GREGORIO GIL DE ROZAS: La jubilación puede apoyar al cumplimiento de mis objetivos de negocio. Hay que incorporar dimensiones de bienestar financiero, incluso de sostenibilidad social. Aspectos que cada vez más se están incorporando dentro de las reflexiones estratégicas de las compañías.
LOCUTORA: Estás escuchando Employee Experience 360º, el podcast de WTW que te ayudará a modernizar la experiencia de los empleados de tu compañía y a convertirte en un líder capaz de impulsar, atraer y retener el talento.
Hola, ¿qué tal? Os habla Sara Vázquez, responsable del equipo de digital y contenidos de WTW y os doy hoy la bienvenida a este primer episodio del podcast Employee Experience 360º. Un espacio para el debate y la conversación en el que nuestros expertos en desarrollo de talento, beneficios y pensiones compartirán sus conocimientos y experiencias con nosotros.
Para abrir este espacio, hoy tenemos la suerte de contar con Gregorio Gil de Rozas, responsable del equipo de pensiones en WTW España y vocal de la junta de gobierno del instituto de actuarios españoles. Buenos días, Goyo.
GREGORIO GIL DE ROZAS: Hola, ¿qué tal? Buenos días, Sara.
SARA VÁZQUEZ: Oye, muchas gracias por abrir hoy el nuevo podcast de WTW con un tema tan relevante para los equipos de recursos humanos como lo es el de la situación de las pensiones en España y sus consecuencias en la gestión de plantillas. Como sabes, en los últimos años ha habido un montón de cambios legislativos relacionados, pues eso, con las pensiones y la seguridad social, impulsados por el gobierno o por varios gobiernos. Entonces, bueno, para ir entrando en situación, ¿podrías darnos un poco de contexto?
GREGORIO GIL DE ROZAS: Sí, por supuesto. La verdad que el momento de cambio normativo que hemos vivido en los últimos 3 años no tiene comparación alguna con lo que hemos visto los años anteriores. Yo llevo, de hecho, 26, más de 26 años trabajando en el mundillo de las pensiones y cambios tan trascendentes a la vez de calado, cubriendo tanto la esfera de la seguridad social, las pensiones públicas, que ahora daremos un par de pinceladas sobre qué cambios ha habido; y luego la ley de impulso de planes de pensiones de empleo aprobada en junio del año pasado, han sido cambios que son muy trascendentes y que van a tener implicaciones importantes para todos los ciudadanos españoles, pero también para las empresas. Lo cual es importante entender qué ha pasado, por qué ha pasado, qué puede ocurrir en el futuro y, desde luego, qué impactos puede tener.
Por daros un par de pinceladas o compartir con todos las principales consecuencias de la reforma de pensiones, ha tenido 2 tramos, 2 fases a finales del año 2021, estamos hablando de la parte de la seguridad social. Las reformas Escrivá, ambas vienen de mano del Ministerio de inclusión seguridad social y migraciones, del ministro José Luis Escrivá. A finales del año 2021, lo que se incorporaron fueron medidas que, en este caso, la más relevante fue que las pensiones crecían en función de la inflación en detrimento del sistema que había anteriormente. Es decir, eso es un sistema, una medida que en última instancia va a mejorar la suficiencia de las pensiones, todos los pensionistas actuales y futuros tendrán una prestación superior. Lo que va a generar es más gasto.
Luego hubo otras medidas de jubilación demorada, jubilación anticipada, gastos impropios, pero quizá de menor calado a efectos de coste y se completó con la reforma que ha visto la luz recientemente. Muy focalizada en incrementar los ingresos e incrementar las cotizaciones. Ahí ha habido un incremento de costes importante, principalmente para las compañías. Y que también generará la entrada de mayores recursos, de mayores recursos a la propia seguridad social para hacer frente al sistema.
Es decir, así como en otros países las reformas, quizá la más cercana fue la de Francia que, en última instancia, concurrió más o menos en tiempos con la nuestra, se optó más por reducir gastos, reducir prestaciones o derechos. Aquí no, en España no hemos optado por ese cambio. En lo que se ha optado es por incrementar el nivel de ingresos, tratando de mantener el nivel actual de cobertura. O como viene indicado, incluso mejorándolo con la revalorización ligada a inflación.
Esto va a tener implicaciones importantes porque las empresas les van a generar un coste adicional y tendrán que ver cómo lo navegan. Eso en el área de la seguridad social. Si vamos a la parte de planes de pensiones de empleo, esa ley de impulso que mencionaba es una ley que no cambia estructuralmente muchos de los cimientos que ya teníamos. Lo que sí que vemos, desde nuestro punto de vista, es que se está poniendo foco determinación y se han rescatado algunos incentivos económicos para animar a las compañías de implantar planes de pensiones de empleo. Específicamente este vehículo de financiación que lo gobierna-- primero no es solo que lo gobierne, sino que lo lanza, lo tienen que lanzar de la mano representantes de los empleados y representantes de la empresa.
Es decir, ya viene de una negociación, de un pacto entre ambas partes. Lo gobernarán ellos en el futuro. Euro que entra en el plan de pensiones de empleo, siempre y bajo cualquier circunstancia es dinero del partícipe, dinero del empleado. Es un componente más de la compensación, es un salario diferido. Hoy en día sólo tenemos un 10% de empleados en España de los cotizantes, de los casi aproximadamente 20 millones que tenemos, solo 2 millones tienen están dentro de un plan de pensiones de empleo.
Es decir, tenemos mucha cancha de mejora. De hecho, el gobierno y el parlamento, en última instancia, que fueron los que aprobaron las medidas, tienen una agenda ambiciosa porque pretenden pasar de los 2 millones actuales y 34,000 millones euros que tenemos en activos en fondos de pensiones de empleo, a finales de 2030, 11 millones de partícipes y 100,000 millones euros. E incluso también se comunicaba y se comprometía la aspiración de conseguir en el año 2050, 20 millones de partícipes. Casi con un total de 500,000 millones euros.
Compromisos que se han adquirido como aspiración con Bruselas para, de alguna forma, facilitar que se complemente el sistema público. Esto es importante porque en España ni se ha optado ni posiblemente se opta en el futuro para sustituir el sistema de bienestar público por uno privado. Lo que sí se está trabajando y estamos trabajando muy activamente también desde retirement en Willis Towers Watson para complementar la cobertura de seguridad social. Este es un tema que, desde luego, está generando mucho ruido, mucho movimiento y está en la mesa de muchos de nuestros clientes que tendrán que tomar alguna posición al respecto.
SARA VÁZQUEZ: Muchas gracias, Goyo, por darnos este contexto. También, de hecho, aprovecho para recordar a nuestros oyentes que tenemos, disponemos de un podcast específico sobre pensiones. Y precisamente el último episodio que hemos grabado, ese podcast se llama School Of Pensions, puedes encontrarlo también en todas las plataformas de streaming, versa sobre esta nueva ley para el impulso de los planes de pensiones de empleo de la que hablabas. Ahí tenemos a Francisco González Quevedo, también compañero de Goyo en el equipo de pensiones. Y para los que quieran profundizar un poquito más, ahí hay 13 minutos de charla sobre el tema.
Comentabas ahora, Goyo, que este asunto ha de estar necesariamente en la agenda de los responsables de recursos humanos. En ese sentido, la pregunta que te lanzo es, ¿qué reflexión deberían estar haciendo hoy por hoy las empresas en materia de previsión social complementaria?
GREGORIO GIL DE ROZAS: Sí, desde nuestro punto de vista, quizá dividiría todo el universo empresarial en 2 grandes grupos. Uno, los que ya tienen sistemas de previsión y los que no los tienen. Es verdad que hay muchísima más inquietud en los que no tienen nada porque están recibiendo preguntas por parte del comité de dirección, por parte de los responsables últimos de decir, bueno, nuestra posición al respecto, debemos hacer algo tenemos que hacer algo, cómo nos va a afectar.
Uno de los puntos que quiere activar y sí que está habiendo mucho movimiento, nosotros estamos participando muy activamente, es, a nivel sectorial, no solo a nivel empresa, sino a nivel sectorial, conversaciones entre las distintas patronales y los distintos sindicatos mayoritarios sobre la conveniencia o no de lanzar un plan de pensiones de empleo simplificado, que es una alternativa que permite la nueva ley, a nivel sectorial. Entonces, hay reflexiones al respecto de, yo que soy una empresa, una empresa líder o una empresa que está dentro de un sector, me interesa, de alguna forma, ir con el sector, puedo hacer algo distinto, puedo diferenciarme. Entonces, ahí hay reflexiones que son trascendentes, son estratégicas que, desde luego, sí se necesita cierto asesoramiento. ¿Vale?
Entonces, ahí sí que se está produciendo mucho, estamos manteniendo muchas conversaciones. Hay mucho interés, hay movimiento. De hecho, el sector que está a la vanguardia es el sector de la construcción. Ahí se ha acordado que, verá la luz este año, se cree un plan de pensiones sectorial que podría cubrir hasta casi un millón de personas. Hay más de 100,000 empresas involucradas. Y ya se ha lanzado y si los empleados aportan un 1%, la empresa aportará también otro 1%. Y va a marcar un poco la senda para el resto de los sectores.
Hay otros que también se ha acordado de grandes almacenes, que lo van a estudiar. Y que es, quizá, puntas de lanza en relación con lo que estamos viendo. Tener o no tener plan es algo que, hoy en día, aquellas compañías que no tienen, sí que están estudiando. Ese componente sectorial es relevante. Sin ninguna duda y esto es importantísimo y crítico a la hora de afrontar la implementación o no de un plan de pensiones de empleo, hay que ponerlo en un contexto más amplio.
Esto no deja de ser un componente más de la retribución. Hay que entender cuál es la política de compensación de una compañía, qué papel quieren o podría jugar o se pretende que juegue el plan de pensiones de empleo dentro de la compensación total. Y otro aspecto muy muy muy relevante es cómo engarza la jubilación o la cobertura de jubilación que se va a otorgar a través de este tipo de planes con las desvinculaciones en edades cercanas a la jubilación. Nos estamos encontrando en procesos de reestructuración o de reordenación que en un momento dado se sigue recurriendo a medidas de mutuos acuerdos, despidos colectivos, despidos individuales, toda una amplia gama de figuras jurídicas que, en última instancia, se producen muchas veces o afectan a empleados que están en edades cercanas a la jubilación.
Ese tránsito, ese tránsito es muy relevante. Entonces, cómo encajaría, cómo engancharía ese plan nuevo con la política actual de la compañía en esas reestructuraciones o reordenaciones, es otro aspecto muy para tener en cuenta. Que no siempre se tiene en cuenta. Eso es importante. Quizá esas son las principales reflexiones de aquellas compañías que no tienen nada.
Compañías que tienen algún sistema de previsión o incluso planes de pensiones, planes de previsión social empresarial, seguros colectivos o universales o de alguna forma, para un colectivo determinado como puedan ser los directivos. También, quizá con menos interés, pero también están revisando cómo el nuevo entorno, no tanto ya el cambio de la ley de impulso de planes de pensiones, sino qué ha cambiado de la seguridad social. Cómo les va a afectar, cómo les va a impactar en su propio día a día. Entonces, en última instancia, está habiendo bastantes cambios.
Hay inquietud, hay ruido, hay movimiento. Y pensamos que lo que estamos viviendo es una situación que no hemos vivido en los últimos años. Entonces, animamos a las compañías, tanto con plan como sin plan, de alguna forma, a reflexionar al respecto.
SARA VÁZQUEZ: Muchas gracias, Goyo. Bueno, marcabas un poco la diferencia entre las empresas que ya cuentan con un sistema de previsión y aquellas que no cuentan con él. Estas están un poco más urgidas. Pero comentabas hablabas del tema del envejecimiento. Primero, claro, de la población per se que, sin duda, afecta de lleno a la situación actual de las pensiones en nuestro país. Pero luego también y en consecuencia del envejecimiento de las plantillas, como es un tema muy m te pedimos también aquí que nos hagas algunas recomendaciones como si estuvieses hablando ahora mismo con el CEO de una empresa o con el responsable de recursos humanos de una empresa que pudiera tener esta situación.
GREGORIO GIL DE ROZAS: Perfecto. Pues sí, la verdad es que yo lo que le trasladaría es, si ya tiene una estrategia de previsión social de pensiones de desvinculación fijada en la compañía. Es muy posible que diga que no, pero realmente la tiene. Porque el statu quo, es decir, lo que ha ocurrido en los últimos años es, de alguna forma, lo que todos sus empleados esperan. Nosotros, cuando participamos en algún en algún proceso de reestructuración, realmente lo que lo que de alguna forma está imbuido dentro de toda la plantilla es, qué pasó la última vez.
Entonces, así cómo se está jubilando las personas, tanto los directivos. Cómo se están desvinculando en edades cercanas. Si hay un mutuo acuerdo, si hay despidos. Cómo, de alguna forma, los empleados, voluntaria o involuntariamente, cuando llegan a los 65 o a la edad ordinaria de jubilación, ¿cómo reaccionan? Es esa realmente, aunque no esté por escrito, es la política y quizá no buscada, pero es la política de previsión social a la que nos estamos refiriendo.
Cambiar esas dinámicas son complicadas. Y como tú bien has dicho, SARA, las plantillas van envejeciendo. Entonces, muchas veces una situación que me gusta mucho cuando, de alguna forma, hablas con un alto directivo y le preguntas, ¿cómo se jubila la gente en tu empresa? Dice, bueno, no, nosotros no tenemos problemas porque por jubilación, no se jubila nadie. Entonces, realmente lo que está ocurriendo es que se están yendo antes por alguno de los sistemas que he mencionado antes.
Un mutuo acuerdo, prejubilaciones. Que tienen un coste importante. Entonces, normalmente esos costes, a medio plazo, no están ni calculados. Entonces, dentro de esa estrategia que estamos mencionando que pocas veces existe, sí que hay que descontar también ese statu quo. Es decir, si yo sigo haciendo lo mismo, ¿qué me va a pasar dentro de 5, 10, 15 o 20 años? Entonces, las empresas familiares lo entienden mucho mejor porque tienen una vocación de largo plazo.
Entonces, aquellas compañías que están muy focalizadas en el siguiente anuncio de resultados del próximo trimestre, pues les cuesta un poco más. Entonces, solo aquellos directivos con miras a largo plazo, con luces largas, son los que ya se están preocupando sobre ese tema. Entonces, cuando tú tienes que estructurar una estrategia en este sentido, claro, tienes que, lo primero, ¿cuáles son los objetivos de mi negocio? ¿Y cómo esto que estamos hablando de jubilación, desvinculaciones en edades cercanas a la jubilación puede apoyar al cumplimiento de mis objetivos de negocio?
Hay que incorporar dimensiones de bienestar financiero, incluso de sostenibilidad social. Aspectos que cada vez más se están incorporando dentro de las reflexiones estratégicas de las compañías. La S del ASG es social, son mis empleados y me tengo que preocupar por mis empleados. Si ha cambiado, por poner un ejemplo, la seguridad social y para mí es importante, desde luego, para los empleados lo es. Quizá deberíamos contarles qué ha cambiado y que deberían esperar. Y en función de eso, decirles y ayudarles a planificar su jubilación. Y en función de eso, ver si los sistemas de previsión que tenemos o que no tenemos, deberían mejorarse.
Eso son reflexiones que, hoy en día, yo querría compartir con un CEO de una compañía. Si hubiese planes en vigor, ¿están consiguiendo los objetivos? Es decir, ¿las inversiones están dando las rentabilidades esperadas con un riesgo contenido? ¿Qué costes estoy pagando? Es decir, en el largo plazo, un 05, un 1 son cuantías que en un cómputo anual no son relevantes, pero a 20 o 30 años vista, hay mucho dinero detrás. Arañar ahí algo y optimizar es muy relevante. Un 1% más de rentabilidad es muchísimo dinero que en un momento dado no tiene que poner la compañía ni el empleado, sino que solo la capitalización compuesta, la rentabilidad se va a generar sola. Es otra fuente de financiación.
Y comunicación. Los empleados muchas veces disfrutan de planes de previsión que no conocen, que no valoran. Es obligación y es una oportunidad para los CEOs, incluso los directores de recursos humanos, poner en valor ese tipo de inversiones, que no deja de ser más que una inversión, en retener y atraer el talento. Y, por último, quizás los directivos. Los directivos tienen un foco especial, sobre todo, en las grandes y medianas compañías.
Hay un colectivo, que son los que toman las decisiones, que son los que, en un momento dado, tienen un salario una compensación mayor. Que cuando se jubilen, si no han hecho los deberes, si no han ahorrado o no han planificado, pues serán los que en un momento dado tengan una merma superior de ingresos a la jubilación. Muchas veces, eso, ligado a que no se han hecho los deberes o no se ha ahorrado o la compañía no ha puesto los medios y las herramientas, genera tensiones en el momento de la desvinculación. Tensiones incluso con impactos importantes desde un punto de vista económico. Planificar eso no solo con la situación hoy en día, sino con lo que va a venir es algo que un CEO debería estar analizando.
Quizá como ejemplo y eso lo hemos estado viviendo ya y la verdad que nos gusta, nos congratula que compañías, por ejemplo, con una alta tradición de acometer las desvinculaciones vía prejubilaciones, no tienen otra herramienta más que esa porque históricamente la parte social está muy cómoda con ellos, con esas figuras, pues lo demandan. Pero ya están pensando en qué va a pasar dentro de 10 años, qué va a pasar dentro de 15 años. Y están tomando decisiones. ¿Vale?
Es decir, están solucionando el problema del corto plazo con el del medio y el largo plazo. No esperando a que pasen 10 años y sigan con el mismo sistema que el que tienen actualmente, que por otra parte es bastante más costoso. ¿Vale? Entonces, eso, esa planificación, esas luces largas quizá sería el principal consejo que trasladaría a 11.
SARA VÁZQUEZ: Gracias, Goyo. Queda clarísimo que el tema del envejecimiento de las plantillas exige una estrategia y, por lo tanto, una planificación. Bueno, pues también de escuchar, ¿no? Escuchar a los empleados que es algo que creo que, a lo largo de los próximos episodios de este podcast, de Employee Experience 360, mencionaremos bastantes veces. Hablabas de la importancia de comunicar y es cierto que no solo ocurre con los planes de pensiones de empleo que, como bien decías, han de formar parte de un sistema de compensación total, sino que, en general, ocurre con los beneficios de la empresa.
No vale con que tú tengas una serie de beneficios si los empleados, pues no los perciben como tal, no los conocen o ni siquiera tienen la facilidad que deberían tener, la flexibilidad para hacer uso de ellos. Nos quedamos también con esa recomendación. Por hacer un poquito de resumen de lo que hemos hablado hoy, empezamos hablando de los cambios legislativos. Nos diste bastante contexto y pusiste un poquito el foco en la ley para el impulso de los planes de pensiones de empleo. Que ya comentaba que, además, tenemos un episodio específico sobre este tema en otro podcast que es exclusivo de pensiones llamado School Of Pensions. Ahí lo podéis encontrar.
Hablamos también después de las empresas que tienen ya un sistema de previsión versus las que no lo tienen. Y, bueno, comentaste, hablaste del modelo de construcción como un modelo que va a ser un poco paradigmático y que probablemente marcará la senda para el resto de los sectores. Y ya más hacia el final hablábamos de este tema de la compensación total. Tenemos que ver los planes de pensiones de empleo como parte de ello. Hay que escuchar, hay que valorar cómo se están desvinculando nuestros empleados, si lo hacen de una manera voluntaria o involuntaria, cómo reaccionan.
Comentabas que cambiar esa dinámica es complicado y que por eso mismo hay que construir una estrategia específica para estas vinculaciones. Y que esa estrategia sea capaz de apoyar los objetivos de negocio. Me quedo con estos titulares. Goyo, te doy de nuevo las gracias por estar hoy con nosotros abriendo el podcast de Employee Experience 360, que siempre es un reto mayor porque, al final, vas a ser siempre el número 1 dentro de esta lista. Y, bueno, sin duda lo hemos hecho con uno de los temas más importantes en la agenda de los responsables de recursos humanos. Con lo cual, yo creo que habremos enganchado a unas cuantas personas para seguir escuchándonos.
Gracias a todos vosotros y vosotras por habernos acompañado hoy hasta el final de este episodio. Nos vemos muy pronto en el próximo capítulo de Employee Experience 360. Gracias, Goyo.
GREGORIO GIL DE ROZAS: Un placer. Un placer.
SARA VÁZQUEZ: Y gracias a todos y a todas.
GREGORIO GIL DE ROZAS: Hasta luego.
LOCUTOR: Gracias por escuchar Employee Experience 360º. Recuerda que puedes encontrar más contenido sobre talento beneficios y planes de pensiones para empleados en nuestro blog WTW Update y en nuestro canal de LinkedIn y Twitter de WTW España. Accede ya y potencia tu capacidad para impulsar, atraer y retener el talento.
