El debate alrededor de las pensiones está sobre la mesa. Los desafíos en el futuro del sistema y sus desequilibrios a nivel financiación marcarán una parte importante de la agenda pública y privada de los próximos años. Hoy por hoy, cada vez más compañías apuestan por construir un sistema complementario de aportaciones. El objetivo es que los trabajadores puedan mantener su nivel de vida tras la jubilación y generar el marco para la desvinculación de los empleados a la edad deseada por la compañía. Pero, ¿con qué soluciones cuentan las empresas?
Si la empresa decide promover un plan de jubilación, el mercado asegurador y de fondo de pensiones ofrece diferentes soluciones. Según su vehículo de instrumentación, existen tres grandes tipos de vehículos: el plan de pensiones de empleo (PPE), el plan de previsión social empresarial (PPSE) y el seguro colectivo de vida. Estas son sus principales características:
De entre el número creciente de empresas que apuestan por el llamado segundo pilar, es decir, el ahorro complementario para la jubilación a través de la compañía, los planes de pensiones de empleo son uno de los instrumentos más habituales. Así, este tipo de herramientas de ahorro son también un factor cada vez más importante a la hora de atraer y retener talento.
Los planes de pensiones de empleo o PPE están dirigidos a toda la plantilla, ya que se rigen por el principio de no discriminación y tienen una serie de características específicas que los convierten en una opción popular cuando se trata de apostar por apoyar el ahorro entre los trabajadores de forma generalizada. Además, La Ley de Impulso de 1 de julio de 2022 incorpora algunas medidas para fomentar la implantación de PPE en las empresas.
Los planes de pensiones de empleo existen en España desde la promulgación de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones de 1987 y, como tal, están regulados. Así, están abiertos a cualquier empleado de la empresa que quiera ser partícipe del plan y los derechos sobre las aportaciones son siempre de los empleados. Se trata de planes de pensiones promovidos por la empresa, de los cuales participan los empleados y los beneficiarios son aquellas personas en cuyo favor se generan las prestaciones.
Una de las grandes diferencias respecto a las otras dos modalidades principales para fomentar el ahorro para la jubilación desde la empresa es que están controlados por una comisión formada por representantes de la compañía y de los partícipes. Dicha comisión es, además, obligatoria por ley. Los planes de pensiones de empleo tienen un límite de aportación anual conjunta de 10.000 euros entre empresa y empleado, quedando limitada la aportación del empleado a 1.500 euros anuales para planes de pensiones individuales.
En el caso de los planes de empleo, sin embargo, este límite se incrementa en 8.500 euros anuales siempre que el incremento de las aportaciones proviniera de aportaciones de la compañía, o de aportaciones del trabajador por importe igual o inferior a la aportación de la compañía,
Esto supone que el límite máximo de aportaciones a un plan de pensiones de empleo podía ser de 4.250 euros por parte de la compañía, y 5.750 por parte del empleado partícipe del plan de pensiones.
Además, para empleados con salarios inferiores a 60.000 euros, se aplicará la siguiente tabla:
| Aportación de la compañía | Coeficiente multiplicador |
| Igual o inferior a 500 euros | 2,5 |
| Entre 500,01 y 1.500 euros | 1.250, más el resultado de multiplicar por 0,25 la diferencia entre la contribución empresarial y 500 euros |
| Más de 1.500 euros | El resultado de multiplicar la contribución empresarial por 1 |
Por otro lado, en los planes de pensiones de empleo la estrategia de inversión es única y la decide la comisión de control del plan.
Cabe también destacar que las modificaciones que ha introducido La Ley de Impulso de 1 de Julio de 2022 mejoran las ventajas fiscales de estos planes.
Actualmente, se fijaban en 1.500 euros la cuantía máxima anual de las aportaciones a planes de pensiones de cualquier tipo (sumando aportaciones individuales y aportaciones a la compañía, en su caso).
En cuanto a las prestaciones recibidas, los planes de pensiones de empleo contempla que se reciban los derechos en caso de acaecer ciertas contingencias. Las coberturas habituales son la jubilación, la incapacidad, el fallecimiento o la dependencia. Además, se contemplan situaciones excepcionales de liquidez que son la enfermedad grave, desempleo de larga duración y aquellos derechos consolidados con una antigüedad superior a 10 años (debiendo estar contemplado en las Especificaciones)
Existe también un régimen especial para personas con un grado de minusvalía física o sensorial igual o superior al 65% y psíquica igual o superior al 33%, así como para discapacitados que tengan una incapacidad declarada judicialmente. Bajo este régimen, las contingencias pueden recaer sobre el cónyuge o los parientes de la persona discapacitada.
En el caso de que el trabajador abandone la empresa, tendrá adquiridos el 100% de los derechos de sus aportaciones. Es decir, el empleado tendrá la capacidad de decidir si quiere movilizar o no los fondos acumulados.
El PPSE se instrumentaliza mediante un seguro. El tomador del PPSE es la propia empresa, mientras que los asegurados son los empleados. Además, no existe una comisión de control y su función la lleva a cabo la propia compañía. Otra cosa que diferencia este vehículo de financiación es la estrategia de inversión, que es única para todo el colectivo, pero es decidida por el tomador del seguro, es decir, la empresa, pero que obligatoriamente tiene que tener una rentabilidad mínima garantizada.
Las contingencias por las que se puede percibir el PPSE son las mismas que para el PPE, incluyendo también las situaciones excepcionales de liquidez (desempleo de larga duración, enfermedad grave y desahucio).
Los planes de previsión social empresarial, también conocidos como PPSE, son otra de las soluciones de ahorro colectivo en la empresa más habituales. Al igual que el plan de pensiones de empleo, cumple con los principios básicos de no discriminación, atribución de derechos e irrevocabilidad de las aportaciones. Las aportaciones al PPSE también están sujetas a los mismos límites del PPE, es decir, un máximo anual de 10.000 euros entre empresa y empleado.
Los seguros colectivos de vida son soluciones flexibles que pueden ir destinadas a un colectivo concreto dentro de la empresa y no tienen por qué estar abiertas a todos los empleados. Son similares a los PPSE en que el control lo efectúa la propia empresa y en que es esta también la que hace las funciones de tomador del seguro.
Sin embargo, el seguro colectivo de vida no tiene límite de aportación y los derechos en caso de baja dependen de los compromisos adquiridos con los empleados. Además, no tienen por qué cubrir los llamados supuestos excepcionales de liquidez, aunque sí cubren las contingencias habituales (jubilación, fallecimiento, incapacidad…)
En cuanto a la estrategia de inversión, es la empresa, como tomador del seguro, la que decide esta estrategia, que será única para todos los empleados que forman parte al seguro colectivo de vida. Puede escogerse entre modalidades de inversión con rentabilidad garantizada, como modalidades de inversión en que el riesgo de inversión sea asumido por la empresa (unit linked).
Aunque es un tema que suele pasar algo más desapercibido, la fiscalidad de cada uno de los vehículos de financiación que hemos visto también es un factor importante a la hora de decidirse por uno u otro. Aquí, las grandes diferencias están entre el seguro colectivo de vida y los otros dos vehículos.
