Health & Benefits Blog
La rémunération globale traditionnelle - composée du salaire de base et des primes - est de plus en plus sous pression et l'importance des avantages extra-salariaux a augmenté au cours des dernières années. Comment une entreprise peut-elle s'assurer qu'elle offre un package attractif aux collaborateurs et quels ajustements doivent être effectués pour le moderniser ?
Nous nous sommes entretenus avec Marco Schmid, Director Work & Rewards, et Reto Ebnöther, Head of Health & Benefits, tous deux chez WTW en Suisse, au sujet d'un projet mené récemment auprès d’un client et de l'avenir de la rémunération globale.
WTW est un conseiller de premier plan dans le domaine des avantages sociaux. Pourquoi les entreprises s'adressent-elles à toi pour faire appel à nos services ?
Marco Schmid: L'une des principales raisons est notre vaste base de données sur la rémunération, les politiques et pratiques RH et la gestion des avantages sociaux, que WTW possède en tant que fournisseur leader grâce à ses propres enquêtes dans le monde entier. La base de données adopte une approche globale et uniforme pour la collecte des éléments spécifiques à chaque pays, afin de répondre aux besoins des organisations locales et multinationales.
Les entreprises ont ainsi accès à des outils fiables, à une expertise locale en matière de conseil et à des données de benchmarking actualisées pour se positionner face à la concurrence. En même temps, elles assurent ainsi le bien-être de leurs collaborateurs et contrôlent les coûts et les risques.
L'évolution de ces dernières années montre que les employeurs ne veulent plus seulement contrôler la rémunération, mais que les avantages sociaux représentent une partie de plus en plus importante de ce que l'on appelle le package de rémunération totale. De plus en plus d'employeurs adoptent une approche de Total Rewards. Pourquoi en est-il ainsi ? Comment cela se traduit-il dans les entretiens avec tes clients ?
Marco Schmid: Même si l'inflation n'est pas aussi forte en Suisse que dans d'autres pays européens, les salaires des collaborateurs sont de plus en plus sous pression. La pénurie actuelle de personnel qualifié et les moyens financiers limités ne simplifient pas la situation et poussent les entreprises à se différencier en tant qu'employeurs afin d'attirer de nouveaux talents et de conserver ceux qui y travaillent déjà.
Outre la rémunération, les avantages tels que la prévoyance professionnelle, l'assurance accident et l'assurance d'indemnités journalières en cas de maladie ainsi que d'autres prestations salariales annexes constituent donc un facteur de plus en plus important pour réduire la pression sur les salaires des collaborateurs et pour se démarquer en tant qu'employeur.
En outre, l'hétérogénéité du personnel et les grandes différences de génération font que les besoins des collaborateurs en matière d'avantages sociaux sont très différents. Il est donc d'autant plus important d'examiner l'ensemble des prestations offertes aux collaborateurs afin de comprendre où se situe actuellement l'entreprise par rapport à la concurrence et d'offrir des prestations qui sont pertinentes pour les collaborateurs.
Parlons de l’un de tes derniers grands projets Total Rewards. Quel était le point de départ de ce projet de benchmarking et quels défis le client voulait-il relever avec notre aide ?
Marco Schmid: L'entreprise voulait en premier lieu examiner la rémunération des collaborateurs et, en même temps, les prestations de retraite ainsi que les avantages sociaux du personnel dans le cadre d'un paquet global. Pour les employeurs, il est souvent difficile de procéder à une telle évaluation globale de la rémunération et des avantages car de nombreux interlocuteurs internes différents doivent être impliqués, comme les Ressources humaines et le département Compensation and Benefits. En outre, il est particulièrement important de prendre en compte le point de vue des collaborateurs sur les avantages sociaux. Comme nous l'avons déjà mentionné, les besoins des collaborateurs sont très différents et peuvent être mal évalués par l'employeur ou par des conseillers externes. C'est pourquoi leur point de vue est généralement déterminé par le biais d'une enquête auprès des collaborateurs (par exemple par le biais d'un sondage ou d'un groupe de discussion virtuel).
Reto, tu as couvert la perspective des avantages dans ce projet avec ton équipe. Qu'est-ce qui était différent dans ce projet de benchmarking par rapport aux projets précédents ?
Reto Ebnöther: Contrairement à de nombreux autres projets, le client ne souhaitait pas seulement une analyse qualitative des prestations de ses collaborateurs. Habituellement, nous comparons ses performances individuelles avec les données d'un groupe de référence choisi. Le client voulait que nous évaluions quantitativement le plus grand nombre possible de ces avantages sociaux et que nous puissions ainsi les additionner au salaire de base et au bonus en tant que prestation effective en francs suisses.
Les graphiques quantitatifs qui en ont résulté étaient extrêmement parlants. En un coup d'œil, on pouvait voir dans quelles catégories de collaborateurs les prestations de la caisse de pension étaient par exemple la raison d'un paquet global inférieur à la moyenne et quelle était l'influence d'une augmentation du crédit vacances sur la rémunération globale.
Cependant, il était essentiel de ne pas sous-estimer l'importance des différents avantages pour les collaborateurs dans l'analyse globale. Celle-ci est en effet rarement en corrélation avec les coûts. C'est pourquoi nous avons tenu compte des résultats de l'enquête et de notre expertise locale.
Enfin, il s'agissait de tirer de cette grande quantité de données des conclusions pertinentes et orientées vers l'avenir.
Marco, comment le rapport de benchmarking a-t-il été reçu par le client ? Et qu'est-ce que le client a fait de ces résultats ?
Marco Schmid: Le rapport de benchmarking a été très bien accueilli par le client. En particulier, la vision à 360 degrés combinant les données du marché, le point de vue des collaborateurs, le point de vue de la direction du client, l'approche de conseil de WTW, y compris les commentaires complémentaires sur les tendances actuelles du marché, ont été très utiles pour l'entreprise. En effet, cela permet de mettre l'accent sur les bons éléments lors de l'adaptation de la rémunération et des avantages sociaux et d'adapter les prestations là où les collaborateurs voient la plus grande valeur ajoutée.
De plus, nous constatons régulièrement que la communication des prestations de l'employeur aux collaborateurs constitue un défi. Les collaborateurs ne sont souvent pas conscients des avantages dont ils disposent.
Pour conclure, encore une question générale : comment voyez-vous l'évolution du marché ? Quels sont, du point de vue Total Rewards, les plus grands défis que les entreprises devront relever dans les années à venir ? Pensez-vous que les projets interdisciplinaires de ce type vont se multiplier ?
Marco Schmid: Chez WTW, nous savions depuis longtemps que l'approche Total Rewards était la bonne. Jusqu'à présent, la mise en œuvre d'un tel projet de la part des entreprises était toutefois difficile, car il fallait impliquer différents interlocuteurs et la coordination ainsi que l'exécution d'un tel projet étaient plutôt coûteuses.
En raison de la pression concurrentielle toujours plus forte et du passage d'un marché d'employeurs à un marché d'employés, les employeurs doivent toutefois être en mesure de se différencier de plus en plus de leurs concurrents afin d'attirer de nouveaux talents et de les conserver.
De nombreuses entreprises comprennent aujourd'hui l'importance et la valeur ajoutée d'une telle approche holistique et nous nous attendons donc à une augmentation de ce type de projets à l'avenir.
Reto Ebnöther: Je suis à 100 % d'accord avec Marco. Il y a encore deux ou trois ans, beaucoup d'entreprises avaient pour objectif de proposer ce que fait la concurrence en matière d'avantages sociaux. On voulait simplement faire bonne figure, éviter les moments désagréables lors des entretiens d'embauche. Mais le marché s'est retourné. Ce que l'on appelle Employee Value Proposition revêt désormais une importance capitale. Les entretiens d’embauche sont devenus des entretiens de recrutement. Dans cette situation, se différencier par le salaire est certes possible, mais coûteux et rarement durable. L'objectif doit être d'enthousiasmer les candidats pour sa propre entreprise par le biais de thèmes émotionnels à long terme. Outre un travail qui a du sens, cela implique des avantages intéressants, flexibles et adaptés aux différents groupes de collaborateurs, le tout intégré dans une culture d'entreprise attrayante.
Les soft factors deviennent donc de plus en plus importants et de nombreuses entreprises ont encore un potentiel inexploité dans ce domaine. Et pour l'exploiter, une analyse globale et une stratégie englobant toutes les dimensions au niveau Employee Value Proposition sont impératives.
Attirez et retenez vos meilleurs talents grâce à une stratégie d'avantages sociaux fondée sur des données solides et actualisées. Plus d'informations dans notre brochure Benefits Data Source ci-dessous (en anglais).
| Titre | Type de fichier | Format de fichier |
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| BDS Global Brochure | .8 MB |
