Son cada vez más las empresas que muestran un mayor interés en abordar cuestiones tales como, la diversidad, igualdad y sostenibilidad. Un interés que viene promovido por un creciente compromiso por parte del gobierno, sindicatos, inversores y de las propias personas trabajadoras en estas cuestiones.
La publicación del Real Decreto 902/2020, hace algo más de dos años, con el objetivo de acabar con las desigualdades salariales entre hombres y mujeres y la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento, cuya aprobación se espera que llegue en 2023, marcan el camino. En materia de igualdad retributiva, no hacer nada ya no es una opción.
Pero que sea el camino a seguir no significa que no sea un recorrido lleno de retos. Con el objetivo de analizar requisitos y mejores prácticas para asegurar la igualdad salarial en las empresas, las personas expertas de WTW celebraron un seminario web sobre igualdad retributiva el pasado 27 de octubre. Estas son las principales claves de un encuentro que giró alrededor de la importancia del principio de transparencia retributiva como base para acercarnos a la igualdad salarial entre mujeres y hombres.
La regulación en esta materia ha avanzado mucho. Con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto 6/2019, de garantía de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y ocupación, el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el 902/2020 sobre la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, la regulación española ha acelerado el ritmo del cambio. En este último Real Decreto se incluyen cuáles son algunos de los instrumentos a utilizar por las empresas con el objetivo de cumplir con el principio de transparencia: valoración de puestos, registro retributivo y auditoría retributiva.
Además de la legislación nacional, el año pasado la Comisión Europea presentó la anteriormente citada propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres tras detectar, en un proceso arduo de evaluación, la necesidad de reforzar y asegurar el cumplimiento del derecho de igualdad salarial y tender hacia una transparencia salarial. La propuesta sigue ahora los cauces legislativos habituales y se espera que esté aprobada de forma definitiva en 2023, tras lo cual los Estados miembros tendrán dos años para adaptarla al marco legal propio y se espera que entre en vigor en las empresas en el 2026. En materia de transparencia, la propuesta de directiva tendrá como objetivos, entre otros:
El 73% de las empresas consultadas por WTW está cumpliendo o intentando cumplir con la normativa en materia de igualdad retributiva. Entre los temas que más preocupan dentro de las organizaciones, destacan tener una sólida arquitectura de puestos y estructuras salariales objetivas y justas; la recopilación de los datos y la calidad de estos para hacer un correcto análisis; la comunicación y la transparencia y la adaptación de las políticas de recursos humanos.
A su vez, la igualdad salarial no debe entenderse como una actividad aislada, sino como parte integrante de las políticas y programas que conforman el paquete de compensación total y como parte integrante de todo el ciclo de vida de la persona trabajadora, desde la contratación hasta el fin de su vida laboral, para impactar positivamente en la experiencia de éstas. De acuerdo con las personas expertas de WTW, en este camino hacia la igualdad retributiva existen multitud de desafíos, que podemos agrupar en tres grandes grupos.
No significa que las personas trabajadoras que tienen el mismo peso relativo deban recibir el mismo salario, sino que cualquier diferencia que exista debe ser por razones aceptables y objetivas y no por ninguna característica protegida (como el género, la etnia, la edad, la religión o la orientación sexual). Por ello, las empresas deben desarrollar e implementar un sistema sólido de valoración de puestos de trabajo y comunicar la metodología empleada de forma adecuada a todos los grupos de interés.
En la recopilación de los datos toma especial relevancia la calidad del dato para posteriormente poder realizar análisis que nos muestren la realidad. Factores tales como, un software de recursos humanos, tener definido una metodología de trabajo y de cálculo de los análisis adecuada, una correcta gestión del proyecto, pueden ayudar a asegurar esa calidad.
Con carácter general, las acciones se dirigen a asegurar el principio de transparencia asegurando que la organización cuenta con unos cimientos sólidos a la hora de diseñar las políticas de compensación y de RRHH, contando, por ejemplo, con una valoración y arquitectura de puestos. A su vez, los programas y las políticas de compensación en su totalidad tienen que ser objetivos, justos y conocidos por las personas trabajadoras para evitar cualquier tipo de desigualdad salarial. Más allá, la implantación de dichas políticas debe aplicarse de forma justa, de ahí que sea necesario formar y educar a los gestores de personas.
En definitiva, en el camino hacia la igualdad retributiva real, la transparencia es esencial. Las empresas deben avanzar hacia estructuras organizativas y salariales justas, políticas, programas y procesos de recursos humanos equitativos y una mayor educación en igualdad, comunicación y transparencia a lo largo de toda su estructura corporativa.
