Les professionnels des RH prévoient les plus fortes augmentations salariales depuis près de 20 ans
Au cours de la dernière décennie, les augmentations de salaire ont stagné, mais le changement est arrivé en force et requière une stratégie salariale claire.
Les augmentations salariales sont restées relativement stables (voire stagnantes) au cours des dix dernières années. En Europe et en Amérique du Nord, les augmentations de salaire se sont situées entre 2,7% et 3,0% depuis 2010, amenant les employeurs et employés à se demander quand le changement se présenterait. En 2022, la tendance s’est inversée.
L'étroitesse du marché du travail, les pressions inflationnistes et les préoccupations relatives à la fidélisation des employés ont conduit à des taux d’augmentations de salaire jamais vus en près de deux décennies. Non seulement 96% des sociétés ont augmenté les salaires en 2022 (contre 63% en 2020), mais les budgets globaux pour les augmentations salariales et les dépenses totales liées à la rémunération ont eux aussi atteint de nouveaux sommets selon le WTW’s December 2022 Salary Budget Planning (SBP) Report.
L'augmentation réelle moyenne des salaires a atteint 5,0% en 2022, contre 4,0% en 2021 parmi les entreprises des 15 plus grandes économies mondiales. Les prédictions du rapport montrent que les professionnels de la rémunération et des Ressources Humaines s'attendent à des augmentations encore plus importantes en 2023.
Même le bond de 1,0% que nous avons constaté entre 2021 et 2022 est significatif en matière des dépenses totales des entreprises en termes de récompenses. Pour certaines entreprises, une augmentation aussi importante équivaut à des millions en investissements. Il est donc d'autant plus important pour les entreprises de disposer d'une stratégie claire pour accorder les augmentations de salaire de la manière la plus efficace possible. Cela signifie également qu'il faut faire appel à la différenciation entre les pays et les talents à risque et/ou critiques et plutôt que de se fier à une approche unique, appliquer une approche multifactorielle allant au-delà du salaire dans le but d’optimiser la vision globale des récompenses.
Les participants au December Salary Budget Planning Survey ont significativement revu à la hausse leurs augmentations réelles de 2022, dépassant ainsi 2021 et les projections initiales pour 2022. 67% des participants ont révélé qu'ils avaient augmenté la totalité de leurs dépenses en matière de rémunération en 2022 comparé à 2021.
56% des entreprises du monde entier ont révélé que les budgets salariaux pour 2022 étaient plus élevés que ceux prévus dans leur cycle 2021.
Si l'on considère la zone euro, où l'inflation a dépassé 10,6% en octobre 2022, il s'agit d'un rappel crucial que chaque pays doit être étudié de façon individuelle, en raison des différences remarquables dans les augmentations de salaire d'une année à l'autre.
Les budgets de 2022 comparés à 2021 varient de 0,8% d'augmentation en Italie à 1,1% en Allemagne et 1,4% en Espagne. Suite à son récent retrait de l'Union européenne, le Royaume-Uni est arrivé en tête du groupe avec 1,5% en 2022 par rapport à 2021, et une augmentation du budget de 4,3% en 2022 comparé à 2,8% en 2021.
Figure 1. Budgets d'augmentations salariales moyenne pour 2021 et 2022 pour les 15 plus grandes économies
Parmi les entreprises qui ont déclaré des budgets salariaux réels plus élevés en 2022 par rapport à 2021, les raisons les plus fréquemment citées sont les suivantes :
En 2022, les entreprises ont continuellement ajusté à la hausse leurs prévisions budgétaires pour 2023.
En octobre et novembre 2022, lors de la December SBP Survey, 45% des participants parmi les 15 plus grandes économies mondiales, ont déclaré que les augmentations de leur budget salarial étaient supérieures aux prévisions établies quelques mois plus tôt, en juillet.
Bien qu'il soit courant que les augmentations finales pour l'année et que les prévisions pour l'année suivante changent au fil du temps à mesure que les entreprises en apprennent davantage sur les facteurs qui influent sur les augmentations (par exemple le chômage, l'offre et la demande de main-d'œuvre), ce changement n’est pas si spectaculaire. En effet, nous n’avons constaté que des changements modérés dans les projections de budgets salariaux pour 2021, les employeurs planifiant pour 2022. Cela dit, comme les changements dans les budgets salariaux ont souvent 6 à 12 mois de retard sur les tendances économiques, il semble que les budgets salariaux soient en train de rattraper la dynamique du marché du travail.
Figure 2 : Projections budgétaires moyennes pour 2023 (rapport SBP de juillet 2022 comparé au rapport SBP de décembre 2022).
En 2023, les professionnels de la rémunération et des Ressources Humaines devront surveiller en permanence le marché du travail et les conditions économiques et adopter une attitude suffisamment flexible pour agir rapidement en cas de nécessité. En juillet 2022, des entreprises parmi les 15 plus grandes économies prévoyaient des augmentations de 4,6% en 2023, mais le December 2022 SBP raconte une histoire différente, montrant des projections pour 2023 plus proches de 5,5%. C'est presque un point de pourcentage de plus.
Dans les 15 plus grandes économies, cette prévision pour 2023 est supérieure de 1,5% à l'augmentation réelle de 4,0% en 2021 et à l'augmentation réelle moyenne de 5,0% en 2022. Les plus fortes hausses sont prévues en Inde (10,0%), en Russie (8,6%), au Brésil (7,5%), au Mexique (6,4%) et en Chine (6,0%). Gardez à l'esprit que ces données proviennent de sociétés multinationales ayant des activités en Russie ; les données des entreprises russes locales n'ont pas été collectées en 2022.
En Europe, les projections d’augmentations salariales pour 2023 sont également bien supérieures aux augmentations réelles de 2022, les augmentations les plus importantes étant enregistrées en Belgique (10,5%), au Royaume-Uni (5,1%), en Allemagne (4,6%) et en Espagne (3,6%). Le bond de l’augmentation des salaires en Belgique est dû à l'indexation automatique des salaires liée à l'inflation, ce qui est unique par rapport au reste de la zone euro.
Les États-Unis prévoient une augmentation moyenne de 4,6% en 2023, ce qui est supérieur à l'augmentation réelle moyenne de 4,2% en 2022 - la plus élevée depuis 2008 - et supérieur aux 3,1% en 2021 et aux 3% en 2020. Il sera intéressant d'observer si ces nations sont capables de maintenir ces niveaux.
Figure 3 : Budget des augmentations salariales moyennes pour 2021 et 2022 par rapport aux projections pour 2023.
Pour faire face aux défis actuels, les entreprises doivent décider comment orienter leurs dépenses de rémunération pour obtenir le meilleur impact possible. Bien que les employés souhaitent une augmentation des salaires pour atténuer le coût de la vie, les entreprises doivent, lorsqu'elles se préparent pour 2023, trouver un équilibre entre la gestion des coûts et la nécessité d'attirer et de garder les employés – ces mesures nécessitent de regarder au-delà des augmentations de salaire.
Avec plus d'argent en jeu qu’il n’y en a eu depuis près de 20 ans, il est essentiel d'aligner les priorités sur le budget d'augmentations salariales (qui doit être basé sur les données du marché). Il faut s’assurer que le processus d'augmentation des salaires soit transparent et qu’il mette l’accent sur le lien entre les augmentations salariales et les performances de l'entreprise. Il est facile d'oublier que les augmentations de salaire sont déterminées par de multiples facteurs et que ces derniers doivent être considérés comme faisant partie d'un ensemble plus vaste.
N’oubliez pas qu’une approche unique ne fonctionne pas. Par exemple, au lieu d’essayer d’appliquer un plan global unique, regroupez les pays en fonction de leur situation économique, des conditions du marché du travail ou des exigences légales (par exemple, indexation obligatoire, négociation collective). Les augmentations salariales suivent rarement les hausses soudaines de l'inflation, et l'horizon temporel ou la durée de l'inflation ou des pénuries sur le marché du travail influent sur les décisions en période d'incertitude.
Dans les régions où l'inflation reste relativement faible (par exemple, au Moyen-Orient et en Asie), les augmentations de salaire peuvent rester supérieures à l'inflation. Dans les pays où les négociations syndicales sont centralisées (comme en Allemagne et en Espagne par exemple) ou où une indexation est obligatoire (par exemple en Belgique), il faudra suivre les directives relatives aux augmentations salariales. Dans les pays où l'inflation est historiquement élevée (comme les États-Unis et le Royaume-Uni), outre des budgets salariaux plus importants, les entreprises peuvent avoir besoin de solutions plus créatives, telles que l'adaptation par segment de talents ou l'offre d'une indemnité unique au coût de la vie.
Le groupe des pays en hyperinflation (par exemple, l'Argentine, la Turquie), qui connaissent une hyperinflation de 30% ou plus, appartient à une catégorie très différente. Dans ce cas, les entreprises prennent une série de mesures, notamment des augmentations de salaire plus fréquentes, des ajustements au coût de la vie et même la liaison des salaires et/ou des primes aux devises étrangères.
Soyez attentif à segmenter le personnel en fonction, par exemple, du niveau de l'employé (par exemple, horaire, professionnel, exécutif), du niveau de performance ou des emplois pour lesquels vous rencontrez des difficultés à attirer et retenir des talents.
Peut-être souhaitez-vous retenir les candidats essentiels et résoudre les problèmes d’inégalité. Si tel est le cas, concentrez vos actions sur l'utilisation des budgets salariaux pour traiter les questions de diversité, d'égalité et d'inclusion (y compris une analyse de la rémunération équitable) et donnez la priorité aux talents les plus demandés et les plus essentiels à l'entreprise. Vous pourriez envisager un paiement unique pour les employés de niveau inférieur ou moins bien rémunérés tels que les ouvriers de production, ou une augmentation ciblée du salaire de base ou une prime de rétention ou de reconnaissance pour les talents essentiels ou à risque.
Il est important d'adopter une perspective de rémunération globale. Les ajustements du salaire de base ne sont qu’un élément de la proposition de valeur pour l'employé. Les autres éléments importants des accords entre employeurs et employés sont les suivants :
Les récompenses peuvent aller de l'amélioration de l'expérience des employés à des initiatives en matière de diversité, d'égalité et d'inclusion, en passant par la mise en place d'une plus grande flexibilité sur le lieu de travail. Il peut également s'avérer nécessaire d'adopter une approche plus ciblée pour fidéliser des groupes d'employés spécifiques en offrant des primes de fidélisation ou des récompenses ponctuelles - ou en ajustant les échelles salariales de manière plus accrocheuse. En bref, il est essentiel de hiérarchiser et de segmenter les actions de récompense pour obtenir un investissement approprié.
Enfin, il est plus important que jamais d'informer les cadres et les employés à propos du coût de la vie et l'inflation par rapport aux coûts de la main-d'œuvre. Il est également important de les aider à regarder au-delà des augmentations salariales et voir d’autres actions qui ont un impact sur la main-d’œuvre.
Le salaire de base représente l’un des plus grands coûts fixes de la main-d'œuvre pour les employeurs, et les augmentations de salaire ont un effet progressif sur les coûts fixes au fil du temps. Il est important tque les employeurs mettent en évidence toute la gamme de récompenses et de les communiquer clairement.
S’il est vrai que le pouvoir d'achat des salariés est diminué lorsque les augmentations de salaire sont inférieures à l'inflation, il convient de rappeler que les salaires ne diminuent jamais - même lorsque l'inflation baisse. En fin de compte, lorsque les travailleurs citent des "données en temps réel" qu'ils trouvent en ligne pour montrer qu'ils sont moins bien payés parce que vos augmentations salariales ne correspondent pas à l'inflation, il est nécessaire que vous puissiez leur fournir une explication supplémentaire du fonctionnement de l'économie et des marchés du travail. Ne sous-estimez pas l'importance de cet effort d’apprentissage et de communication.
Compte tenu des incertitudes actuelles et de la menace croissante d’une récession, il est important que les professionnels de la rémunération et des Ressources Humaines trouvent un équilibre réfléchi entre la demande de salaires plus élevés pour faire face aux pressions inflationnistes et aux défis du marché du travail et le risque d'une structure de coûts accrue et permanente.
On craint de plus en plus qu'une récession soit inévitable. Cependant, sa durée et son ampleur sont inconnues. Même sous une pression soutenue, les entreprises doivent garder leur sang-froid et adopter une approche conservatrice adaptée aux conditions du marché et guidée par des professionnels clairs. Après tout, il est impossible de réagir en une seule fois à tout ce qui se passe sur le marché. Par où commencer ? Avec des données de marché fiables qui soutiennent des décisions critiques - et défendables que vous devrez prendre.
