Anticiper la directive européenne sur la transparence des rémunérations
L’objectif poursuivi par la directive européenne sur la transparence des rémunérations est d’entériner l’accès des employés aux informations concernant leur salaire mais aussi ceux de leurs homologues masculins et féminins. A charge pour les employeurs de proposer des niveaux de salaires et des avantages sociaux respectant l’équité salariale et conformes à cette exigence de transparence. De nombreux employeurs devront s’atteler activement à cette tâche, ce en quoi nos experts WTW en rémunération et en communication sont prêts à vous aider.
Les données dans l'UE montrent qu’en dépit de 70 ans de législation en la matière, les écarts de salaire entre hommes et femmes persistent. Désormais, l’UE renforce les droits d’exécution pour une plus grande transparence salariale afin de garantir que la parité salariale au sein des entreprise est respectée. Cela fait partie d'une priorité sur cinq ans de l’UE sur l’égalité dans le milieu du travail.
L'égalité salariale exige que toute différence de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail identique, similaire ou de même valeur soit motivée par des raisons objectives (telles que le lieu de travail ou l’expérience individuelle) et non par le genre.
Tous les employeurs des secteurs privé et public dans chaque État membre, quelle que soit la taille de l’organisation.
Les dispositions relatives à la publication des écarts de rémunération entre hommes et femmes ne s'appliquent que lorsqu’un employeur dans un État membre compte au moins 100 travailleurs.
La directive devrait être officiellement adoptée au premier trimestre 2023. Selon les modalités actuelles, les États membres auront l’obligation de transposer les dispositions de la directive dans leur droit national dans un délai de trois ans au maximum, donc pour 2026 au plus tard. Les employeurs pourraient alors se voir accorder jusqu'à un an pour se conformer à ces dispositions, donc 2027 au plus tard. Certains États membres pourraient être en avance dans leur processus de transposition de la directive, ce qui signifie que les employeurs devraient être prêts dès 2025.
En principe, soit l'UE, soit chaque État membre devrait fournir des indications détaillées quant à la mise en application de la directive et du droit national. Bien que l’uniformité de la transposition par chaque Etat membre de la Directive soit préférable, il est probable que ce ne sera pas systématiquement le cas.
La transparence salariale avant l'embauche [nouvelle obligation clé] : Les employeurs devront renseigner le salaire initial et la fourchette salariale dans l’offre d’emploi ou avant l'entretien d'embauche. Ils devront également faire abstraction des niveaux de rémunération antérieurs de leur potentiels employés.
Transparence sur la fixation du niveau de la rémunération : Les employeurs auront l’obligation de rendre accessible, à tous, les informations relatives aux critères utilisés pour déterminer les salaires, les niveaux et la progression de la rémunération.
Droit à l’information : Les travailleurs auront le droit de demander à leur employeur de les renseigner sur leur niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération des employés masculins et féminins réalisant un travail identique ou de même valeur. Les employeurs devront chaque année rappeler l’existence de ce droit aux travailleurs.
Déclarer les écarts de rémunération entre les travailleurs masculins et féminins (tous les travailleurs) : Les organisations de 100 travailleurs au moins doivent fournir à l'autorité compétente des informations sur l'écart de rémunération existant entre travailleurs masculins et féminins et ont le choix de les rendre publiques ou non. Pour les plus grandes organisations, il s’agit là d’une obligation : les employeurs de 100 à 249 travailleurs doivent publier ces informations tous les trois ans, et cette obligation devient annuelle pour les organisations d’au moins 250 travailleurs.
Coopération entre l’employeur et les représentants dans l’évaluation de la rémunération [nouvelle obligation clé] : Lorsque la déclaration de rémunération pour une catégorie de travailleurs révèle un écart de rémunération entre les sexes d'au moins 5% et qu’aucun facteur objectif ne peut justifier un tel écart, les employeurs devront, en coopération avec les représentants des travailleurs, effectuer une évaluation de la rémunération et rectifier les écarts injustifiés.
Les employeurs devront s’assurer que les rémunérations et avantages qu’ils proposent sont conformes à l’exigence de transparence et qu'ils respectent l’égalité salariale. En pratique, cela signifie que :
Bien que les employeurs ne soient pas tous au même stade de préparation à l’introduction de la directive, il existe des étapes essentielles :
