Los empleados con movilidad internacional desempeñan un papel de importancia creciente en las estrategias empresariales de ámbito global. Por ello, las organizaciones dedican cada vez más atención y recursos a satisfacer las demandas de este segmento de trabajadores, incluyendo la disponibilidad de beneficios que cubran sus necesidades cuando se encuentran en el extranjero.
En este sentido, la cobertura sanitaria y de riesgos asociados a la movilidad geográfica son algunas de las principales demandas de estos trabajadores. Entre ellas cobra también cada vez más fuerza la atención a la salud mental. Por todo ello, las empresas refuerzan sus planes de retribución flexible con seguros que satisfagan estas necesidades y que contribuyan a la retención de talento en la compañía.
Las asignaciones internacionales están creciendo. De acuerdo con los datos de la última encuesta bienal de WTW sobre el diseño de beneficios para empleados con movilidad internacional, en el último año, el 73 % de los encuestados observó un aumento de los expatriados y el 80 % espera que los números sigan creciendo en los próximos 12 meses.
Además, en línea con las tendencias observadas en teletrabajo, casi 6 de cada 10 encuestados aseguran que sus empresas permiten el trabajo a distancia de forma voluntaria en el ámbito internacional y cerca del 50 % permite además viajes de hasta 30 días.
Este contexto de creciente movilidad internacional implica que dichas empresas se ven obligadas a definir nuevas políticas retributivas y de beneficios que tengan en cuenta las demandas y necesidades de los empleados en el extranjero.
Cuando hablamos de los beneficios para expatriados o para trabajadores con movilidad internacional nos referimos a paquetes retributivos que hagan más atractiva la movilidad a los empleados, con el fin de retener talento en las empresas.
Entre esos beneficios que se pueden incluir destaca la cobertura médica internacional, pero también son importantes otras ventajas para expatriados como los seguros de asistencia en viaje, los seguros de vida y accidentes o los planes de pensiones internacionales, entre otros.
Elena Perales, Directora Global Business, Health & Benefits de WTW, nos explica las claves para realizar con éxito la gestión de riesgos de recursos humanos en el extranjero. Entre ellas destaca tres puntos:
Teniendo en cuenta que la tendencia es el incremento del número de trabajadores expatriados y con movilidad geográfica, ¿cuáles son los retos de las empresas para diseñar un plan de expatriados con beneficios que cubran sus necesidades?
La mayoría de las multinacionales ofrece beneficios personalizados y servicios conexos a los trabajadores con movilidad internacional como parte clave de su paquete de beneficios sociales. Algunos empleadores siguen confiando en los planes del país de origen o de acogida, pero la oferta de programas verdaderamente internacionales entraña numerosas ventajas.
Por ejemplo, los planes que ofrecen una cobertura más sólida y servicios personalizados para favorecer la salud y el bienestar de los trabajadores con movilidad internacional y sus familiares pueden desempeñar un papel importante a la hora de atraer y retener a estos talentos claves.
Sin embargo, según los datos de la encuesta de WTW, las organizaciones se enfrentan también a una serie de desafíos a la hora de diseñar los beneficios para el personal expatriado y, en particular, sus programas de salud y vida riesgo. Estos son los principales:
“Es necesario seguir invirtiendo en tecnología para mejorar la atención virtual y el apoyo al bienestar y ayudar a frenar, así, los crecientes costes de los programas internacionales”, señala Gema Jiménez, Directora de desarrollo de negocio de WTW. “Desde WTW, recomendamos a las organizaciones la revisión del cumplimiento de los programas de beneficios de los expatriados anualmente y una comparativa con el mercado cada tres o cinco años para asegurarse de que las estrategias de movilidad sean adecuadas y que el programa de beneficios sea eficaz y competitivo”.
El bienestar mental es un beneficio fundamental para quienes se trasladan a trabajar a otro país, de acuerdo con los datos sobre beneficios corporativos y estrategias de duty of care recogidos en el informe de WTW. Un 81 % de las empresas encuestadas aseguran ofrecer beneficios tanto de bienestar mental como físico. Además de estas dos opciones, estos son el resto de beneficios prioritarios en las estrategias de las organizaciones:
“Solo si la empresa ofrece a sus empleados y a sus familias la misma seguridad y protección en el extranjero de la que tendrían en España, será un éxito la internacionalización de la empresa”, apunta Elena Perales, Directora Global Business, Health & Benefits WTW. Porque no olvidemos que el empresario es responsable de la seguridad de sus empleados tanto en España como en el extranjero.
Como en todo, no existe una fórmula única de satisfacer las necesidades de los trabajadores nacionales en el extranjero. En numerosas ocasiones, las empresas se encargan de financiar el seguro de asistencia sanitaria, pero puede darse el caso de empresas en las que lo habitual sea que estas pólizas se cofinancien entre entidad y empleado, o que se llegue a un acuerdo de retribución flexible.
El seguro también dependerá del lugar de destino del empleado, del tiempo de permanencia, de si únicamente se incluye al trabajador o de si hay posibilidad de ampliar los beneficios a la familia que le acompaña, entre otras cuestiones. De ahí la necesidad de un asesoramiento que sea compatible con fórmulas económicamente eficientes para la empresa.
Respecto al tiempo de permanencia, este factor marca una distinción importante entre desplazamientos y traslados. El desplazamiento implica prestar los servicios en un centro de trabajo distinto, y mudar la residencia habitual del trabajador. A nivel normativo, también es importante tener en cuenta si el destino laboral está dentro o fuera de las fronteras de la Unión Europea.
Los trabajadores cuyos destinos son países desarrollados y tranquilos, en lo que a posibilidad de conflictos socio-políticos en su territorio se refiere, han de tener en cuenta fundamentalmente la asistencia sanitaria y de viaje. Por ejemplo, un empleado en Estados Unidos podría necesitar una póliza que contemple mucho capital por si cae enfermo, ante las particularidades de su sistema sanitario.
Respecto a los destinos más conflictivos, cada vez son más habituales. De ahí la necesidad de asesoramiento en situaciones complicadas en salud y seguridad. Este tipo de póliza es más complejo, exige de un mayor grado de experiencia y conocimiento y suele complementar a otras más tradicionales. Además, si la expatriación se realiza en destinos delicados, es fundamental tener en cuenta el componente de gestión de crisis. Las grandes empresas multinacionales están implantado este tipo de programas aseguradores para los profesionales que trabajan fuera de los países de la casa matriz, con el objetivo de garantizar que no haya lagunas en las coberturas.
En definitiva, una empresa que cuida y se preocupa por establecer un seguro de asistencia sanitaria de calidad permite fidelizar a los empleados. Les transmite a ellos y a sus familias la seguridad de desempeñar su labor profesional en cualquier parte del mundo, lo que generará vínculos esenciales para el desarrollo del negocio.
