Tout d’abord présent Outre-Atlantique avant de toucher le Royaume-Uni, la Grande Démission est désormais belle et bien présente en France. Les démissions enregistrées en mars 2022 sont en hausse de 19% par rapport à mars 2019, et les ruptures anticipées de CDD augmentent elles de 26% sur la même période1.
Plusieurs raisons peuvent être avancées pour expliquer ce phénomène, mais on retiendra un élément déclencheur unique : la pandémie du Covid-19. Au-delà d’un phénomène purement statistique qui explique pour partie les augmentations des démissions – les personnes qui avaient prévu de démissionner avant la crise ont repoussé leur decision.
Avant tout la recherche d’un meilleur équilibre entre les motivations intrinsèques du collaborateur, les missions qu’on lui confie, la flexibilité et l’autonomie pour les mener à bien (n’oublions pas, cependant, que la rémunération continue de jouer un rôle important dans la décision de partir ou de rester). La flexibilité s’exprime aussi bien en matière d’organisation du temps et que du lieu de travail, la pandémie ayant pleinement accéléré et entériné le recours au télétravail. Enfin, la question de la diversité et de l’inclusion devient une préoccupation de plus en plus importante des salariés, qui expriment par ce biais leurs convictions personnelles et qui souhaitent que leur employeur s’en préoccupe. La RSE est notamment devenue un vrai sujet de préoccupation, notamment chez les plus jeunes générations, et les RH l’ont bien compris : en l’espace de 5 ans, le sujet est passé de la 17e à la 3e place parmi les priorités des DRH2.
Dans un contexte de marché de travail tendu, en particulier pour certains secteurs, plus touchés que d’autres - et d’augmentation de l’inflation, la question n’est plus de savoir si la grande démission touche aussi la France, mais plutôt d’identifier les leviers de rétention et aussi d’attraction des talents.
Les pistes de réponse se reflètent dans les raisons qui poussent les salariés à démissionner. L’étude Global Benefits Attitudes1 publiée récemment par WTW, met en lumière les facteurs majeurs de rétention et d’attraction chez les salariés français :
Toutes ces réponses démontrent bien cette recherche d’équilibre chez les salariés. La flexibilité et les avantages sociaux, dont le bien-être, sont devenus de véritables avantages concurrentiels. On parle ici de flexibilité de lieu mais aussi de plus en plus de temps, avec l’arrivée de nouvelles méthodes de travail telles que la semaine de 4 jours ou encore le travail asynchrone (avec des horaires décalés). La possibilité d’évoluer et de grandir au sein de l’entreprise est également primordiale, et souvent un point d’attention pour les entreprises qui peinent à donner plus de clarté concernant les perspectives d’évolution qu’elles offrent aux salariés.
On parlera ici d’avantages « matériels », qui doivent s’accompagner d’avantages plus « immatériels » tels que la proximité avec le manager, l’exemplarité des leaders, la politique RSE, la politique de formation et d’évolution de carrière du salarié, etc. Autant de choses qui amènent à repenser la place et le rôle des ressources humaines mais aussi de la structure managériale au sein des entreprises.
Enfin, retenir ses talents c’est aussi et avant tout être à l’écoute de ses collaborateurs et savoir s’adapter. C’est souvent la clé pour comprendre les points à améliorer au sein de l’organisation : une communication régulière, transparente et ouverte avec les salariés, qui se traduit par la mise en place de stratégies d’écoute via des technologies adaptées, reste la caractéristique essentielle de toute culture d’entreprise orientée vers l’humain.
1 Données Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares)
2 Baromètre des DRH 2022 publié par WTW
3 2022 Global Benefits Attitudes Survey, Attraction and Retention, France
