Encuesta “2023 Internationally Mobile Employees”
Los empleados con movilidad internacional desempeñan un papel de importancia creciente en las estrategias de empresas globales. Por ello, las organizaciones dedican cada vez más atención y recursos a satisfacer las demandas de este segmento de trabajadores, incluyendo la disponibilidad de beneficios que cubran sus necesidades cuando se encuentran en el extranjero.
En este sentido, las coberturas de gastos médicos, vida y otros riesgos asociados a la movilidad geográfica son algunas de las principales demandas de estos trabajadores. Entre ellas cobra también cada vez más fuerza la atención a la salud mental. Por todo ello, las empresas refuerzan sus planes de remuneración total con seguros que satisfagan estas necesidades y que contribuyan a la retención de talento en la compañía.
De acuerdo con los datos de la última encuesta bienal de WTW sobre el diseño de beneficios para empleados con movilidad internacional, en el último año, el 73% de los encuestados observó un aumento de los expatriados y el 80 % espera que los números sigan creciendo en los próximos 12 meses.
Además, en línea con las tendencias observadas en teletrabajo, casi 6 de cada 10 encuestados aseguran que sus empresas permiten el trabajo a distancia de forma voluntaria en el ámbito internacional y cerca del 50 % permite además viajes de hasta 30 días.
Este contexto de creciente movilidad internacional implica que dichas empresas se ven obligadas a definir nuevas políticas de remuneración y beneficios que tengan en cuenta las demandas y necesidades de los empleados en el extranjero.
Cuando hablamos de los beneficios para expatriados o para trabajadores con movilidad internacional nos referimos a paquetes que hagan más atractiva la movilidad a los empleados, con el fin de cumplir objetivos de negocio y proveer oportunidades de desarrollo para el talento clave.
Entre esos beneficios que se destaca la cobertura médica internacional, pero también son importantes otros programas para expatriados como los seguros de asistencia en viaje, los seguros de vida y accidentes o los planes de pensiones internacionales, entre otros.
Tres puntos clave a considerar para realizar con éxito la gestión de riesgos de recursos humanos en el extranjero son:
La mayoría de las multinacionales ofrece beneficios personalizados y servicios conexos a los trabajadores con movilidad internacional como parte clave de su paquete de beneficios. Algunos empleadores siguen confiando en los planes del país de origen o de destino, sin embargo, los programas internacionales de beneficios ofrecen numerosas ventajas.
Según los datos de la encuesta de WTW "2023 Internationally Mobile Employees (IME) Benefits Design", las organizaciones se enfrentan a una serie de desafíos a la hora de diseñar los beneficios para el personal expatriado y, en particular, sus programas de salud y vida. Estos son los principales:
"La creciente movilidad internacional de los empleados plantea nuevos desafíos a las empresas en materia de remuneración y beneficios. Las organizaciones deben ofrecer planes personalizados y servicios conexos que satisfagan las necesidades de los trabajadores en el extranjero, teniendo en cuenta los costos crecientes, los requisitos de cumplimiento y las demandas específicas de cada país," señala Alberto Mondelli, Director Senior de Soluciones Integrales y Globales para América Latina de WTW.
El bienestar mental es un beneficio fundamental para quienes se trasladan a trabajar a otro país, de acuerdo con los datos sobre beneficios corporativos recogidos en la encuesta de WTW. Un 81 % de las empresas encuestadas aseguran ofrecer beneficios tanto de bienestar mental como físico. Además de estas dos opciones, estos son los beneficios prioritarios en las estrategias de las organizaciones:
No existe una fórmula única para satisfacer las necesidades de los trabajadores con movilidad internacional. Es necesario definir si la empresa cubrirá total o parcialmente los costos de los planes de salud, o si habrá un cofinanciamiento a través de deducibles, coaseguros o copagos.
El seguro también dependerá del lugar de destino del empleado, del tiempo de permanencia, de si únicamente se incluye al trabajador o de si hay posibilidad de ampliar los beneficios a la familia que le acompaña, entre otras cuestiones. De ahí la necesidad de un asesoramiento que permita encontrar fórmulas económicamente eficientes para la empresa, competitivas con las prácticas de mercado y alineadas con las necesidades personales del trabajador.
Respecto al tiempo de permanencia, este factor marca una distinción importante entre la asignación internacional y los viajes de negocio. La asignación internacional implica prestar los servicios en un centro de trabajo distinto, y mudar la residencia habitual del trabajador.
Los trabajadores cuyos destinos son países con alta calidad de vida y baja posibilidad de conflictos sociales y geopolíticos en su territorio, han de tener en cuenta fundamentalmente la asistencia de salud y de viaje. Para destinos más conflictivos, es necesario prever la posibilidad de situaciones complicadas en salud y seguridad. Este tipo de pólizas son más complejas y suelen complementar a otras más tradicionales. Además, si la expatriación se realiza a destinos con riesgo más elevado de conflictos, es fundamental tener en cuenta el componente de gestión de crisis.
Las asignaciones internacionales presentan un reto creciente para las empresas, que deben diseñar políticas de remuneración y beneficios que satisfagan las necesidades de los empleados en el extranjero. Entre los principales desafíos que deben afrontar las empresas destacan los crecientes costos de los programas de salud, la necesidad de evaluar y actualizar constantemente los planes de beneficios, y la importancia de ofrecer servicios de bienestar mental y otros beneficios prioritarios.
Las empresas que sean capaces de ofrecer planes de beneficios atractivos y competitivos para los empleados con movilidad internacional estarán en una posición más favorable para atraer y retener el talento clave.
Un consultor especializado podrá ayudar a las empresas a evaluar los riesgos y costos involucrados, y a desarrollar un plan que sea económicamente eficiente, competitivo y que satisfaga las necesidades de los empleados.
Nota: Artigo original publicado por WTW España y adaptado para América Latina.
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