Tout le monde aime se savoir en bonne santé, ainsi que ses proches.
Tout le monde aime se savoir en bonne santé, ainsi que ses proches. Depuis le début de la pandémie de COVID-19, la question du bien-être a également gagné en importance pour les employeurs. C’est ce que confirment les résultats de l’étude menée par WTW au printemps 2021.
L’enquête diagnostique sur le bien-être en Suisse ne montre pas seulement que la question du bien-être a pris de l’importance dans la liste des priorités des employeurs, mais aussi que la Suisse est en retard dans ce domaine. Aussi, bien que de nombreux employeurs proposent déjà à ce jour des programmes et des initiatives distincts en matière de bien-être, l’absence d’approche stratégique est frappante à plus d’un titre.
Une partie intégrante des avantages dont bénéficient les collaborateurs qu’il convient en premier lieu d’adapter, sont les programmes de bien-être aux différents besoins et segments d’employés dont les offres doivent être promues en conséquence. Un autre aspect clé est un environnement de travail stimulant sur le plan physique et technologique, ainsi que l’implication des collaborateurs dans la conception des offres. Il est clair que les employés veulent être entendus. De plus en plus d’employeurs le reconnaissent et donnent la parole à leurs collaborateurs, par le biais de sondages ou de groupe de discussion virtuels par exemple. Cela permet de s’assurer que les programmes répondent à leurs besoins spécifiques. Ces facteurs, au même titre qu’une culture d’entreprise saine, permettent non seulement une meilleure utilisation des programmes de soutien, mais aussi d’obtenir les effets positifs escomptés, notamment la réduction de l’absentéisme ou une motivation accrue des employés.
A la suite d’initiatives classiques qui mettent en avant le bien-être physique des collaborateurs (par ex. par le biais de l’ergonomie et de journées santé), il est absolument nécessaire d’y joindre une approche holistique. Outre le bien-être physique des employés, le confort émotionnel, social et financier doit aussi être pris en considération.
le bien-être physique 88%, le bien-être émotionnel 96%, le bien-être financier 47% et le bien-être social 80%.
Source : enquête diagnostique 2021 sur le bien-être, Suisse
Au cours des trois prochaines années, il faut s’attendre à une forte augmentation des offres liées au bien-être émotionnel, physique et social.
Même si en Suisse, les collaborateurs sont bien couverts par le système d’assurances sociales en comparaison internationale, la composante financière ne doit pas pour autant être laissée de côté.
Pour l’ensemble des aspects du bien-être, chaque employé se situe à un niveau spécifique en fonction de son âge ou d’autres circonstances individuelles. Aussi certains auront-ils besoin de soutien pour évaluer et gérer leurs obligations financières, tandis que d’autres auront un temps d’avance et besoin de conseils sur la meilleure façon d’atteindre leurs objectifs financiers et de surmonter un choc financier en cas d’urgence.
Pour accompagner leurs collaborateurs vers la sécurité financière idéale, les employeurs peuvent utiliser différents outils, qu’il s’agisse de conseils financiers individuels en cas de besoin ou d’aide proactive en matière de prévoyance vieillesse.
Pour 20 pour cent, il s'agit de définir et de suivre des indicateurs et des objectifs spécifiques à des points de décision financiers clés et pour des segments particulièrement vulnérables.
Source : enquête diagnostique 2021 sur le bien-être, Suisse
Selon les employeurs suisses, la tendance pour les trois prochaines années est aux webinaires offrant des informations sur un large éventail de sujets financiers.
De plus, il convient de prêter plus d’attention à l’utilisation d’indicateurs spécifiques et d’objectifs centraux dans les prises de décisions financières importantes et pour les segments particulièrement à risques.
La pratique montre que les collaborateurs ont surtout besoin de soutien dans les « moments qui comptent », notamment au moment d’acquérir un logement, de fonder une famille, de se marier ou de divorcer, mais encore lors d’une maladie grave ou du décès d’un proche.
Même si la question de la prévoyance vieillesse concerne tous les employés, ce n’est souvent qu’avec l’âge qu’elle prend de l’importance. Du point de vue de l’employeur, il convient de parler de manière proactive des plans de prévoyance et de leur importance et ainsi combler dès que possible d’éventuels manques de connaissances de ses employés.
est l'amélioration des outils et du matériel de formation pour les collaborateurs. Numéro deux pour la communication à tous les collaborateurs de l'impact de la baisse des marchés boursiers sur la prévoyance vieillesse et numéro trois pour la communication aux travailleurs proches de la retraite sur les décisions qu'ils doivent prendre dans le contexte actuel.
Source : enquête 2020 sur les avantages en temps de COVID-19, Suisse
Les résultats de l’enquête sur les avantages en temps de COVID-19 menée en 2020 par WTW montrent que les employeurs vont à l’avenir mettre davantage l’accent sur l’amélioration des outils et du matériel de formation. Il s’agit principalement d’informer préventivement les employés sur le risque de recul des marchés boursiers et de son impact sur la prévoyance et de proposer des aides à la décision pour ceux qui approchent de la retraite.
En pratique, on constate une évolution des besoins en fonction de la classe d’âge. Alors que les jeunes générations apprécient principalement les informations générales sur le système de prévoyance étatique et ses utilisations possibles, les personnes qui en sont à planifier leur retraite ont besoin de données plus concrètes sur les prestations de vieillesse escomptées et les possibilités de les influencer positivement. Les employeurs ont tout intérêt à commencer à sensibiliser leurs collaborateurs sur les questions de prévoyance le plus tôt possible en les informant sur des sujets comme la relation entre la rémunération propre, les cotisations d’épargne réglementaires et volontaires et les prestations de vieillesse qui en résulte.
De nombreux responsables diront probablement : « Nous fournissons déjà ces informations à nos collaborateurs ». Le défi de ces prochaines années consistera toutefois à compléter les informations diffusées au personnel dans son ensemble par des offres adaptées aux besoins de chaque collaborateur en fonction de sa situation financière. Ces informations sont efficaces si les employés comprennent leur champ d’action, les choix qui s’offrent à eux et les incidences financières qui s’y rattachent.
Ce n’est pas un hasard si la communication et les formations sur les questions de prévoyance sont aujourd’hui qualifiées de programmes de bien-être financier. Les études montrent une relation directe entre la santé mentale et physique d’un travailleur et sa situation financière. Les employés ayant des problèmes financiers totalisent ainsi deux fois plus de jours d’absence que ceux qui n’en ont pas. Le risque de troubles mentaux et physiques est également corrélé à la situation financière.
Parallèlement au développement des offres, un changement des mentalités est nécessaire. De même que l’employeur est censé s’intéresser à la santé mentale de son personnel, il devrait aussi assumer une responsabilité sociale en ce qui concerne la sécurité financière de son personnel. Or, ce n’est pas par le biais d’une solution d’assurance ou de prévoyance conforme au marché qu’il y parviendra. D’une part, un choc financier n’est pas toujours induit par un évènement assuré – il peut par exemple s’agir d’un divorce, de la perte d’emploi du partenaire ou d’une maladie grave d’un membre de la famille, mais il peut aussi être dû à une information lacunaire ou à l’ignorance.
Ces informations sont efficaces si les employés comprennent leur champ d’action, les choix qui s’offrent à eux et les incidences financières qui s’y rattachent.
Il est capital que le travailleur puisse se tourner vers un interlocuteur de confiance. Plus vite il obtient de l’aide, plus vite il peut se concentrer sur son travail.
En particulier, un des effets de la pandémie est que de nombreux employés à bas revenus qui étaient au chômage partiel en ont subi des conséquences financières. Mais ce n’est pas tout : ils ne comprennent pas pourquoi on leur verse moins de salaire et comment celui-ci est calculé. À cette perte de salaire vient s’ajouter l’incertitude : difficile de savoir si l’employeur comptabilise tout correctement, ce qui n’est pas pour renforcer la confiance.
En résumé, le COVID-19 nous a appris qu’une communication sur mesure et des outils attrayants sont la clé d’une expérience positive pour les collaborateurs. Cette dernière s’avère nécessaire pour qu’ils s’intéressent aux programmes bien-être et les utilisent, ce qui contribue en définitive à réduire l’absentéisme et les cas d’invalidité et à maintenir le personnel en bonne santé et engagé.
