GEMA JIMÉNEZ: Ya somos plenamente conscientes de que la compensación no es solo el salario monetario, sino que hay que invertir y hay que gestionar los beneficios para poder atraer y retener ese talento que tanto nos cuesta hoy en día.
LOCUTORA: Estás escuchando Employee Experience 360º, el podcast de WTW que te ayudará a modernizar la experiencia de los empleados de tu compañía y a convertirte en un líder capaz de impulsar, atraer y retener el talento.
Hola a todos y a todas, os habla Sara Vázquez, responsable de digital en WTW y os doy la bienvenida a este segundo episodio de nuestro podcast Employee Experience 360º. Como sabéis, uno de los principales objetivos de este espacio consiste en ayudar a profesionales como tú a elaborar estrategias de recursos humanos que sean capaces de atraer y de retener el talento crítico. Pues bien, hoy vamos a hablar de un elemento clave de esa estrategia. Se trata de los programas de beneficios y vamos a hacerlo conociendo en primicia los resultados de la encuesta de tendencias en beneficios 2023, que el equipo de Health and Benefits de WTW acaba de sacar del horno.
La muestra abarca las respuestas de 5,233 empresas encuestadas que representan a 22.96 millones de empleados en 95 mercados distintos. Para conocer los resultados de la encuesta contamos con nuestra directora de desarrollo de negocio en el equipo de Health Benefits España, Gema Jiménez. Bienvenida, Gema.
GEMA JIMÉNEZ: Muchas gracias. Bien hallada, Sara. Buenos días y encantada de compartir este rato contigo.
SARA VÁZQUEZ: Nada, pues gracias porque sabemos que es una encuesta que tratáis con mucho cariño, que hacéis cada 2 años y precisamente va un poco por ahí la primera pregunta que quería hacerte. En estos 2 últimos años, que han sido años de cambios, de inflación, de incremento de la importancia de la sostenibilidad, de la salud mental, ¿habéis notado cambios en las tendencias en beneficios?
GEMA JIMÉNEZ: Absolutamente. Como bien has introducido, realmente ha sido muy diferente a otras anteriores encuestas en las que de 2 años en 2 años que las hacemos, sí que siempre se notan una evolución, pero claro, en este caso pasamos de estar inmersos en la anterior encuesta o empezando con todo lo que ocurrió con la pandemia. Y ahora justo, esta encuesta que presentamos ahora ha sido recién acabada la pandemia, pero todavía con muchos efectos, con muchas secuelas que provienen de la misma. Así que el cambio de las tendencias se nota muchísimo.
Ha habido un, claramente, cambio de enfoque en nuestros clientes. Por supuesto, la atención a la gestión de costes que es algo que siempre está presente en los beneficios, pero ha crecido. También, por lo que iremos viendo luego un poquito por toda la inflación y el aumento de los costes derivados, sobre todo, de la COVID, pero claramente también ha crecido el enfoque, el cambio de enfoque de las empresas hacia el uso de los beneficios como una herramienta clave para atraer y retener el talento. Ya somos plenamente conscientes de que la compensación no es solo el salario monetario, sino que hay que invertir y hay que gestionar los beneficios para poder atraer y retener ese talento que tanto nos cuesta hoy en día conseguir y mantener.
Es muy importante el paso que se ha dado también en cuanto a el enfoque sobre la productividad. La productividad y la eficacia de los trabajadores, medida bajo el prisma de los beneficios. Otra de las tendencias que hemos visto que en estos 2 últimos años ha pegado un acelerón tremendo es el apoyo a la salud mental. Y esto es una consecuencia obvia y evidente de la pandemia. Sabemos que ha tenido un impacto muy grande en muchos ámbitos, pero también en la salud mental y las empresas están muy preocupadas y quieren acompañar y quieren hacer las cosas mejor en cuanto a la gestión de la salud mental de sus empleados.
SARA VÁZQUEZ: Hay cierto apoyo mediático también, ¿no?
GEMA JIMÉNEZ: Sí.
SARA VÁZQUEZ: Que cada vez hay como más personas conocidas que influyen en el resto y, pues un poco levantando la situación.
GEMA JIMÉNEZ: Absolutamente, tú lo has dicho. Hay un cambio de gestión de la salud, también, a nivel público, a nivel social, que está, que está impactando directamente. Al igual que también lo que has comentado, el uso de las plataformas digitales. Esto también era algo que los influencers, todo el mundo digital, la nueva gestión de la información se venía acelerando, pero sin duda, ahora mismo es algo, es algo fundamental. Y la gestión de los beneficios, pues ha llegado, ha impactado también de manera directa. Ya te digo que esta es una tendencia que acelera muchísimo, que viene cambiando con muchísima rapidez.
Un crecimiento también que hemos visto exponencial en este caso. Ha sido todo el tema de escucha. Todo lo que nosotros llamamos, las personas que estamos dentro de los recursos humanos, el employee experience, que está también ahora de moda. Todo el escuchar y analizar lo que los empleados me demandan, pues muy directamente relacionado con los programas de beneficios.
Las empresas han entendido que tienen que cambiar el modelo de gestión de sus programas e involucrar a los empleados para entender qué es lo que necesitan y a partir de ahí ayudarles a construir un programa de beneficios que realmente le sirva al propósito. Que, como veíamos, el cambio de enfoque era este. El propósito de atraer y retener el talento, de mejorar la productividad. Integrar las políticas de inclusión y de diversidad, claramente es algo que ha tenido mucho impacto en los últimos años. Sobre todo, en la parte salarial, pero ya tenemos claro que la parte de beneficios tiene que rodada igualmente bajo el prisma de los principios y las políticas que las empresas están adoptando en cuanto a temas de inclusión y diversidad.
Hacer una comunicación específica, personalizada. Todos estos son temas que, como te digo, han crecido exponencialmente en estos 2 últimos años, muy impulsados por los cambios tan bruscos que ha habido y todo lo que nos ha ido ocurriendo. Y, sin embargo, lo que sí vemos en comparación con la anterior encuesta es que hay ciertos temas que, como nosotros decimos, van desacelerando. Parece que están como más instaurados y que ya no tenemos puesto el foco en ello, pero principalmente yo creo que así, a grandes rasgos, esto podrían ser los puntos más más destacables entre las diferencias entre nuestra anterior encuesta y esta del 2023.
SARA VÁZQUEZ: Sabe cómo claramente la situación a nivel global, el contexto, afecta de lleno a las empresas y a cómo las empresas empiezan a repensar sus programas de beneficios, pues eso, salud mental, sostenibilidad, igualdad. Bueno, como he visto que tienes los resultados muy frescos, no solo porque acaban de salir, sino que los tienes en tu cabeza muy estudiados, ¿podrías indicarnos principales hallazgos o conclusiones de la encuesta?
GEMA JIMÉNEZ: Sí, yo creo que es bueno, que pongamos así encima de la mesa las principales conclusiones. El estudio es muy extenso y luego nos gusta compartirlo detalladamente, pero también nos gusta extraer esas conclusiones y compartirlas con las empresas, pues para poner el foco en lo que realmente está pasando. Al final, como decimos, el estudio se llama tendencias en beneficios. ¿Cuáles son las últimas tendencias?
Fíjate, yo creo que una primera conclusión sería hablar de lo que nosotros decimos necesidades contrapuestas. que lo importante que es cómo podemos conjugar esto. Y está, por un lado, eso que veíamos que venía acelerando ese deseo de mejorar los beneficios para que nos ayuden a atraer y a retener el talento y, además, incorporar los nuevos modelos de plantillas, las necesidades de las nuevas generaciones, los nuevos modelos de trabajo que han entrado, frente a otro problema u otra inquietud que veíamos que es manejar los costes. Entonces, es, ¿cómo puedo atender esas necesidades sin que los costes se me disparen en un entorno económico tan inestable como el que tenemos ahora?
SARA VÁZQUEZ: Una situación la que subir salarios es muy complicado.
GEMA JIMÉNEZ: Muy complicado. Entonces, este es un punto interesante y una conclusión que vemos que las empresas quieren conjugar y necesitan conjugar estas 2 necesidades contrapuestas. Otra conclusión que yo creo que se puede sacar es que también han puesto mucho foco en la eficiencia.
Saben que tienen que hacer una gestión más profesionalizada de los beneficios, poner mayor atención a la racionalización en la parte de operaciones, revisar bien los procesos de gobernanza para que sean más eficientes. Yo recuerdo hace años, sino si nos vamos a 2 o 3 más atrás, que nuestras conversaciones con los clientes eran, ¿sabéis cuánto invertís?
A nosotros nos gusta utilizar la palabra invertir y no y no gastáis en beneficios. Y el porcentaje de empresas que ni siquiera sabían cuál era el coste en esta parte era muy alto. Esto ya ha cambiado.
SARA VÁZQUEZ: Ha cambiado.
GEMA JIMÉNEZ: Ya tienen claro que tienen que manejar este tema, que deben tener gobernanza sobre los costes y buscar la eficiencia. A nosotros nos gusta decir que no siempre hay que invertir más para tener el mejor programa ni muchísimo menos. Pero hay que ser eficiente y manejar los costes y a los proveedores y los servicios de una manera racionalizada. Otro punto yo creo que sería muy destacable del estudio, Sara, es la preocupación por lo que veíamos antes, ¿no? Por mejorar el programa de beneficios incorporando la oferta.
SARA VÁZQUEZ: La oferta.
GEMA JIMÉNEZ: La oferta. Y eso viene de la escucha al empleado que hablábamos antes, ¿no? En nuestras encuestas, en la que hacemos dirigida a los empleados, en nuestro Global Benefit Survey y Aptitude, venía marcado esto. Los empleados demandaban a sus empleadores que los escuchen, que les den mayor posibilidad de elección y que necesitan fórmulas flexibles que les permitan acceder a una oferta mayor para atender sus necesidades. Y luego, bueno…
SARA VÁZQUEZ: Que yo recuerdo, una anécdota menor, pero sí que recuerdo yo empecé a trabajar proceso con 21, 22 años y en la empresa, claro, veía los beneficios y eran cheque guardería. Y yo decía, pues no sé, o sea, a mí-- como que faltaba un poco esa adaptación. Hasta que, de pronto, 3 o 4 años después, estando yo con 25, recuerdo que implantaron 10 días extra de vacaciones a cambio de una parte de tu salario.
Y, por ejemplo, eso para una persona joven, que, pues claro, es la leche. Y ahí empiezas como a verle el partido a ese programa de beneficios que, hasta ese momento, yo creo que a la capa de personas de menos de 25 años como que nos daba un poco igual. Con lo cual, esta parte, yo creo que todos los que te escuchamos, podemos entenderla porque nos habrá pasado, si hemos tenido la suerte de trabajar en empresas con programas de beneficios, ver un poco esa evolución a la adaptación a lo que los empleados realmente demandan en función de su situación, edad y demás.
GEMA JIMÉNEZ: Absolutamente. Y es un ejemplo fantástico el que has puesto. Porque veníamos de un sistema más paternalista, se diseñaban los beneficios. Además, normalmente por la por la dirección o por los mandos altos--
SARA VÁZQUEZ: Sí, que pensaban…
GEMA JIMÉNEZ: Claro, que pensaban más en sus necesidades. Y, justo, la escucha, lo que nos ha permitido es, incorpora aquí otra palabra que nosotros utilizamos mucho, es la segmentación. ¿Qué es lo que tú también acabas de poner encima de la mesa? No tengo que darles lo mismo a todos, no tiene que ser café para todos. Tengo que escuchar, pero luego segmentar. Porque hay que acompañar al empleado en el recorrido de su vida que va paralelo a su vida laboral.
Efectivamente, cuando tú, como decías, cuando tú eras joven, lo que buscabas era eso, poder comprarme vacaciones o incluso fórmulas de teletrabajo que antes previas a la pandemia, a lo mejor no era tan habitual que las ofrecieran, ¿no? Y no tener acceso a tickets de guardería o a otro tipo de descuentos o de beneficios.
SARA VÁZQUEZ: Sí. O el plan de pensiones que en ese momento…
GEMA JIMÉNEZ: O el plan de pensiones.
SARA VÁZQUEZ: Seguro que me importaba, me tendría que importar, pero es verdad que en ese momento está lejos, para una persona de 20 años.
GEMA JIMÉNEZ: Pues justo. Justo, yo creo que esto serían así los puntos más más destacables e importantes. Yo creo que estamos viviendo un momento que todo se acelera mucho, que va cambiando con rapidez, pero que se va dirigiendo hacia puntos en donde a todos los que nos dedicamos a los beneficios, nos gusta que estemos y nos gustaría haber llegado incluso antes.
SARA VÁZQUEZ: Perfecto. Pues continuamos indagando en los resultados de la encuesta porque a todo esto, también os comento que a todos los que nos estáis escuchando estos días, pues seréis de los primeros en conocer los resultados. Lo digo completamente en serio. Es una encuesta que aquí en WTW tratamos con especial cariño. Como ocurre cada 2 años, todos, desde marketing, desde el equipo de negocio, nos movemos un poco en torno a ella para, primero, trabajar con las personas que puedan participar en la encuesta, luego, para comunicar los resultados.
Este es el primer año que estamos haciendo como el lanzamiento a través de un podcast. Y en ese sentido, quiero compartir con todos los que nos escucháis, lo exclusivo que está siendo el compartir las conclusiones aquí primero. Pues continuando en profundizar los resultados de la encuesta, ¿qué oportunidades de mejora habéis visto que ven las empresas o qué tipo de acciones tienen previsto llevar a cabo durante los próximos 2 años?
GEMA JIMÉNEZ: Pues me gusta, me gusta tu pregunta, Sara. Sobre todo, para eso, para poner el foco en que esta encuesta no solo va de que les preguntemos a las empresas lo que están haciendo ahora, sino que nos gusta hablar con ellos también de lo que tienen programado hacer. Y en este caso, pues nos refleja muy bien este tipo de cosas. Dónde están viendo que tienen oportunidad de mejorar en cuanto a su programa de beneficios y qué acciones, además, tienen ya previstas para tomar.
Y en ese sentido y navegando un poco por nuestro estudio, que está construido a través o en base a nuestras 5 categorías o no sé cómo identificarlo, pero como nuestra estrategia en cuanto a los 5 módulos en los que se tiene que mover un programa de beneficios para ser eficiente. Pues navegando en torno a ello, nosotros le preguntábamos a los a las empresas las oportunidades de mejora en cada una de ellas. Estos módulos en los que nosotros nos basamos es el programa de beneficios en sí mismo, la parte de financiación, experiencia del empleado, la parte de administración y operaciones y la parte, también, de análisis y métricas e informes.
En cada uno de estos bloques nos han identificado las oportunidades que ven y qué acciones van a tomar. En la parte referente al programa de beneficios, las empresas nos decían que la oportunidad de mejora que ven, ya la hemos comentado. Es satisfacer las necesidades de todos los empleados. Una mejora, una oportunidad de mejora clarísima en todos los aspectos. Y las acciones que van a poner en marcha de aquí a los 2 próximos años para conseguir que esa oportunidad de mejora se materialice, van a estar fundamentadas, sobre todo, en el apoyo a la salud mental, en el apoyo a la toma de decisiones de los empleados en materia de beneficios. Es decir, ayudarles a que elijan los mejores, los más adecuados y de la mejor manera.
Y también a todo lo que tiene que ver con el bienestar financiero, la protección familiar. Todo esto marcado a corto plazo. Luego veremos que también tienen puesto el foco en la parte de jubilación o de ayudarles a invertir en ahorro para su futuro, pero la preocupación del bienestar financiero a corto plazo y de la protección familiar, consecuencia también muy lógica de la pandemia, también está muy presente en las acciones que quieren tomar. En cuanto a la financiación, pues la oportunidad de mejora, obviamente, lo hemos visto, es la gestión del riesgo. Ya lo comentábamos.
Quiero ofrecer lo mejor, pero sin que se me vaya el coste. Así que tengo que invertir tiempo y esfuerzos en gestionar el riesgo en la parte de la financiación. Y para ello las acciones principales que nos dicen las empresas que van a tomar es mejorar las condiciones de los contratos con los proveedores. En algunos casos, bueno, buscar fórmulas alternativas de financiación de los programas. Esto quiere decir hacerlos de manera más eficiente. O incluso hay empresas que se plantean para ofrecer un mejor programa a ser partícipes a los empleados del coste.
Muchas veces no se trata de que les paguemos todo, sino que de que les consigamos las mejores con y que ellos puedan financiar parte o en su totalidad el coste de ese programa de beneficios porque yo me estoy preocupando de darle acceso a lo mejor. Entonces, esta es una de las medidas que también están, acciones que están previstas en las empresas. En cuanto al bloque de preguntas que les hacemos sobre experiencia y empleado, la oportunidad es claramente, la oportunidad de mejora, comprender, comprender bien la experiencia de los empleados. Es decir, ¿qué tengo que hacer para que la experiencia empleado de mis beneficios, en cuanto al programa de beneficios, valga la redundancia, mejore? Y las acciones a tomar…
SARA VÁZQUEZ: Perdona que interrumpa aquí porque adelantándome un poco a la agenda que tenemos preparada para estos podcasts este año, hablaremos específicamente de cómo medir la experiencia de los empleados, aplicado a muchos ámbitos. Porque es algo que, evidentemente, se puede aplicar a muchos ámbitos, pero traeremos también a otra en ello, a Fernanda Armada del equipo de Employee Experience. Así que, bueno, os adelanto que profundizaremos mucho en esta parte que, como el título de nuestro podcast ya avisa, es muy relevante para nosotros.
GEMA JIMÉNEZ: Absolutamente. No, no y fantástico, además, Fernanda es una experta y puede aportar mucho y su visión es transversal. Como tú dices, hoy estamos hablando de beneficios, pero la experiencia de empleados abarca muchísimas áreas dentro de la gestión de las personas en las empresas. Así que seguro que es un podcast muy interesante. Yo no me lo perderé para seguir aprendiendo de Fernanda. En cuanto a la parte de beneficios, las acciones que piensan tomar las empresas en esta parte es buscar herramientas y servicios, pues incorporando la digitalización. Y servicios que les ayuden a los empleados a esa toma de decisiones.
Muchas veces observamos que los empleados esperan de la empresa que les apoye en esa parte, que les dé un acceso fácil a la información, que les expliquen. Al final, es comunicación. El empleado necesita que la comunicación esté adaptada a sus necesidades. En la parte de administración y operaciones, la parte importante es la de tecnología. Si queremos ser eficientes y dinamizar de una manera adecuada toda esta parte, tenemos que adoptar la tecnología en la gestión de los beneficios.
Por supuesto, también evaluar el mercado de proveedores que tenemos y el rendimiento de estos. Y optimizar los recursos, tanto internos como como externos. Es buscar la eficiencia en toda esta parte y a través de la tecnología que, en general, en recursos humanos se ha tardado en llegar, pero desde luego, la parte de beneficios nos está costando en las empresas que lo podamos implantar. Y, por último, en el último bloque o en el último hilo conductor en el que nosotros ponemos la estrategia de los beneficios en marcha, que es la parte de análisis e informes, pues analizar, por supuesto, el impacto de los programas de beneficios. Es una oportunidad de mejora clara.
Está claro que las empresas ya saben que tienen que poner esfuerzo, que tienen que invertir en esta parte, que tienen que escuchar al empleado, pues luego tengo que analizar realmente si todo lo que he puesto en marcha me ha servido para algo. Tengo también que ver el impacto de esos programas para el objetivo, que no se nos olvide, primordial de las empresas. Que, por supuesto, es que sus empleados estén bien, pero también que mejore la productividad, que no tenga problemas en atraer y retener el talento. Entonces, es importantísimo este análisis.
Y las acciones a tomar en esta parte, que nos dicen las empresas que van a llevar a cabo, pues es incrementar o implantar el uso de los estudios de mercado para ver cómo está, cómo compara su programa de beneficios con su competencia, con la industria. Comprender los valores y preferencias de los empleados, incorporando también ese análisis. Y desde luego, ejecutando medidas de prevención de costes y riesgos futuros a través también del Analytic. Al final se trata de implantar, pero luego medir para saber si estoy actuando de la manera adecuada o si tengo que recalibrar algo en nuestro programa de beneficios.
SARA VÁZQUEZ: Genial empezar a usar la idea de recursos humanos vinculada a conceptos como analítica, vinculada a conceptos como riesgo, vinculada a conceptos como eficiencia porque, al final, igual, parecen palabras más asociadas a equipos financieros o de riesgo. Pero no, al final es algo que, como todo departamento, debe tener una estrategia detrás y debe tener información para medirla, tomar decisiones en base a esa información, optimizar los recursos. Entonces, es como una profesionalización de los recursos humanos y de los programas. Hasta ahora hemos hablado mucho de lo que opinan o tienen previsto hacer las empresas respecto a sus programas porque estamos ahondando en los resultados de esta encuesta de tendencias en beneficios.
¿Pero qué hay del punto de vista de los empleados? Antes ya comentabas que es muy bueno, lo hemos comentado varias veces, que es muy importante escucharlos. ¿Realmente las empresas están ofreciendo los beneficios que los empleados desean o quizá todavía está habiendo demasiada estandarización en la oferta?
GEMA JIMÉNEZ: Pues es fundamental esto que me preguntas, Sara. Yo creo que todavía falta hacer esa conciliación, esa alineación entre lo que los empresarios o están planeando o tienen pensado hacer y lo que los empleados demandan. Es verdad que, como hemos visto, cada vez se va incorporando más, eso es. Pero falta, falta todavía calibrar. Por eso a nosotros nos gusta, yo creo que la comentábamos antes, cruzar los resultados de esa otra encuesta que hacemos del Global Benefit Survey Aptitude, que es dirigirnos al empleado directamente a preguntarle sobre todos estos temas que estamos preguntando a la empresa, pues cruzar esos resultados de lo que nos dicen los empleados con lo que nos cuentan las empresas en esta otra encuesta en el Benefit trends.
Y ahí, en ese cruce de información, detectamos que hay cosas en las que ya están más alineadas, pero hay otras en las que todavía falta un poquito de, bueno, pues de recalibración. De compenetración. Entonces, bueno, nuestro informe, como decíamos antes, es muy extenso, tiene muchas preguntas, pero por destacar algunas de las cosas en las que todavía falta un poco de mayor apoyo por parte de la empresa porque es algo que demanda el empleado. Y yo destacaría el apoyo a la salud mental que, aunque hemos visto que es una tendencia acelerante, pone más foco o más demanda el empleado de lo que pone o nos dicen las empresas todavía. Ahí hay una diferencia en cuanto a ese impacto.
El apoyo a la toma de decisiones de los empleados. Según nuestra encuesta, no estaría en el top 3 de los impulsos de la empresa. Y para los empleados es algo muy importante, es algo, como yo te decía antes, que demandan. El empleado espera que su empresa le ayude, se lo ponga fácil y le ayude a tomar esas decisiones. La parte de protección familiar que te lo comentaba antes. Solo, nos salió en nuestra encuesta, un 4% de empresas que quieren o han pensado adoptar estrategias en esta parte y ya va por más del 25% de los empleados que dicen que necesitarían que su empresa le ayudara más en la parte de protección familiar, de apoyo a la familia, del cuidado.
SARA VÁZQUEZ: Jubilación.
GEMA JIMÉNEZ: Eso es. Y luego, pues el plan de jubilación también. Aunque las empresas están cambiando la marcha, hay más demanda del empleado porque ya estamos, pasa un poco igual como con la salud mental. Ya se está hablando más públicamente de este tema y los empleados ya van tomando conciencia de que van a necesitar apoyo por parte de su empresa para que les ayude a ahorrar para esa nueva situación que se van a encontrar cuando pasen a la jubilación. Así que dentro de los muchos puntos que hay y que descubriremos encantados con todo aquel que quiera ahondar en la encuesta, yo destacaría estos como los más importantes.
SARA VÁZQUEZ: Vale, pues perfecto. Vemos que, como era de prever, sigue habiendo brecha, aunque hay más conciencia por parte de la empresa de lo que el empleado demanda porque cada vez se escuchan más esas demandas, pues todavía hay que alinear la oferta de beneficios con lo que realmente valoran los empleados. Y que al final eso es lo que va a hacer que algo que, igual, te cuesta lo mismo que hace 3 años tu programa, pero, sin embargo, es mejor valorado. Por lo tanto, es más eficiente al objetivo de atraer y de retener ese talento crítico. Vale, vamos a salirnos ahora un poco del universo encuesta, aunque no del todo, pero vamos a volar un poco más arriba y hablar del contexto. Porque, al final, el contexto ya lo hemos estado hablando, influye radicalmente en este tipo de respuestas.
En este sentido, ¿cuáles crees que son las cuestiones clave o las que más están influyendo en las empresas a la hora de diseñar la estrategia de beneficios?
GEMA JIMÉNEZ: Pues lo veníamos un poco abordando, pero realmente, aunque nosotros ya pensábamos que esto iba por aquí, lo que nos lo que nos han dicho las empresas en la encuesta, es que su top 3 de cuestiones clave están muy marcadas. El número 1 con diferencia está la competencia por el talento. Es algo que le está pasando factura a muchas empresas. El entorno laboral ha cambiado. Ha cambiado de manera muy rápida.
Las necesidades, los empleados se atreven a pedir diferentes modalidades de acceso al trabajo, diferentes formas de trabajar, diferentes beneficios. Como decíamos, ya ha excedido a la parte salarial y el talento cada vez se ha vuelto más exigente. Y necesitas estar ahí para poder estar en la brecha, ¿no? Para poder competir por talento con tu sector y es algo que es una de las preocupaciones máximas de las empresas y que tiene, por tanto, un impacto directo en la estrategia de beneficio.
Que la siguiente tampoco nos va a sorprender y es cómo adaptarse a las modalidades de trabajo flexibles. Hay que encajar rápido la evolución. El mercado laboral ha cambiado muy rápido en los 2 últimos años y hay que navegar de una manera rápida en cuanto a qué ofrecer y cómo ofrecer diferentes modalidades de trabajo flexible. El trabajo híbrido se viene imponiendo, por supuesto, en aquellas industrias o perfiles laborales que lo permitan, pero es algo que para las empresas está siendo una cuestión clave y que también impacta directamente en la estrategia de beneficios. Tendré que adaptar mi estrategia de beneficios en y conjugarlo con las modalidades de trabajo flexible y cómo enganchar al empleado cuando no está trabajando físicamente.
Bueno, pues es algo que también está en el top 3. Y luego, el tema del aumento de costes que también lo veíamos al principio. ¿Cómo conjugo, cómo movilizo todo mi programa, cómo atiendo todas las necesidades sin que los costes se disparen? Este sería el top 3, pero podríamos hablar también de incorporar en la estrategia de beneficios, como hemos dicho antes, todo el tema de inclusión y diversidad, los problemas de salud mental, la reestructuración de la organización. Centrar o incorporar todo el tema de aspectos medioambientales, de responsabilidad social en el espectro de la estrategia de los beneficios.
Estar atento a los cambios en el entorno político y normativo y ser más ágil a la hora de poder adoptarlos, la inestabilidad del panorama económico. Todo esto son aspectos clave y que tienen su impacto directo en la estrategia en la estrategia de beneficios. Pero desde luego, si volvemos a esa comparativa que teníamos antes entre la anterior encuesta y la de ahora, bueno, pues, por ejemplo, temas como inclusión y diversidad que estaban en el número 1 en la encuesta del 2021, ahora están en el número 4. Siguen estando ahí los más importantes, pero ha pasado a primer lugar la competencia por el talento que estaba en el número 2 en 2021.
Las modalidades de trabajo flexible en el 2021 en la anterior encuesta estaban en el número 3, han subido al número 2. Y en el 2021 en la anterior encuesta estaba muy presente centrarse en los aspectos medioambientales y de responsabilidad social y gobernanza y no ha desaparecido, como veíamos, pero no está el número 4. Estaría, creo que, si no recuerdo mal, en el número 6 o 7 dentro de estas preferencias. O sea, que sí que van impactando los cambios en las demandas o en las necesidades de las empresas y esto, claramente, tiene esa consecuencia en la estrategia que yo tengo que abordar para el programa de beneficios.
SARA VÁZQUEZ: Es verdad que, es lo que hablábamos, que se ve una coherencia entre lo que ocurre a nivel global, sociedad, con lo que parece ser que están percibiendo las empresas por su parte y los empleados por la suya, dentro del ámbito corporativo. Entonces, bueno, al final, somos parte de esa sociedad y no nos escapamos a esos factores. Bueno, ya terminando porque ya nos queda muy poquito tiempo…
GEMA JIMÉNEZ: Sí.
SARA VÁZQUEZ: …aunque lo hemos mencionado, así que me gustaría que quedase un poco aquí el pozo de cuáles son esas áreas claves que se deben abordar a la hora de diseñar una estrategia de beneficios. Yo creo que de esto tendremos que hablar en otro episodio aparte, hablar un poco más de ese concepto de estrategia, pero por cerrar hoy, las áreas clave que, como personas de recursos humanos que nos puedan estar escuchando, deberían recordar que deben abordar a la hora de diseñar esa estrategia.
GEMA JIMÉNEZ: Pues sí, tienes toda la razón. Dejemos sentada a la base porque yo creo que será un buen podcast siguiente el que abordemos cómo navegar a través de esta Strategy Navigator, que nosotros llamamos; o de estas áreas clave la estrategia de beneficios, cómo ayudar a las empresas a navegar a través de ellas para ayudarles a tener el mejor programa de beneficios, el Elevating Benefits que nosotros tanto nos gustan estos palabros en las multinacionales para aplicarlo realmente. De una manera muy rápida, por ponerlo encima de la mesa, estas 5 áreas que nosotros identificamos, como comentábamos.
La primera, todo lo que abarca el programa de beneficios. La cartera de beneficios que yo pongo a disposición de mis empleados. Y aquí hay que centrarse claramente en que este programa esté alineado con la cultura y el propósito de la empresa, fundamental, con los objetivos, con el mercado, y con las necesidades y valores de los empleados. ¿Qué es lo que hay que trabajar en cuanto al programa? Para que podamos seguir ofreciendo a los empleados un programa que conjugue mi propósito como empresa, mis necesidades, con la de los empleados.
En el área de la financiación, la segunda área, pues lo que hemos visto, optimizar costes para invertir el dinero donde más se valore, en cuanto a beneficios por los empleados y donde más eficiente sea. Lo veníamos diciendo durante todo el podcast, no se trata de invertir más, sino de optimizar. Y que el dinero que te gastes, al final, te sirva para el propósito que estás buscando en el bloque o el área de la experiencia de los empleados, pues nos lo vienen demandando ellos, lo hemos dicho, involucrarlos en sus beneficios. Darle un acceso fácil a la toma de decisiones que se pueda maximizar el valor y la apreciación de los que los empleados tienen de su programa de beneficios. Que les impacte realmente. Y para ello nos ayuda a ese propósito de atracción y retención de talento.
El cuarto área estaría la parte de administración y operaciones. Y es fundamental trabajarla esta área para que podamos ofrecer un modelo operativo y tecnológico que nos permita agilizar las decisiones y optimizar los recursos, tanto internos como externos, que tenemos o que utilizamos para la gestión de los beneficios. Y en el quinto lugar y no menos importante, estaría la parte de análisis e informes como ya hemos comentado antes. Que es poder tomar informaciones y decisiones basadas en los datos. Que las decisiones que yo tome en cuanto al programa de beneficios, en cuanto a la estrategia a adoptar, esté basada en el dato. En ese impacto y que pueda medir y recalibrar si mi programa es el adecuado o tengo que volver a modificarlo.
SARA VÁZQUEZ: Perfecto. Pues ahí queda ese pozo. Muchas gracias por darnos esas pinceladas sobre cómo diseñar una correcta estrategia de beneficios. También por comentarnos prácticamente en primicia esas principales conclusiones de la encuesta, de tendencias en beneficios de este año. Y, bueno, pues lo dicho, seguiremos profundizando en los siguientes capítulos. Entre tanto…
GEMA JIMÉNEZ: Gracias. Gracias a ti, Sara.
SARA VÁZQUEZ: Y, entre tanto, muchas gracias a vosotros, los que estáis al otro lado, por llegar hasta aquí, hasta el final del episodio. Nos vemos muy pronto.
GEMA JIMÉNEZ: Un saludo.
LOCUTOR: Gracias por escuchar Employee Experience 360º. Recuerda que puedes encontrar más contenido sobre talento beneficios y planes de pensiones para empleados en nuestro blog WTW Update y en nuestro canal de LinkedIn y Twitter de WTW España. Accede ya y potencia tu capacidad para impulsar, atraer y retener el talento.
