Desde el año pasado, la regulación española de los planes de previsión social, que permiten complementar el ahorro de cara a la jubilación, busca potenciar los planes de pensiones de empleo, otorgándoles algunas ventajas frente a los planes de pensiones individuales. El objetivo de la Ley 12/2022, de 30 de junio, de regulación para el impulso de planes de pensiones de empleo, es reforzar la sostenibilidad del sistema de pensiones a través del llamado segundo pilar del ahorro. Pero ¿en qué se diferencian los planes de pensiones individuales de los planes de pensiones de empleo?
Los planes de pensiones de empleo son instrumentos de ahorro a largo plazo. Es decir, son una herramienta para complementar la pensión de jubilación pública una vez se haya abandonado el mercado laboral. Su principal característica es que los promueven las organizaciones en favor de sus trabajadores. Están siempre dirigidos a toda la plantilla (se rigen por el principio de no discriminación), por lo que deben estar abiertos a cualquier empleado de la empresa que quiera ser partícipe del mismo.
Lo más común es que la organización realice las aportaciones al plan en beneficio del trabajador, como parte de su política de retribuciones y compensaciones. Sin embargo, cada vez es más frecuente que se exija que el empleado también aporte, de manera que la empresa pueda duplicar o triplicar la cantidad aportada.
En este sentido, existen tres modalidades de planes de empleo:
Además, es importante destacar que los planes de pensiones de empleo están controlados por una comisión, en la que están representados tanto la compañía como los trabajadores, y que es la encargada de tomar las decisiones sobre la estrategia de inversión.
Por otro lado, estos planes de previsión social tienen un límite máximo de aportación anual de 1.500 euros. Sin embargo, este límite puede incrementarse hasta 10.000 euros (es decir, 8.500 euros más) siempre que dicho incremento provenga de las contribuciones realizadas por la empresa, o de aportaciones del trabajador al mismo instrumento de previsión social por importe igual o inferior a las cantidades que resulten del siguiente cuadro en función del importe anual de la contribución empresarial:
| Importe anual de la contribución | Aportación máxima del trabajador |
|---|---|
| Igual o inferior a 500 euros | El resultado de multiplicar la contribución empresarial por 2,5 |
| Entre 500,01 y 1500 euros | 1250 euros, más el resultado de multiplicar por 0,25 la diferencia entre la contribución empresarial y 500 euros. |
| Más de 1500 euros | El resultado de multiplicar la contribución empresarial por 1. |
Sin embargo, desde la última reforma normativa, los planes de pensiones de empleo tienen una serie de ventajas fiscales que los han convertido en un instrumento interesante para las empresas y los trabajadores:
El plan de pensiones individual, aunque persigue el mismo objetivo que el plan de pensiones de empleo (ahorrar a largo plazo para complementar la pensión de jubilación), es un instrumento bastante diferente. Para empezar, estos planes son promovidos por entidades financieras, como bancos o empresas de seguros, y sus titulares son cualquier persona física que decida contratarlo de forma individual. Estas entidades gestionan las aportaciones de los partícipes del plan, decidiendo en qué invertirlas para cumplir los objetivos de ahorro a largo plazo. Es decir, no existe una comisión de control, sino que el promotor del plan asume sus responsabilidades.
Al igual que los planes de pensiones de empleo, los planes de pensiones individuales también pueden ser de aportación definida, de prestación definida o mixtos, sin embargo, los más comunes suelen ser los de aportación definida.
A la hora de deducir estas aportaciones existen también diferencias fiscales importantes. En este caso, aplica el límite conjunto fijado por ley para todos los instrumentos de previsión social: un máximo de 1500 euros anuales de aportaciones. Como en este caso, el partícipe del plan es una persona individual y no hay contribuciones empresariales, ese es el máximo que puede deducirse del IRPF.
Es importante destacar que es posible que una persona tenga contratado tanto un plan de pensiones individual como ser partícipe de un plan de pensiones de empleo. En este caso, es necesario tener en cuenta que las aportaciones realizadas al plan individual pueden afectar al límite anual de aportaciones en el plan de pensiones de empleo.
| Planes de pensiones de empleo | Planes de pensiones de empleo | |
|---|---|---|
| ¿Quién es el promotor? | La empresa o la organización. | La entidad financiera. |
| ¿Quiénes son los partícipes? | Cualquier trabajador de la plantilla. | La persona física que lo contrate. |
| ¿Tiene comisión de control? | Sí, formada por representantes de la empresa y los trabajadores. Esta controla la estrategia de inversión. | No, la entidad financiera asume las funciones de control e inversión de las aportaciones. Es la figura del Defensor del Partícipe la que se encarga de arbitrar las posibles reclamaciones contra cualquier interviniente en el plan. |
| Límite de aportaciones | 1500 euros anuales, que se incrementarán como máximo en otros 8500 euros siempre que tal incremento provenga de contribuciones empresariales, o de aportaciones del trabajador al mismo instrumento de previsión social por importe igual o inferior a las cantidades que resulten del cuadro mostrado en el apartado anterior en función del importe anual de la contribución empresarial. | 1500 euros anuales. |
| Ventajas fiscales para la empresa | Deducirse el 10 % de las aportaciones en la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades.
Además, las contribuciones empresariales al plan no cotizan a la Seguridad Social. |
Ninguna |
| Ventajas fiscales para el trabajador | Deducirse hasta 8500 euros anuales en el IRPF más 1500 adicionales. | Deducirse hasta 1500 euros anuales en el IRPF. |
