustar el diseño del plan para que los empleados con salarios más bajos reciban beneficios más generosos a expensas de los que perciben salarios más altos
- Cambiar la distribución del presupuesto, trasladando fondos de otros beneficios o remuneraciones a los programas de salud
- Reducir el gasto en salud logrando ganancias de eficiencia a través del sistema de prestación y/o los acuerdos con los proveedores
- Evaluar el plan médico en los siguientes ámbitos: subvención, diseño del plan, incentivos y ampliación de la oferta. Considere también el paquete más amplio de recompensas totales, incluidas los beneficios voluntarios, y la educación y el asesoramiento sobre el bienestar financiero, y evalúe las necesidades financieras de la población a corto plazo.
- Los empleadores también pueden considerar opciones de planes o beneficios especiales para los empleados con salarios más bajos, incluyendo:
- Redes de alto rendimiento para proporcionar acceso a una estrecha red de proveedores de mayor valor y menor coste
- Modelos de atención primaria que incentiven a los médicos a tratar pronto las enfermedades crónicas complejas para evitar costosos ingresos hospitalarios
- Evaluar las lagunas en la asequibilidad de los seguros de discapacidad y de vida, y tomar medidas para mitigar la exposición al riesgo de los empleados
-
05
Dar prioridad a los datos de mayor impacto y más relevantes para los empleadores
Los empleadores buscan adoptar un enfoque centrado en healthcare analytics que implica filtrar los datos menos relevantes y ruidosos y dar prioridad a los datos de alto impacto que aportan información sobre los temas más importantes para los empleadores. Ejemplos de este tipo de datos pueden ser las métricas sobre los reingresos hospitalarios de pacientes con problemas de salud mental (es decir, trastornos de salud mental y abuso de sustancias) en los 30, 60 o 90 días posteriores al alta o los pacientes con múltiples visitas a urgencias en un periodo de 12 meses con un diagnóstico principal relacionado con problemas de salud mental. Estos datos pueden revelar brechas en la atención y el apoyo durante y después de los momentos de crisis, lo que ayuda a los empleadores a entender cómo podrían proporcionar a los empleados el apoyo que necesitan para volver a participar en su vida cotidiana.
La analítica también desempeñará un papel más importante en la evaluación de soluciones puntuales. Los empleadores quieren ver cada vez más los datos que respaldan las afirmaciones de los proveedores sobre el retorno de la inversión (ROI). La experiencia de los asegurados será un pilar fundamental para el éxito que, en última instancia, determinará un compromiso significativo y sostenido y el retorno de la inversión.
Los datos ayudarán a los empleadores a tomar decisiones informadas sobre qué soluciones ofrecer a los empleados y dónde recortar debido a un ROI o valor de la inversión pobre o inexistente. Esto requiere enfoques más amplios y una respuesta más rápida en la que los empleadores puedan evaluar todos sus programas, no sólo unos pocos al año.
En última instancia, cada empleador necesita sus propias medidas que se relacionen con los indicadores clave de rendimiento (KPI) y que sean más importantes para su organización.
-
06
Alinear los beneficios con la estrategia climática de su organización
Abordar el cambio climático se ha convertido en un imperativo para las personas, así como en una cuestión empresarial fundamental. En la reciente encuesta de WTW sobre recursos humanos y estrategia climática, el 95% de los empleadores indicaron que era importante integrar la estrategia climática en su propuesta de valor para los empleados. Entonces, ¿dónde vemos que el compromiso con el cambio climático converge con la estrategia de las personas y, más concretamente, con los beneficios? Las consideraciones sobre el cambio climático están arraigadas en cada uno de los pilares del bienestar:
- Físico. Comprender las exposiciones ambientales que difieren según la geografía, como la contaminación del aire y la radiación, y que estas exposiciones suponen riesgos para la salud física
- Emocional. Apoyar la salud mental de los empleados reconociendo la ansiedad climática y los traumas provocados por los acontecimientos relacionados con el clima y los desplazamientos, y proporcionando intervenciones en caso de crisis tras las catástrofes naturales
- Social. Fomentar el apoyo de la comunidad y la participación de los empleados en las iniciativas sobre el cambio climático
- Financiero. Dar prioridad a la inversión sostenible y a los incentivos limpios
En 2022, un número cada vez mayor de empleadores ofrecerá una serie de beneficios centrados en el cambio climático, como la posibilidad de elegir estrategias de inversión en el plan de pensión con un enfoque medioambiental, social y de gobernanza, licencias especiales para prepararse o recuperarse de condiciones meteorológicas extremas (por ejemplo, huracanes, tormentas tropicales, etc.) y días libres que permitan a los empleados trabajar para el grupo medioambiental de su elección mientras siguen cobrando su sueldo y sus beneficios. Al desarrollar iniciativas con partes externas, es imperativo trabajar con socios que demuestren un estándar de comportamiento ético.
-
07
Unir todo en la experiencia del empleado
Es vital construir un ecosistema que reúna programas y servicios, proporcionando a los empleados un viaje de principio a fin para cuestiones específicas. Tomemos el caso de un empleado que quiere formar una familia. Un empleador puede vincular todos sus programas pertinentes para crear una experiencia sin complicaciones para el empleado. Estos programas pueden incluir: beneficios de fertilidad, apoyo y educación prenatal, plan médico y nacimiento, beneficios de incapacidad y licencia a corto plazo, beneficios de licencia parental, programas de bienestar financiero y servicios de salud mental. El resultado es un ecosistema conectado que facilita el camino para el empleado.
Las estrategias de escucha son fundamentales para comprender las necesidades de los empleados y los temas que más les preocupan. Las herramientas, que van desde las encuestas de opinión hasta los grupos de discusión virtuales, dan voz a los empleados y proporcionan a los empleadores información para construir un sólido ecosistema de programas y servicios.
Este ecosistema está respaldado por un centro de información integrado, una fuente única y fiable de información sobre beneficios a la que todos los empleados pueden acceder cuando y como deseen, ya sea trabajando a distancia, en modo híbrido o presencial. Los empleadores se están asociando con los proveedores para desarrollar estrategias bien pensadas que reúnan la información y los recursos del programa sin abrumar a los empleados con información.
Aproveche las oportunidades
Nuestras perspectivas pueden ayudar a los empleadores a descubrir oportunidades para desarrollar programas de beneficios más equitativos, asequibles y competitivos. Empiece por considerar las siguientes medidas:
- Desarrollar un plan para abordar las disparidades de salud en su población de empleados y hacer que todos sus beneficios sean equitativos.
- Centrarse en la prevención de los problemas de salud mental y de consumo de sustancias mediante el uso proactivo de actividades para escuchar a los empleados (por ejemplo, encuestas, grupos de discusión), exámenes médicos y, según proceda, la defensa de las necesidades de los empleados a nivel nacional, estatal y local.
- Adoptar medidas para identificar y cubrir las brechas de asequibilidad de la atención a la salud, especialmente para los empleados con salarios más bajos, a través de la financiación, el acceso de bajo costo y el diseño del plan.
- Determinar cómo pueden alinearse mejor sus beneficios con la estrategia de cambio climático de su organización.
- Desarrollar una estrategia de compromiso digital sólida y continua para proporcionar a sus empleados un acceso fácil a la información sobre beneficios y programas que les permita tomar decisiones informadas y mejorar la concienciación y el compromiso.
Estas medidas mejorarán la capacidad de una organización para desarrollar programas de beneficios que desempeñen un papel clave para atraer, comprometer y retener una fuerza de trabajo productiva.
Nota: Este artículo fue traducido de la página global de WTW y adaptado para América Latina.
