Les politiques RH en matière de protection sociale des salariés en mobilité internationale ont beaucoup évolué ces dernières années : le package complet d’un expatrié (adhésion à la Caisse des Français de l’Etranger ou CFE s’il est français, contrats complémentaires en santé, prévoyance et retraite) est de plus en plus rare, compte tenu de son coût.
Cette réduction du nombre de régimes « expatrié » s’est faite au profit de solutions « local + » pour les frais médicaux : le salarié n’a plus le statut d’expatrié, mais un contrat de travail « local » à l’étranger, et son contrat d’assurance santé est aussi moins généreux que pour un expatrié, tout en prévoyant plus de garanties que pour un salarié « local ».
Quant à la prévoyance (décès – arrêt de travail), le salarié ne bénéficie parfois que du régime du pays d’accueil. Le recours à la CFE pour maintenir la même protection sociale qu’en France se fait plus rare, et peut se faire uniquement pour la retraite (même cotisations qu’à la CNAV) mais pas pour les frais médicaux ni l’arrêt de travail hors ATMP (Accidents du Travail – Maladies Professionnelles).
Pour autant, la mobilité inter-filiales au sein des groupes n’a pas baissé, bien au contraire : il y a de plus en plus de salariés étrangers qui viennent travailler en France pour quelques années, notamment lorsque le groupe est étranger. Et si le COVID a ralenti la mobilité pendant 2 ans, les mouvements reprennent désormais.
Les conséquences de ces décisions ne sont pas forcément anticipées par les équipes RH, car méconnues, jusqu’au moment où un « sinistre » a lieu.
Un Français qui n’était pas affilié à la CFE sur le module « maladie – maternité – invalidité » (peu importe s’il était ou non affilié aux 2 autres modules ATMP / vieillesse), doit remplir des conditions d’ouverture de ses droits Sécurité sociale (SS) pour l’arrêt de travail (hors ATMP) :
Il y a une exception à cette règle : si le salarié revient d’un pays ayant une convention bilatérale avec la Sécurité sociale française, et que celle-ci prévoit la coordination en matière de prévoyance, l’ouverture des droits peut être immédiate. Attention, ce n’est pas le cas de toutes les conventions, cela joue surtout pour l’Union Européenne.
Pour un salarié étranger qui arrive travailler en France, le principe est le même : l’ouverture des droits est immédiate pour les frais médicaux et l’ATMP. Pour les arrêts de travail en dehors des ATMP, il faut avoir préalablement travaillé / cotisé 3, voire 12 mois.
Enfin, le conjoint non salarié qui arrive/revient en France doit aussi remplir des conditions d’ouverture de ses droits SS, pour les frais de santé. La Loi PUMA de 2016 impose en effet 3 mois de résidence avant que les premières dépenses médicales puissent être remboursées, sauf s’il était précédemment affilié à la CFE.
Mais les démarches administratives à faire sont parfois plus longues ! Tout dépend de la qualité du dossier (exemple : cohérence totale sur les noms-prénoms entre l’extrait d’acte de naissance traduit, et le passeport) et de la réactivité de l’agent à la CPAM.
De plus, si ce dernier est un ressortissant de l’UE, cela prendra plus de temps car une recherche de droit est effectuée par l’administration (vérifier si ce conjoint n’a pas déjà des droits dans son pays d’origine).
Tout compris, cela représente un délai de 6-8 mois pendant lesquels le conjoint est en « auto-assurance », sauf à bénéficier d’un régime spécial.
A l’inverse, les frais médicaux des nouveaux salariés en France ne comportent pas de délai de carence comme pour un inactif. Néanmoins, les délais administratifs peuvent prendre un certain nombre de semaines, et le salarié n’obtiendra sa carte Vitale qu’à l’issue de ces démarches. En attendant, il peut avancer des sommes importantes, avant d’obtenir leur remboursement.
Face à ces situations, il est possible de souscrire à des contrats spécifiques qui prévoient des garanties au 1er €, qu’il s’agisse de l’arrêt de travail hors ATMP, ou des frais médicaux pour le conjoint. Ces régimes sont bien sûr temporaires (maximum un an), le temps que les droits auprès de la Sécurité sociale soient ouverts.
Bien entendu, cela n’exonère pas le salarié de cotiser au régime complémentaire à la SS de son entreprise, puisqu’il ne peut pas constituer une catégorie objective qui y dérogerait.
La difficulté pour l’équipe RH va donc être de faire l’étude famille par famille des besoins de protection en sus du package classique d’un salarié en France (SS + complémentaire santé et prévoyance), puisqu’ils dépendent du pays précédent du salarié / de la nationalité du conjoint.
Enfin, pour le salarié parti de France pour travailler à l’étranger, nous recommandons l’adhésion complète à la CFE, en tout cas s’il est voué à revenir dans une entité en France d’ici quelques années, quitte à ne pas avoir une couverture complémentaire (santé – prévoyance) comme pour un expatrié.
(*) pour des informations plus précises, consulter le site d’Ameli : https://www.ameli.fr/entreprise/vos-salaries/arret-de-travail/indemnites-journalieres
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