El trabajo remoto ha tenido efectos mixtos: los empleados valoran el tiempo personal adicional, pero muchos se sienten desconectados. Comprender las preferencias y necesidades del lugar de trabajo de los empleados es fundamental para informar la estrategia de beneficios futuros.
Traer a los empleados de vuelta a la oficina es uno de los puntos más urgentes de las agendas de muchas organizaciones en la actualidad. Pero las necesidades y expectativas de los empleados han cambiado mucho desde el COVID-19, incluso cuando los empleadores se esfuerzan por redefinir los lugares de trabajo. Por ejemplo, la Encuesta Global de Actitudes de Beneficios 2022 de WTW descubrió que el 37% de los empleados preferiría trabajar de forma remota, 33% de forma presencial, pero aun así un 30% preferiría híbrido.
Equilibrar las necesidades de los trabajadores remotos, híbridos e in situ ha hecho que muchos empleadores se sientan abrumados. Muchas empresas continúan lidiando con hacer que el lugar de trabajo sea atractivo y manteniendo a los empleados conectados cuando tantos trabajan de forma remota.
La buena noticia es que los beneficios y el bienestar han demostrado ser invaluables para apoyar las necesidades de los empleados, independientemente del estilo de trabajo. Pero si es como muchos empleadores, y desea alentar a los empleados a trabajar en el sitio, considere el papel que pueden desempeñar sus programas de beneficios y bienestar.
Por otro lado, los empleados informan que el trabajo remoto afecta negativamente su bienestar social. Muchos carecen de interacciones sociales, se sienten desconectados y les resulta difícil construir nuevas relaciones. El porcentaje de empleados que se sienten conectados tuvo una caída de dos dígitos: del 41% en 2019 al 28% en 2022.
Un número significativo de empleados también cree que el trabajo presencial proporciona más oportunidades para el crecimiento profesional. Nuestras encuestas revelan que más de un tercio de los empleados de Latam, les preocupa que trabajar de forma remota sea perjudicial para sus oportunidades de desarrollo profesional. Esta preocupación aumenta entre los trabajadores con discapacidades y problemas de neurodesarrollo, así como entre los empleados más jóvenes.
Cómo hacer que el trabajo presencial valga la pena
¿Qué pueden hacer las organizaciones para garantizar que los beneficios satisfagan las necesidades de sus trabajadores y se alineen con los objetivos comerciales? Para ayudar a que el trabajo en el sitio sea atractivo y conveniente, considere las siguientes medidas:
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Las herramientas de escucha para empleados, como las encuestas de sondeo y los focus groups, pueden proporcionar una comprensión clara de las perspectivas de los empleados. Sólo tus empleados pueden comunicarte sus necesidades específicas. Este enfoque permite estimular el compromiso de los trabajadores y obtener información valiosa sobre las acciones que se pueden implementar para hacer que el trabajo de oficina sea más atractivo.
Sé estratégico acerca de las herramientas que utilizas y cuándo usarlas. Por ejemplo, los sondeos son útiles para obtener comentarios sobre cambios en el programa o cambios en las políticas del lugar de trabajo. Por otro lado, los focus groups son excelentes para ayudar a identificar las necesidades de los segmentos objetivo (por ej., trabajadores presenciales frente a trabajadores remotos y empleados de bajo salario). Mientras tanto, mantener un canal de retroalimentación abierto te ayudará a mantenerte actualizado sobre las expectativas cambiantes de los empleados.
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Revisa los programas existentes para ver si apoyan a toda la fuerza laboral y si el personal los valora y los utiliza. ¿Cuáles son las tasas actuales de utilización y rendimiento? ¿Los empleados conocen los beneficios disponibles para ellos? ¿Cuáles son las posibles barreras y cómo puede superarlas?
Según nuestra Encuesta de estrategia de proveedores de 2022, la mayoría de los empleadores planean aumentar o mejorar sus soluciones de proveedores, y muchos luchan con el compromiso de los miembros. Si te encuentras en esta situación, revisa tu cartera de proveedores y actualiza los objetivos de la estrategia según sea necesario para asegurarte de que tus proveedores estén entregando valor. Identifica y haz los cambios o mejoras necesarios en sus soluciones actuales. También considera establecer métricas, que incluyan revisiones de desempeño del proveedor.
Para mejorar el compromiso, es importante establecer el mensaje correcto al lanzar nuevas soluciones, resaltar la importancia de las ofertas más allá del período de inscripción abierta y utilizar múltiples canales de comunicación.
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Los recursos y servicios in situ, que alguna vez fueron sólo un beneficio en la estrategia de bienestar, ahora se elevan a un área de enfoque crítica. Este puede ser el momento de actualizar tu estrategia de bienestar. A medida que evalúas si la oferta de bienestar proporciona valor a todos tus empleados y satisface sus necesidades cambiantes, reflexiona sobre como se integra a toda la estrategia de Capital Humano y cómo se conecta con la cultura corporativa en evolución.
Considera los pilares del bienestar: físico, emocional, financiero y social, y cómo optimizar la experiencia del empleado, independientemente de su ubicación. Estamos viendo que las empresas líderes abordan el bienestar de varias maneras.
Para los empleados de la oficina, las empresas utilizan diversas herramientas y soluciones, como clínicas de salud en el lugar, beneficios de cuidado, beneficios de traslado, alimentos con descuento o gratuitos, asesoramiento financiero individual en el lugar, programas de asistencia al empleado en el lugar y grupos de recursos para empleados.
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Es esencial revisar los beneficios desde una perspectiva de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Asegúrate de que sean justos, inclusivos y equitativos para toda la fuerza laboral, sin importar dónde estén trabajando. Además, aborda las diversas necesidades y preferencias de tus trabajadores para un trabajo seguro y productivo in situ.
Los empleados con diferencias neurocognitivas pueden tener necesidades y preferencias sensoriales y de comunicación cuando trabajan en la oficina. Por ejemplo, las personas con autismo, TDAH o dislexia pueden ser sensibles a los estímulos, como los sonidos, la iluminación y la temperatura. Deben tener fácil acceso a adaptaciones razonables, como auriculares con cancelación de ruido y espacios de privacidad/silencio.
Además, las personas procesan la información de manera diferente. Ofrecer una variedad de opciones de comunicación (audio, video, chat) y herramientas (voz a texto, subtítulos, escritorios de pie) puede mejorar la experiencia de trabajo híbrida para todos.
Ofrecer beneficios que cumplan con las expectativas de los empleados es clave para mejorar el trabajo in situ y alentarlos a regresar a la oficina. Sin embargo, es necesario estar preparado para el aprendizaje y cambios continuos, ya que no hay un enfoque único disponible.
Los empleados individuales tienen sus propias experiencias y desafíos únicos que moldean sus necesidades en constante cambio. Escúchalos, examina tu estrategia de bienestar y asegúrate de ofrecer beneficios inclusivos y equitativos. Hacerlo no solo permite maximizar la inversion, sino que también les permite a tus empleados saber y sentir que la organización está comprometida a apoyar su bienestar, sin importar dónde trabajen.
Descubra lo que piensan los empleadores y los empleados de América Latina según las encuestas Wellbeing Diagnostic y Global Benefits Attitudes, 2022.
