Enquête sur la transparence des rémunérations 2023 - résultats
Les réglementations en matière de transparence des rémunérations s'étendent au niveau mondial, obligeant les entreprises à considérer les questions d’équité salariale. Plus de 7 organisations sur 10 (73 %) déclarent que ces exigences réglementaires croissantes encouragent dans une large mesure l'augmentation des niveaux de communication sur les salaires.
Toutefois, de nombreuses entreprises se disent également préoccupées par les réactions potentielles des salariés face à une plus grande transparence salariale, en particulier lorsqu’elles ne disposent pas de structures objectives et robustes pour déterminer un travail de valeur égale. L’absence de politique de rémunération et d’outils pour soutenir des décisions cohérentes en matière de rémunération viennent compléter la liste. Cette situation crée un sentiment d'urgence au sein des entreprises, qui doivent améliorer leurs pratiques et leur philosophie en matière de rémunération.
61% déclarent que ces exigences réglementaires croissantes encouragent les entreprises à mieux communiquer sur les salaires
33% indiquent que l'absence d'une architecture et d’une méthode de classification des emplois est un frein à l'amélioration de la communication sur les politiques de rémunération
50% déclarent que leur politique de rémunération actuelle n’est pas prête à être communiquée
Notre enquête sur la transparence des rémunérations 2023 souligne l'importance de veiller à ce que les structures (architecture, classification des emplois) permettant de définir objectivement un travail de valeur égale soient en place. Ainsi, les entreprises pourront en toute confiance offrir une meilleure visibilité et plus de clarté sur leurs politiques de rémunération. Pour y parvenir, les mesures suivantes peuvent aider les entreprises à se préparer.
Les entreprises doivent établir des bases solides pour une plus grande transparence des rémunérations. Définir une architecture des emplois et mettre en place une méthode de classification leur permettront d'identifier de manière cohérente et objective les personnes occupant des emplois différents et celles effectuant un travail similaire. Ces structures serviront de base à la définition des politiques de rémunération et de gestion des talents et, à leur tour, favoriseront l'obtention de résultats justes et équitables.
Cependant, près d'un quart des répondants (33 %) indiquent que l'absence d'une architecture claire et d’une classification des emplois est un frein pour mieux communiquer sur les politiques de rémunération. Par ailleurs, même si les organisations se sont engagées dans cette voie, elles n'ont pas toujours mis en place ces deux éléments. Notre enquête sur la stratégie et la conception des parcours carrières 2023 montre que 6 organisations sur 10 ont mis en place un système de classification des emplois, et un peu plus de la moitié (54 %) ont également développé une architecture des emplois.
Les organisations transparentes sur leurs politiques de rémunération identifient clairement les facteurs qui déterminent les niveaux et l'évolution des salaires, pour aider les managers à prendre des décisions équitables. Ces organisations sont moins susceptibles de présenter des écarts salariaux non justifiés. Pourtant, un tiers des répondants à notre enquête (33 %) indiquent que leur politique de rémunération n’est pas prête à être communiquée (par exemple, ils n'ont pas confiance dans les fourchettes de rémunération actuelles et dans l'utilisation qui en est faite).
Les étapes suivantes peuvent aider les entreprises à être plus transparentes en matière de politiques salariales :
Les entreprises interrogées dans le cadre de notre enquête considèrent que le manque de disponibilité et de qualité des données constitue un frein majeur à plus de transparence. En raison des exigences réglementaires croissantes, disposer de données fiables et d’outils permettant d'étayer les informations relatives à la rémunération et à l'équité salariale est devenu essentiel.
Des données fiables et des analyses facilement accessibles permettront aux entreprises de faire différents types de constats (par exemple, sur les écarts H/F) afin d’identifier les facteurs de risque et d'y remédier. Il sera également important d’analyser et de comprendre les raisons de ces écarts afin d'éviter qu’ils ne se reproduisent à l’avenir.
Avec des structures clairement définies et des données, outils et analyses mis en place, les entreprises seront équipées pour communiquer davantage sur la politique de rémunération. Pour autant, préparer les managers et éduquer les salariés sur le sujet est une étape cruciale vers plus de transparence. Ainsi, définir l’ambition poursuivie, les priorités de l’entreprise en matière de rémunération et préciser les informations qui deviendront accessibles auprès des salariés sont des éléments essentiels à préparer.
Les entreprises se tournent assez naturellement vers les managers pour communiquer auprès des salariés sur les questions de rémunération. En effet, 7 organisations sur 10 déclarent passer par les managers pour communiquer les informations relatives à la politique de rémunération. Pour autant, peu d'entre elles déclarent former efficacement les managers sur ces sujets.
Il est donc intéressant de constater que moins d'1 salarié interrogé sur 5 considère que son entreprise est efficace sur le sujet. Les organisations peuvent également recourir à différents types de programmes et de ressourcespour aider les salariés à comprendre le fonctionnement de leur package de rémunération et les informations à leur disposition.
2 employeurs sur 10 (23%) communiquent déjà le système de classifications des emplois à leurs salariés, ce qui en fait l'information la plus couramment partagée dans le cadre de la politique de rémunération (graphique 1). Malgré la progression des réglementations sur la transparence des rémunérations, moins de la moitié des entreprises communiquent des éléments clés concernant la rémunération des salariés.
Graphique 1 : Les informations sur la politique de rémunération que les entreprises communiquent ou envisagent de communiquer à ses salariés
Source : Enquête sur la transparence des rémunérations 2023, France
En France, environ 2 répondants sur 5 communiquent déjà des informations sur les politiques de rémunération à leurs salariés. Plus de la moitié de ceux qui ne communiquent pas envisagent de le faire.
Pour assurer la transparence, il est essentiel de comprendre comment les entreprises déterminent le salaire de base et les instruments de rémunération qu'elles offrent au-delà du salaire de base. Les résultats de notre enquête montrent que les entreprises ont l'intention de progresser dans ce domaine. En effet, près de la moitié des entreprises (48 %) communiquent actuellement sur la manière dont elles définissent le salaire de base, et 35 % prévoient ou envisagent de le faire. En outre, plus de 4 organisations sur 10 (44 %) communiquent également sur les dispositifs de rémunération variable, tandis qu'environ un quart d'entre elles (24 %) envisagent de le faire.
À l'avenir, de nombreuses entreprises d'Amérique du Nord et d'Europe seront tenues de communiquer sur les fourchettes de rémunération. Aujourd'hui, une organisation sur 3 (35 %) communique déjà les fourchettes de salaires à ses salariés. Plus de 4 organisations sur 10 prévoient ou envisagent de communiquer sur les grilles salariales individuelles (44 %) et sur la manière dont elles sont conçues et gérées (42 %).
Notre enquête a révélé que les entreprises qui communiquent sur leurs politiques de rémunération adoptent généralement une approche globale, plutôt qu'une approche locale (bien que des variations locales puissent être nécessaires).
Parmi les entreprises qui communiquent déjà des informations salariales aux candidats ou qui prévoient de le faire, deux tiers (64 %) communiquent ou prévoient de communiquer la fourchette de rémunération à l’embauche. Un peu plus de 4 entreprises sur 10 (42 %) communiquent ou envisagent de communiquer l'intégralité de la grille salariale (graphique 2). Les répondants à l'enquête sont moins susceptibles de divulguer un segment large ou étroit d'une fourchette salariale ou d'un taux de marché pour une fonction.
Graphique 2 : Les entreprises sont plus susceptibles de communiquer sur la fourchette de rémunération à l’embauche ou la fourchette de rémunération complète à leurs salariés
Les entreprises sont plus susceptibles de communiquer sur la fourchette de rémunération à l’embauche ou la fourchette de rémunération complete pour le poste. Les résultats ne varient pas entre les entreprises qui communiquent des informations sur les niveaux et fourchettes de rémunération et celles qui prévoient de le faire.
Environ deux tiers des répondants (65%) qui prévoient de communiquer sur les fourchettes de salaire aux candidats pensent que cela suscitera davantage de questions de la part des salariés et des managers ; cependant, seule la moitié de ceux qui communiquent déjà ces informations font état d'une augmentation des questions reçues.
2 répondants sur 3 (66 %) communiquent déjà ou prévoient de communiquer des informations sur les fourchettes de salaires dans toutes les zones où cela est exigé. Au niveau mondial, 26% communiquent ces informations ou prévoient de le faire même dans les pays qui ne l'exigent pas.
La diffusion d'informations sur les fourchettes de salaires à l'embauche est plus répandue aux États-Unis que dans tout autre pays ou région.
Cela est notamment lié à la réglementation en vigueur dans plusieurs États, qui impose la communication de ces informations. Toutefois, la directive sur la transparence des rémunérations récemment adoptée par l'Union européenne (UE) incite les entreprises des Etats Membres à se préparer d'urgence à se conformer aux nouvelles réglementations. Par conséquent, nous nous attendons à une augmentation significative de la divulgation de ces informations dans les pays membres de l'UE dans les années à venir.
