Estudio de Transparencia Retributiva 2023
Las normativas sobre transparencia retributiva se están extendiendo por todo el mundo, obligando a las organizaciones a pensar en la transparencia y la equidad retributiva a nivel global. Más de 7 de cada 10 organizaciones (73%) informan que estos requisitos fomentan un mayor grado de comunicación de las retribuciones. Sin embargo, muchas compañías también están preocupadas por las reacciones de los empleados a esta mayor transparencia retributiva, especialmente cuando las organizaciones carecen de una arquitectura de puestos, de estructuras salariales y/o de las políticas necesarias para justificar decisiones retributivas coherentes. Esta situación está creando un sentido de urgencia entre las organizaciones para mejorar el gobierno de sus procesos de diseño y gestión retributiva.
73% El 73% afirma que estos requisitos fomentan una mayor comunicación de las retribuciones.
24% El 24% afirma que la falta de una arquitectura de puestos y de sistemas de valoración de puestos son factores que frenan la mejora de la comunicación de las retribuciones.
33% El 33% indicó que una de las razones de la falta de transparencia retributiva era que sus programas retributivos no estaban preparados.
Nuestro Estudio de Transparencia Retributiva 2023 destaca la necesidad de tener en marcha procesos y sistemas que proporcionen a las organizaciones mayor visibilidad y claridad sobre la definición y aplicación de sus programas retributivos y que, por tanto, generen confianza. Las siguientes medidas pueden ayudar a preparar a las compañías en este viaje.
Las organizaciones pueden sentar las bases para una mayor transparencia retributiva a través de una arquitectura de puestos y de un sistema de valoración de puestos que les permitan identificar las personas que, en diferentes puestos, realizan trabajos similares de manera coherente y objetiva. Esto sirven como base para el diseño y la gestión de programas de retribución y gestión del talento y, a su vez, permiten justificar que el resultado sea justo y equitativo.
Aproximadamente una cuarta parte de los participantes en la encuesta (24%) afirman que la falta de una arquitectura de puestos clara y de un sistema de valoración de puestos son factores que frenan una mejora de la comunicación de los programas retributivos. Incluso aquellas organizaciones que han comenzado este camino no siempre tienen ambos elementos implantados. Nuestra Encuesta sobre Estrategia y Diseño de Carreras Profesionales 2023 muestra que, aunque 6 de cada 10 organizaciones han establecido un sistema de valoración de puestos, solo un poco más de la mitad (54%) tienen una arquitectura de puestos implantada.
Las organizaciones que confían en sus estructuras salariales y políticas retributivas están mejor posicionadas para explicar los factores que determinan los niveles salariales, los criterios de progresión salarial y para apoyar a los managers en el proceso de toma de decisiones retributivas de tal manera que se asegure que son equitativas. Es menos probable que estas organizaciones tengan diferencias salariales por razón de sexo. Sin embargo, un tercio de los participantes en el estudio (33%) indica que una razón de la falta de transparencia retributiva es no tener preparados sus programas retributivos y, por tanto, no sentirse cómodos con los mismos.
Los siguientes pasos pueden ayudar a mejorar la confianza de tu organización en sus estructuras salariales y políticas retributivas:
Los participantes en el estudio identifican la disponibilidad y calidad de los datos como clave para la transparencia retributiva. Ante el aumento de los requisitos regulatorios es esencial que las organizaciones evalúen si tienen los datos, las herramientas y las metodologías de análisis necesarios para respaldar la información sobre retribuciones y sobre equidad retributiva que deben o deberán compartir.
Los datos y metodologías de análisis sólidos y de fácil acceso permiten a las organizaciones realizar diversos tipos de análisis (por ejemplo, análisis de equidad retributiva, de los factores que determinan las retribuciones, etc.) para identificar y abordar las áreas de riesgo. Es importante investigar si se está tratando sistemáticamente a un grupo demográfico de forma diferente a otro y comprender cuáles son las razones para poder evitar a futuro diferencias retributivas.
Con una arquitectura de puestos y estructuras salariales, así como con datos y metodologías de análisis sólidas, las organizaciones están bien equipadas para comunicar la información retributiva a los distintos grupos de interés. Este es un paso fundamental en la preparación de la organización para educar a los managers y empleados. Una hoja de ruta de cómo llevar a cabo la comunicación servirá como guía al definir los objetivos y prioridades de equidad retributiva de tu organización y especificar la información que se desea comunicar a cada grupo de interés.
Las organizaciones recurren a los managers para que comuniquen a los empleados cuestiones retributivas que, a menudo, son complicadas. De hecho, 8 de cada 10 organizaciones reportan que son los managers los encargados de comunicar la información sobre los programas retributivos a su plantilla. Sin embargo, pocos indican que preparen adecuadamente a estos managers para esta actividad. Solo 2 de cada 5 dicen que son eficaces a la hora de educar a los managers sobre cuestiones retributivas y de equidad retributiva.
A los managers con poca preparación les resultará difícil hablar de las políticas retributivas y responder con confianza a las preguntas de los empleados. Es sorprendente, por tanto, que menos de 1 de cada 5 encuestados califique a su organización como efectiva a la hora de educar a los empleados sobre estos temas.
Las organizaciones deben educar y apoyar a sus managers para que se sientan seguros a la hora de tomar decisiones retributivas y debatir estas decisiones con los empleados. Las organizaciones también pueden emplear diferentes tipos de programas y recursos de formación para ayudar a los empleados a comprender cómo funciona su retribución y la mayor información retributiva disponible para ellos.
6 de cada 10 organizaciones (58%) informan a sus empleados sobre los niveles de puestos, siendo la información más comúnmente compartida. Incluso con la proliferación de regulación sobre transparencia retributiva, todavía menos de la mitad de las organizaciones comunican elementos clave de la retribución de los empleados.
Es esencial para la transparencia retributiva comprender cómo determinan las organizaciones la retribución fija y los demás elementos retributivos. Los resultados de nuestro estudio muestran que las organizaciones tienen la intención de avanzar en estas áreas. Aproximadamente la mitad de las organizaciones (48%) comunican actualmente cómo toman decisiones sobre la retribución fija y otro 35% planea hacerlo. Además, más de 4 de cada 10 (44%) también comparten los niveles de retribución variable, mientras que aproximadamente una cuarta parte (24 %) está pensando en hacerlo.
En el futuro, muchas organizaciones de Norteamérica y Europa deberán comunicar información sobre los rangos salariales. Actualmente, una de cada tres organizaciones (35%) ya está comunicando información sobre rangos salariales a sus empleados. Más de 4 de cada 10 están planificando comunicar los rangos salariales individuales (44%) y cómo se diseñan y gestionan estos rangos (42%).
En nuestro estudio, las organizaciones que comunican información retributiva a los empleados generalmente adoptan un enfoque global, en lugar de un enfoque local o centrado en el cumplimiento, a la hora de determinar la información salarial que se compartirá para todos los puestos, a menudo con variaciones locales cuando sea necesario.
Entre las organizaciones que ya están comunicando información retributiva a candidatos externos o que planean hacerlo, dos tercios (64%) están comunicando o considerando comunicar el nivel retributivo de entrada en el puesto. Un poco más de 4 de cada 10 (42%) comunican o buscan comunicar el rango salarial completo.
Aproximadamente dos tercios de los participantes en el estudio (65%) que están considerando comunicar el nivel retributivo o banda salarial a los candidatos externos piensan que esto aumentará las preguntas de los empleados y managers actuales. Sin embargo, solo la mitad de los que ya están comunicando esta información confirman que aumentaron las preguntas de estos grupos.
Dos de cada tres de los participantes en el estudio (66%) ya están comunicando o planteando comunicar información sobre el nivel retributivo o la banda salarial en todos los lugares en los que es obligatorio. A nivel mundial, el 26% comparte esta información o tiene previsto hacerlo incluso en lugares incluso donde no es obligatorio.
La transparencia de información sobre el nivel retributivo a candidatos externos es más frecuente en Estados Unidos que en cualquier otro país o región, al ser un requisito legal en varios estados. Sin embargo, la recientemente aprobada Directiva sobre Transparencia Retributiva de la Unión Europea (UE) ha creado un sentido de urgencia entre las empresas de los países de la UE para prepararse y poder cumplir. Por lo tanto, en el futuro, esperamos ver un aumento significativo en la transparencia de esta información en los países miembros de la UE.
Tres de cada cinco organizaciones (61%) afirman que el Consejo de Administración supervisa la equidad y la transparencia retributiva, normalmente a través de la Comisión de Retribuciones o del propio Consejo.
Muchas organizaciones creen que es importante comunicar su compromiso con la equidad retributiva. En consecuencia, más de tres de cada cinco están comunicando o planificando comunicar narrativas sobre equidad retributiva (68%) y transparencia retributiva (61%) fuera de su organización.
Uno de los objetivos de la normativa sobre transparencia retributiva es reducir las diferencias retributivas. Casi la mitad de las organizaciones están ahora comunicando voluntariamente o planificando comunicar datos de diferencias retributivas ajustadas (49%) o no ajustadas (45%) para su organización. Las diferencias retributivas más comunes que voluntariamente se publican son las calculadas sobre la retribución fija.
Dada las crecientes exigencias regulatorias en torno a la transparencia retributiva, las organizaciones deben prepararse ahora para poder cumplir. Es probable que contar con una arquitectura de puestos y una estructura salarial objetivas, tener datos y metodologías de análisis sólidos y la educación de los managers ayuden a tu organización a ofrecer una narrativa retributiva confiable para todos los grupos de interés (internos y externos). A su vez, la mejora en transparencia retributiva puede ayudar a promover la equidad retributiva, lo que aumenta la equidad en el lugar de trabajo, respaldando el compromiso con un lugar de trabajo inclusivo y la mejora de la experiencia de los empleados.
