Une accélération de la prise en compte des compétences
Selon notre dernière enquête Artificial Intelligence and Digital Talent (AIDT), 9 organisations sur 10 sont confrontées à cette difficulté et ces chiffres n'ont pas beaucoup évolué au cours des trois dernières années. De nombreuses organisations ont déjà entamé leur parcours de transformation digitale, mais malgré cela, l'offre mondiale de talents dotés de compétences digitales essentielles n'a pas suivi la demande mondiale croissante.
La difficulté d’attirer et retenir des talents du digital est un défi partagé au niveau mondial.
La récente pandémie mondiale de COVID-19 a mis davantage en évidence ce défi. De nombreuses organisations ont accéléré leur transformation digitale pour faire face à la crise et, ce faisant, ont intensifié la demande d’experts stratégiques dans le domaine du digital. Il existe désormais un besoin accru de talents chargés de doter les organisations des outils et infrastructures adéquates pour le travail à distance, ce qui nécessite une sécurité renforcée contre les cybermenaces et les risques. La situation actuelle oblige également de nombreuses organisations à transformer leur business model pour s'orienter davantage vers le digital, non seulement pour surmonter la situation actuelle, mais également pour préparer l'avenir.
Ces objectifs nécessitent de disposer du bon talent qui disposera lui-même d’un bon ensemble de compétences digitales. C'est pourquoi les organisations élaborent des stratégies sur mesure en matière de rémunération et de Total Rewards pour attirer et retenir les talents experts du digital. Selon les derniers résultats de notre enquête, plus de six organisations sur dix différencient leurs rémunérations, avantages et / ou programmes de gestion des talents pour ces salariés aux compétences clés dans le domaine du digital. Comme le montre le graphique ci-dessous, la plupart d’entre elles offrent des modes de travail alternatifs et près de la moitié proposent des niveaux de salaire de base plus élevés. De meilleures possibilités de formation et de développement sont également mises en place par 35% des organisations participantes à l’étude.
Ces résultats concernent la gestion des talents experts du digital (IT, IoT, Data Analyst, Informatique, Cybersécurité) par les entreprises du monde entier : 60% proposent des modes de travail alternatifs; 50% mettent en place des opportunités de formation et de développement améliorées ; 35% leur offrent des salaires de base plus élevés.
Ces stratégies de différenciation visent à résoudre la difficulté à recruter des positions cruciales qui accompagnent le parcours de transformation digitale d'une organisation. Les employeurs se différencient également dans le but de se démarquer de la concurrence et ont ainsi de meilleures chances d'attirer les talents disposant de compétences digitales clés. À mesure que la technologie et le marché évoluent, les compétences nécessaires changent également. Ces compétences émergentes créent de nouveaux métiers ou complètent des métiers existants et, de ce fait, accélèrent la demande.
Nous constatons que les organisations se tournent vers des stratégies de rémunération basées sur les compétences. Ce changement a commencé lorsque les organisations ont constaté que les nouveaux métiers ne pouvaient pas toujours suivre l'évolution constante des exigences en matière de compétences et que ces dernières dictent souvent la difficulté d'attraction et de rétention. Notre étude confirme ce constat, en notant que la moitié des organisations éprouvent de grandes difficultés à recruter des talents disposant de compétences spécialisées très demandées, ce qui souligne leur rareté sur le marché.
Il est essentiel pour l'employeur et le salarié d'avoir accès à de nouvelles compétences afin de rester performants et compétitifs. C’est pourquoi la formation et le développement sont des éléments essentiels de la stratégie Total Rewards d’une organisation. Non seulement cela aide les salariés à rester performants grâce à l'amélioration des compétences et à la requalification, mais il aide également l'organisation à répondre à ses besoins en compétences en formant ses collaborateurs en interne et à créer un outil de rétention efficace.
En outre, de nombreuses organisations reconnaissent désormais que les compétences deviendront la « monnaie » de l’économie digitale, ce qui signifie que l’accès aux compétences émergentes sera essentiel pour parvenir à être compétitif. En reconnaissant ces principes, les organisations peuvent identifier leurs défis avec plus de précision et les surmonter en affinant leurs approches dans la conception d'une stratégie de rémunération qui prend en compte les compétences. Au lieu de fournir un niveau de rémunération de base plus élevé prenant en compte l'ensemble du poste, les organisations peuvent examiner les différentes approches disponibles pour différencier la rémunération uniquement en fonction des compétences les plus valorisées. Cela devient de plus en plus flagrant et nos résultats montrent que 85% des organisations valorisent les compétences les plus demandées (par exemple, le machine learning, le traitement du langage naturel, la cryptographie). Les organisations peuvent désormais prendre en compte les compétences dans leurs stratégies de rémunération en considérant cela comme une variable supplémentaire de flexibilité et d'adaptabilité pour ajuster les packages de rémunération en fonction des compétences actuellement les plus demandées.
Les tendances montrent que les organisations commencent à adopter des solutions à plus long terme et soigneusement pensées plutôt que des solutions instantanées pour résoudre la difficulté d'attraction et de rétention des talents du digital clés. L'accent de nouveau donné sur les compétences est un moyen de pérenniser les organisations, mais aussi de fidéliser et d'engager ces salariés stratégiques pour l’entreprise qui sont motivés à se développer grâce à la requalification et à l'amélioration des compétences, et à avoir un plus grand impact ou une plus grande valeur dans l'organisation.
Alors que la plupart des organisations différencient actuellement les rémunérations pour les métiers et les compétences clés sur une base discrétionnaire, cette différenciation devrait se transformer en politiques formelles une fois que les organisations auront une meilleure compréhension de l'impact des compétences sur la rémunération. C'est pourquoi les organisations se doivent d’avoir accès à des données et à des informations de marché précises et de qualité pour les aider à évaluer leurs compétences, à comprendre le marché et à prendre des décisions de rémunération basées sur des données. Le marché des nouvelles technologies évolue rapidement et être bien informé est essentiel pour ne pas accumuler du retard ou, au mieux, prendre une longueur d'avance !
