Plusieurs milliers de personnes quittent leur emploi, un record absolu. Des millions d'emplois s'ouvrent alors que le marché du travail se resserre. Inadéquation majeure entre les compétences requises pour les emplois disponibles et celles des travailleurs disponibles. Et ainsi de suite …
Beaucoup d’hypothèses circulent pour expliquer notre situation actuelle. Pour comprendre l'impact de l'environnement économique actuel sur les budgets salariaux, il est important de comprendre quelques termes clés :
- Augmentations salariales : la masse d'argent qu'une entreprise verse pour augmenter les salaires. Le budget se concentre sur les augmentations de salaire de base, couvrant principalement les augmentations pour promotion et les augmentations au mérite. Il exclut les composantes salariales supplémentaires des rémunérations totales (ex.: les primes fixes et de performance, l’intéressement à long terme, les avantages pour la santé et le bien-être). Il comprend également des ajustements au coût de la vie. Lors de la comparaison avec différentes sources, il est important de savoir si le chiffre inclut ou exclut les gels, est uniquement fondé sur le mérite ou inclut d'autres composants et est une moyenne ou une médiane.
- Inflation : généralement définie comme une variation annuelle des prix d'un panier de biens et de services. Comme les prix augmentent à un rythme jamais vu depuis les années 1980, la question est de savoir si cela deviendra un élément permanent après la pandémie, ou s'il s'atténuera à mesure que les organisations identifieront des moyens de produire et de transporter ce que les gens veulent acheter. Les salaires ne diminuent pas lorsque l'inflation baisse, les organisations doivent donc être prudentes en supposant que si l'inflation bondit, les salaires devraient suivre.
L'inflation entraîne une perte de pouvoir d'achat des consommateurs à mesure que les prix augmentent. Et les organisations n'augmentent les salaires que dans la mesure où la valeur de ce que les employés produisent augmente - soit parce que les employés produisent plus, soit parce que l'inflation entraîne une augmentation de la demande de biens et de services. À l'inverse, une augmentation des salaires peut entraîner des coûts que les entreprises peuvent répercuter sur les prix, ce qui peut alimenter une spirale inflationniste comme celle qui s'est produite dans les années 1970.
- Pénurie sur le marché du travail : créée lorsqu'il y a plus d'offres d'emploi que de personnes possédant les compétences requises pour les combler. Les pénuries de main-d'œuvre peuvent être générales, comme lorsqu'un nombre important de personnes ont quitté le marché du travail, que ce soit en raison d'un départ à la retraite, de problèmes de sécurité, de nouveaux choix/changements de carrière ou simplement d'un retrait. Ou elle peut être spécifique à certains postes, comme cela peut arriver lorsque la demande pour certaines compétences augmente plus rapidement que l'offre d'employés possédant ces compétences. Cela s'observe chez les chauffeurs routiers ou, à plus long terme, chez les salariés ayant des compétences digitales. Quelles que soient les raisons, les salaires augmentent, car les entreprises sont obligées de rivaliser pour attirer les talents - que cela signifie attirer ou retenir les personnes dont elles ont besoin - souvent contre de nouveaux concurrents pour ce talent.
Lors de l'établissement des budgets salariaux, il est important de prendre en compte plusieurs facteurs, notamment les conditions économiques actuelles (à la fois le marché du travail et l'inflation), ainsi que les performances de votre entreprise, la rémunération globale, la stratégie et les objectifs commerciaux et financiers.
Considérant l’ensemble des éléments de contexte exceptionnels, il peut être difficile pour les professionnels de la rémunération de comprendre si ces conditions économiques sont le résultat d'une réinitialisation de la demande refoulée après la pandémie et/ou d'une nouvelle réalité à plus long terme. Ces éléments poussent les organisations à repenser les politiques de rémunération et à mettre en place d’autres mesures dans un contexte d’observation accrue de la part de différentes parties prenantes (salariés, actionnaires, partenaires sociaux, régulateurs, médias, …).
Les résultats de l’enquête "Inflation & Reward Actions – France", conduite en juin 2022 et ayant obtenu la réponse de 358 entreprises employant plus de 9 millions de salariés, présente les trois principales actions mises en place ou en cours de mise en place par les entreprises françaises afin de faire faire à ce contexte inédit :
- Revoir le budget des augmentations salariales 2022 à la hausse : en effet, la différence entre le budget des augmentations salariales effectivement attribué étaient en moyenne supérieur de 2 points de pourcentage par rapport aux budgets initialement prévu fin 2021 (ex.: le budget d’augmentations salariales attribué était de 5% vs. un budget prévisionnel à fin 2021 de 3%),
- Mettre davantage l'accent sur les éléments non-financiers de la rémunération : les principales actions comprennent notamment l’amélioration de la couverture des avantages sociaux (retraite, épargne, santé, …), la promotion et la communication autour des avantages sociaux existants, l’amélioration de la politique et des opportunités de formation et de développement et la promotion du bien-être financier et non-financier actuel ou futur,
- Prévoir des budgets d’augmentations salariales supplémentaires pour effectuer des ajustements salariaux tout au long de l'année selon les besoins : les ajustements les plus fréquents sont le plus souvent ciblés sur les talents avec un fort risque de rétention, sur ceux disposant de compétences rares/critiques et sur les plus performants.
Les deux actions les plus courantes sont l'augmentation du budget d’augmentations salariales et l'accent mis sur les éléments non financiers de la rémunération.
Quelles approches adoptez-vous pour faire face à la tension du marché de l’emploi et des pressions inflationnistes sur la gestion de la rémunération ?
Source: 2022 Inflation and Reward Actions Pulse Survey, France; note: “non applicable” exclus
Dans un contexte aussi particulier, les entreprises et les professionnels de la rémunération peuvent entreprendre des actions très concrètes afin d’améliorer l’attractivité et la rétention des talents tout en faisant face aux tensions sur le marché du travail et économiques :
- identifier les segments cibles clés où une action est requise (ex.: les talents du digital, les salariés les plus performants, les plus bas salaires, …),
- examiner le budget d’augmentation attribué en 2022 et envisager d'agir/réviser le budget pour le reste de 2022 et/ou pour 2023,
- améliorer les connaissances et compétences des managers sur les sujets liés à la rémunération,
- mettre en place une stratégie d’écoute des préférences des salariés en rémunération globale,
- améliorer les communications et la promotion des avantages sociaux existants, en se concentrant sur l'amélioration des compétences et la formation / développement,
- analyse les objectifs et critères de performance des dirigeants, en s'assurant qu'ils restent appropriés pour conduire l'entreprise à travers cette période d'incertitude.
