Para arrancar el año, hoy queremos hablaros sobre algo clave para cualquier organización: … la importancia de tener datos retributivos de calidad.
¿Por qué? Pues porque son fundamentales para tomar decisiones acertadas cuando hablamos de compensación, y lograr que el salario de nuestros equipos sea una verdadera ventaja competitiva para nuestras organizaciones.
Y para hablar de todo ello, y también de las Tendencias más importantes en Compensación, hoy tenemos con nosotros a Ana Arnau, Directora del equipo de Rewards&Data Intelligence en WTW.
¡Buenos días, Ana! Un placer tenerte aquí. ¿Cómo estás?"
- Gracias Luis, encantada de participar en esta iniciativa. La verdad es que, aunque en los últimos años se ha avanzado mucho en el conocimiento sobre compensación en las organizaciones más allá de la función de RRHH, creo que queda mucho recorrido. Probablemente, la directiva de transparencia europea que como su nombre indica obligará a las empresas a transparentar los rangos salariales y las políticas y procesos de retribución a partir del próximo año, ayudará a visibilizar la importancia de la compensación y a que la gente entienda los motivos de la cuantía y forma de su retribución.
En relación con esto último que decías, Ana, efectivamente, es importante que entendamos todos, como empleados de una empresa, los motivos que hay detrás de la cifra correspondiente a nuestro salario…
¿Podrías decirnos qué factores se consideran actualmente cuando se decide el salario de una persona? Es decir, ¿qué cosas influyen a la hora de ponerle precio al talento dentro de una organización?
- Hay dos criterios principales que se podrían considerar casi higiénicos. El primero es la competitividad con mercado, es decir, cuánto pagan otras compañías a puestos similares. Aquí es importante tener en cuenta que muchas veces la gente que se va a otra empresa ganando mucho más es porque va a ocupar un puesto de mayor responsabilidad, por lo que, si tenemos mucha rotación, no solo tenemos que pensar que pagamos poco, sino que puede que nuestra gente está sobre cualificada para el puesto que ocupa. El segundo factor higiénico es la equidad interna, es decir, cuánto estoy pagando a personas que ocupan un puesto de nivel de contribución similar en mi organización. La política retributiva debe ser coherente porque si las diferencias entre puestos de valor equivalente son muy significativas habrá personas que se sientan agraviadas y bien buscarán oportunidades en otras empresas o lo que es peor, se quedarán desmotivadas y transmitiendo toxicidad a los equipos.
- Además de estos dos factores principales, es fundamental tener el pulso de los skills críticos, que son aquellos con gran demanda y poca oferta. Por ejemplo, los puestos de venta siguen siendo de los más demandados, pero al menos en las grandes ciudades, se pueden cubrir con cierta facilidad. Sin embargo, hay pocos especialistas en nuevas tecnologías o nueva regulación, por lo que atraer y retener puestos ligados por ejemplo a IA, sostenibilidad o ciberseguridad suele implicar el pago de un premium.
- Por último, además del puesto que ocupa la persona, hay que considerar su aportación individual. ¿Qué impacto tiene esta persona en el éxito de mi organización dentro del marco de su puesto? Cuánto y cómo diferenciar por ese valor diferencial y cómo medirlo son unas de las principales claves de la estrategia retributiva de cualquier compañía
Hablemos de esa diferenciación, Ana, porque en esta época de revisión salarial, muchas empresas tienen una bolsa limitada para subir sueldos o pagar bonos. ¿Qué tan importante es diferenciar esos incrementos? ¿Cómo se decide cuánto darle a cada uno de los miembros del equipo?
- La verdad es que la mayoría de las compañías diferencian poco o muy poco. Para empezar, lo que llamamos el mix retributivo que es el porcentaje de lo que ganas en fijo, variable a corto plazo y variable a largo plazo suele ser bastante parecido para puestos del mismo nivel. En mi opinión, este mix debería ajustarse más a la naturaleza del puesto y a la capacidad de generar un impacto directo en la cuenta de resultados a corto plazo o en el futuro del negocio. Por otra parte, a la hora de distribuir las bolsas para la subida salarial o para el bono, la no diferenciación va en contra de la meritocracia. El problema es que si la bolsa a distribuir es pequeña y se premia mucho a los mejores hay que penalizar a los que lo hayan hecho peor y muchas veces también a la mayoría de la población con un desempeño razonable, con lo que, para recompensar a los mejores, generas desmotivación en el 85% de tu plantilla. Como decía antes, esto es uno de los temas más complejos de la estrategia de compensación y que por supuesto debe estar alineada con la cultura de la organización y el momento del ciclo de vida de la compañía.
Cambiando un poco de tema ahora, últimamente se habla mucho de que las personas valoran otros factores además del salario a la hora de decidir en qué empresa quieren trabajar. Cosas como los valores de la compañía, el propósito, las oportunidades de desarrollo personal o incluso el ambiente de trabajo. ¿Podrías compartir con nosotros cuál es tu opinión al respecto?
- Estoy convencida de que todos esos elementos son muy importantes y que especialmente las nuevas generaciones los tienen en cuenta. Sin embargo, me sorprendo cuando en las encuestas que hacemos todos los años sobre los factores que determinan que una persona acepte una oferta de trabajo o se quede en su compañía, los factores principales se mantienen invariables en el tiempo y entre distintas generaciones. Y siempre volvemos a los básicos: Primero, el dinero; segundo, la seguridad -factor cultural en España-; y tercero, las condiciones de trabajo (referidas a flexibilidad y teletrabajo). Es cierto que en la lista también aparecen la carrera, la oportunidad de aprender y la empleabilidad que me aporta el trabajo, la relación con mi jefe y mis colegas, o los beneficios que me ofrece la empresa, pero los top 3 son los que he mencionado, y el primero es, el dinero.
- Y es que claro, si pensamos en el altruismo de los jóvenes, también debemos analizar el nivel salarial de los puestos de entrada frente al precio por ejemplo de la vivienda. Lo que quiero decir es que es probable que ese altruismo lo pongan en práctica en otros ámbitos, pero en el trabajo demanden un salario digno que les permita independizarse.
Efectivamente, Ana. Como bien decías ahora mismo, todos sabemos que el dinero juega un papel clave a la hora de atraer y retener talento. Teniendo en cuenta esto, ¿cómo crees que los estudios retributivos pueden ayudar a las empresas en ese proceso de atracción y retención de empleados?
- Como ya hemos dicho antes, la competitividad es un factor higiénico del que no se puede prescindir. Necesito saber cuánto y cómo están pagando las empresas con las que compito por el talento para poder definir una buena estrategia de compensación y tomar decisiones retributivas con criterio. A la competencia no hay que copiarla, pero sí vigilarla.
- Además, si queremos que RRHH sea respetado y valorado tenemos que guiarnos por datos objetivos y no por meras intuiciones o el feeling de los procesos de selección. Algunas compañías se sorprenden cuando comprueban que están pagando por encima de mercado en determinadas geografías donde hay descontento de los trabajadores y una elevada rotación. En otros casos, confirman un posicionamiento poco competitivo frente a mercado y sin embargo, los índices de compromiso son elevados.
- El posicionamiento retributivo para los distintos segmentos de empleados de la compañía debe ser el primer factor del paquete de compensación que luego se modifica al alza o a la baja con otros elementos como la carrera, el trabajo interesante y retador o la flexibilidad. Por tanto, aun en el supuesto de ofrecer una propuesta de valor al empleado muy completa, siempre hay que garantizar un nivel de competitividad salarial mínimo alineado con el percentil 25 de mercado. Y para esto, hay que contar con estudios que te ofrezcan estas referencias.
Y … con referencia a las encuestas salariales de WTW, Ana … ¿qué tipo de información incluyen y qué crees que les da un valor diferencial frente a otras fuentes?
- Nuestros estudios ofrecen información sobre salario fijo, retribución variable a corto y largo plazo y práctica de beneficios. Además, disponemos de modificadores regionales y de una herramienta basada en IA que calcula el premium a pagar por los skills digitales.
- Contamos con más de 1000 participantes en el estudio de industria general en España por lo que objetivamente, podemos decir que somos líderes de mercado. Además, tenemos disponibles siete estudios sectoriales que adicionalmente a los puestos de industria general incluyen puestos específicos de cada industria. A nivel mundial contamos en nuestros estudios con más de 11000 empresas en 120 países y 40 sectores.
- A esto hay que sumar que nuestros procesos de recopilación de información y control de calidad aseguran la fiabilidad de los datos y nuestra tecnología ofrece una experiencia de usuario por encima de los estándares del mercado, todo ello, por supuesto, con una total garantía de la confidencialidad de los datos de cada empresa.
- En este sentido, lo que recomendaría a una compañía que quiere realizar un diagnóstico retributivo es asegurar la calidad del dato. Para ello hay que contar con un proveedor que sea propietario de los datos para, si es necesario, poder profundizar en cómo se han construido las referencias salariales y sobre todo para poder seleccionar las empresas con las que te deseas comparar. También es importante que las personas que lideran los estudios conozcan bien el sector para asegurar una homologación correcta de los puestos de cada compañía con los del estudio.
- En este sentido puedo decir orgullosa que tengo un equipo muy potente y con gran empatía con los clientes y ambas cosas son clave para mantener los altos índices de fidelidad de nuestros participantes y que desde aquí les agradezco infinitamente.
Muchísimas gracias, Ana, por compartir tu experiencia sobre temas tan clave como la retribución, la diferenciación salarial y la importancia de los factores más allá del dinero en la atracción y retención del talento.
Ha sido un placer charlar contigo y aprender más sobre cómo los estudios retributivos pueden marcar la diferencia para las empresas en el contexto actual.
