¿Cuáles son las tendencias que afectarán a la compensación, beneficios y gestión de talento en 2025?

En línea con los años anteriores, los presupuestos de las organizaciones vuelven a aumentar en 2025, aunque lo harán en menor proporción que en los ejercicios previos. Las empresas han puesto el foco en adaptar sus estructuras salariales, en desarrollar estrategias regionales de atracción y retención del talento y en ofrecer programas de beneficios personalizados, que incluyan también compensaciones sostenibles. A continuación, analizamos las principales tendencias que influirán en los salarios, los beneficios y la gestión del talento en 2025.

Tendencias en la remuneración de los empleados

El salario no es lo único que valoran los empleados y cada vez más organizaciones confían en los programas de beneficios para apoyar sus objetivos y mejorar la atracción y la retención del talento, así como el compromiso de sus trabajadores. Aun así, en lo que respecta a la compensación, estas son las 4 tendencias que influirán en su desarrollo en 2025:

1. Aumentos presupuestarios. La presión inflacionaria, la preocupación por la gestión de los costes y la preparación para una posible recesión (o peores resultados empresariales) influyen en la planificación presupuestaria de 2025. Esto supone un cambio importante respecto a los años anteriores, cuando las empresas estaban más preocupadas por la escasez de talento en algunos sectores y los cambios en las expectativas de los empleados. Así, muchas organizaciones volverán a aumentar sus partidas presupuestarias para salarios en 2025, pero menos que en años pasados. Según los datos de WTW, a nivel global, los incrementos más elevados se esperan en Europa central y del este (6 %) y los más bajos en Europa occidental (3,6 %).
2. La subida salarial es desigual entre puestos y funciones. Los cambios en el mercado laboral y en las condiciones socioeconómicas están provocando cambios en los enfoques de actualización salarial de las empresas. Según el informe 2024 Pay Effectiveness & Design Survey de WTW, así aumentarán las retribuciones según las distintas funciones en la empresa en Europa occidental (incluyendo España):
   • Los mayores incrementos se esperan en investigación (4,9 %), geociencias (4,9 %) y créditos y cobros (4,8 %).
   • Los incrementos serán más ajustados en asistencia legal (4 %), ventas, marketing y desarrollo de negocio (4 %) y transporte y administración (3,6 %).
3. Cambios en la estructura del salario base. La mayoría de las empresas encuestadas participantes en la encuesta de Pay Effectiveness & Design señala que ya está desarrollando o aplicando cambios en el diseño de su estructura salarial base, como unificar o simplificar las estructuras e introducir cambios en el enfoque y en los principios de diseño.
4. Más y mejor comunicación de la compensación. Una serie de factores externos e internos están impulsando que aumente y que se mejore la comunicación de los programas retributivos dentro de las organizaciones. De acuerdo con el informe 2024 Global Pay Transparency Survey de WTW, los factores que más peso tienen en este cambio son: el aumento de requisitos regulatorios (64 %); los valores y la cultura empresarial (51 %); la estrategia de sostenibilidad ambiental, social y de gobernanza, conocida como ESG por sus siglas en inglés, la estrategia de diversidad e inclusión (51 %); y las expectativas de los empleados (46 %).

Tendencias en atracción y retención de talento en 2025

La atracción y retención de los empleados sigue siendo una de las prioridades de la gestión del talento de las empresas. De hecho, es uno de los seis objetivos clave de los programas de compensación de las organizaciones en todo el mundo, según el estudio 2024 Global Benefits Attitudes de WTW. Estos son algunos datos y tendencias a tener en cuenta en 2025 para la atracción y la retención del talento.

• Los factores de más peso en la atracción y la retención son el salario (incluyendo bonus), la seguridad laboral, la flexibilidad (tanto de horarios como con el teletrabajo) y el ambiente laboral (ubicación e instalaciones).
• Las tasas de rotación voluntaria difieren en gran medida entre regiones. Los niveles más altos se registran en América del norte (9,2 %) y los más bajos en Europa central y del este (4,7 %). En Europa occidental se espera una tasa de rotación del 5,8 %.
• La escasez de talento sigue marcando las estrategias de muchas empresas. El 41 % de las organizaciones señala que tiene que lidiar con falta de talento y de ciertos skills en varios segmentos. En Europa, los empleos con mayor demanda son representante de servicio al cliente, ingeniero de software y gestor de proyectos, mientras que los skills más demandados son ventas, compliance y atención al cliente.
• El crecimiento de las plantillas será desigual entre sectores y regiones. En Europa occidental, los mayores incrementos en las plantillas se esperan en el sector inmobiliario, mientras que la venta minorista será la que menos aumente el número de empleados. En Norteamérica, el sector inmobiliario también será el que más crezca, mientras en Europa central y del este, este puesto lo ocupará el sector farmacéutico y biotecnológico.
• Aumenta la transparencia retributiva con los candidatos. Cada vez es más habitual que las organizaciones compartan más información sobre la estructura retributiva con los candidatos a un puesto de trabajo, de acuerdo con el informe 2024 Pay Transparency Survey de WTW. A nivel global, el 77 % de las empresas tiende a compartir esta información con candidatos externos, mientras el 56 % lo hace de forma consistente para todos los niveles y tipos de empleado. La transparencia está especialmente arraigada en Estados Unidos, donde un 86 % de las organizaciones comparte esta información. En la Unión Europea lo hace el 60 %.

Tendencias que darán forma a los beneficios en 2025

Por último, de acuerdo con los datos de WTW, estas son las cuatro tendencias que influirán en las estrategias de beneficios de las empresas durante este año:

• Crece la presencia de los beneficios personalizados y flexibles, cada vez más enfocados en el apoyo a la salud mental y el bienestar.
• La tecnología y el análisis de datos se integran cada vez más (y de forma más efectiva) en la personalización de los programas de beneficios.
• Las organizaciones avanzan hacia un programa de beneficios más amplio, que incluya el bienestar financiero, el físico y el emocional.
• La sostenibilidad y la responsabilidad social tienen cada vez más importancia en los programas de beneficios. Las empresas están incorporando incentivos para prácticas sostenibles y reconociendo a los empleados que contribuyen a causas sociales.

En resumen, en 2025 se espera que las organizaciones sigan aumentando las partidas presupuestarias para salarios (aunque menos que en años anteriores) y que las subidas retributivas se repartan de forma desigual entre sectores y funciones. Por otro lado, la escasez de talento y la necesidad de transparencia influirán en las prácticas de atracción y retención de los empleados, mientras que los programas de beneficios seguirán ganando en personalización, flexibilidad y sostenibilidad.