Mise à jour de la réglementation sur l’égalité de rémunération – 2022

La fin de l'année 2021 et le début de l'année 2022 ont été marqués par une vague de nouvelles réglementations en matière d’égalité de rémunération, de New York à l'Illinois et de l'Italie à Israël.

Chaque réglementation repousse les limites de la transparence salariale. Nous avons présenté les thèmes clés ci-dessous, suivis des mises à jour individuelles du marché. Veuillez noter la directive européenne révolutionnaire sur la transparence des salaires et les propositions californiennes.

Implications pour l'employeur

Ces réglementations signifient que les employeurs doivent être sûrs qu'ils offrent l’égalité en termes de rémunération. Cela fait partie du fait d’être un employeur responsable, mais aussi respectueux des réglementations. Notre Fair Pay Guide sur l'égalité de rémunération présente les étapes clés d'une approche globale de l'égalité salariale. Nous pouvons vous accompagner depuis l'élaboration de votre feuille de route jusqu'à la communication, en passant par l'analyse et les améliorations de la gestion des salaires.

Thèmes communs à la réglementation sur l'égalité de rémunération

1. Droits des candidats à l'embauche: l'obligation de fournir aux candidats des informations sur la fourchette salariale automatiquement ou sur demande. Inclus dans le projet de directive européenne sur la transparence des salaires et appliqué (ou sur le point de l'être) dans sept États et trois villes des États-Unis, dont récemment New York.
2. Droits des employés à l'information: droit des employés de demander chaque année des informations sur le salaire moyen de leur groupe d'employés, y compris le salaire moyen par sexe. Si ce droit n'a pas donné lieu à des demandes importantes en Allemagne au cours des cinq dernières années (depuis sa loi de 2017 sur la transparence salariale), le nouveau cycle de dispositions en Israël et en Norvège, par exemple, et le projet de directive de l'UE pourraient entraîner un plus grand nombre de demandes de la part des salariés, car ce droit est associé à une divulgation accrue des écarts salariaux par les entreprises et/ou à des rappels de ce droit.
3. Divulgation par l'employeur des écarts de rémunération entre les sexes pour l'ensemble de l'entité: l'obligation pour l'employeur de divulguer les écarts de rémunération entre les sexes pour l'ensemble de l'entité, connue au Royaume-Uni, désormais également proposée en Irlande et en Italie. On pense souvent à tort qu'il s'agit d'une mesure en termes d’égalité de rémunération, mais il s'agit plutôt d'une mesure d'égalité des chances ; la réduction de l'écart implique l'accession d'une plus grande proportion d'employées à des postes supérieurs ou mieux rémunérés.
4. La divulgation par les employés des écarts de rémunération entre les sexes par catégorie d'employés: une nouveauté importante. Elle est présente dans la nouvelle réglementation en Israël et dans le projet de directive européenne. C'est important, car cet écart est bien plus une mesure d'égalité de rémunération. Ce niveau de transparence exige des entreprises qu'elles soient confiantes en matière d'égalité de rémunération et qu'elles soient en mesure d'expliquer tout écart. L'UE a signalé que les écarts supérieurs à 5 % qui ne peuvent être expliqués par des raisons objectives doivent être traités.
5. Plans d'action des employeurs: la plupart des nouvelles réglementations ne se contentent plus de demander aux entreprises de calculer et/ou de divulguer les écarts, elles exigent des employeurs qu'ils prennent des mesures, en publiant leurs plans d'action. C'est le cas au Canada (employeurs sous réglementation fédérale) et en Espagne, ainsi que dans le projet de règlement irlandais et la directive européenne.
6. Transparence de l'employeur: un thème commun aux règlements européens est une plus grande transparence. Les réglementations américaines ont eu tendance à être plus conservatrices, exigeant le dépôt d'un rapport non public sur l'équité salariale (comme dans les nouvelles exigences de l'Illinois). Cette situation peut être amenée à changer. Un nouveau projet de loi du Sénat californien propose, pour la première fois, la divulgation publique des écarts de rémunération.

Toute dernière réglementation par marché

• Directive européenne sur la transparence salariale : approuvée par le Conseil européen en décembre 2021. Vote de la commission parlementaire européenne le 17 mars, susceptible de conduire à une nouvelle itération de la directive. Aucune des activités du Conseil ou du Parlement ne laisse penser que la directive n'entrera pas en vigueur.
• Autorité bancaire européenne : application des principes de rémunérations saines actualisés et des politiques de rémunérations non sexistes, y compris la mesure des écarts de rémunérations à partir du 1er janvier 2022.
• Israël : divulgation de l'écart de rémunération entre les sexes par entité et par groupe d'employés d'ici le 1er juin 2022.
• Italie : nouvelle loi obligeant les employeurs de plus de 50 salariés à rendre compte de leurs actions en matière d'égalité de rémunérations et des chances. Les détails sont attendus en 2022.
• Irlande : La Loi sur l'information relative à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est entrée en vigueur en 2021 ; le gouvernement a annoncé en mars 2022 que la première divulgation serait requise d'ici décembre 2022, avec une date de référence en juin 2022 ; des détails supplémentaires seront publiés en avril/mai 2022.
• France : nouvelle loi (loi Rixain) avec des exigences supplémentaires en matière d'égalité des sexes, notamment des quotas minimums fondés sur le sexe pour les cadres supérieurs et les membres des conseils d'administration des grandes entreprises à partir de 2026 et des exigences élargies en matière de rapports liés à l'index d'égalité professionnelle (IEP).
• EAU : la nouvelle Loi sur le travail affirme explicitement que toutes les dispositions relatives à l'emploi sans discrimination s'appliquent aux femmes qui travaillent, en mettant l'accent sur l'octroi aux femmes du même salaire qu'aux hommes si elles effectuent le même travail ou un autre travail de valeur égale.
• RU : En mars 2022, le gouvernement a annoncé un projet pilote dans le cadre duquel les employeurs participants indiqueront une fourchette de salaire sur les offres d'emploi et ne demanderont pas aux candidats de divulguer leurs antécédents salariaux
• Canada : en vertu de la Loi de 2018 sur l'équité salariale, à partir du 31 août 2021, les employeurs sous réglementation fédérale (tels que les banques, les entreprises de télécommunications et les compagnies aériennes) doivent identifier et corriger toute différence de rémunération entre les postes à prédominance masculine et féminine pour un travail effectué de valeur égale.
• Ville de New York : inclusion obligatoire de la fourchette de salaire sur les offres d'emploi à partir du 15 mai 2022.
• Illinois : obligation pour les employeurs de demander un certificat d'enregistrement d'égalité de rémunération tous les deux ans, initialement entre mars 2022 et 2024. Droit pour les employés de demander et de recevoir des données anonymes concernant la classification ou le titre de leur emploi, ainsi que le salaire correspondant à cette classification.
• Californie : un nouveau projet de loi a été introduit (mais n'a pas encore été adopté) au Sénat californien, exigeant des employeurs californiens de plus de 100 employés qu'ils déposent des rapports sur les données salariales à partir de mai 2023.

Réglementation existante

• Marchés dotés de réglementations supplémentaires en matière d'égalité de rémunération/de rémunération entre les sexes : Australie, Canada, Allemagne, Belgique, France, Nouvelle-Zélande, Norvège, Portugal, Espagne, Suède, Suisse, Royaume-Uni.

États américains avec des exigences : 19 États ont des dispositions interdisant aux employeurs de demander les antécédents salariaux, et neuf États ont (ou proposent) une réglementation relative à la fourniture d'informations sur la fourchette salariale aux candidats.

Contact

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Maurits de Graaf

Associate Director, Rewards

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