Le podcast qui décrypte les dernières tendances du marché.
Face aux problématiques d'inflation, d'attraction et de rétention des talents, les entreprises doivent repenser en profondeur leur politique de rémunération.
Je suis votre hôte Ihsane Niangané du département marketing de WTW et tout au long de cette série, j'accueillerai nos experts qui vous feront découvrir les innovations pour mieux faire face au contexte inflationniste, aux tensions enregistrées sur le marché de l'emploi, et ce, dans les différents secteurs d'activité.
Pour ce premier épisode de la série, nous accueillons Laurent Termignon, Senior Director, Work & Rewards.
LAURENT TERMIGNON : Bonjour.
IHSANE NIANGHANE : Et Khalil Ait-Mouloud, Director Rewards Data Intelligence.
KHALIL AIT-MOULOUD : Bonjour.
IHSANE NIANGHANE : Dans cet épisode introductif, Laurent et Khalil explorent les défis cruciaux auxquels sont confrontés les professionnels des ressources humaines et de la rémunération tels que l'inflation, les tensions sur le marché de l'emploi et les évolutions des attentes des salariés.
Ils offrent un éclairage sur les tendances émergentes en matière de rémunération pour l'année 2024, les stratégies pour rester compétitifs et les enjeux de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
LAURENT TERMIGNON : Merci.
Les DRH chez les professionnels en charge de la rémunération restent en effet confrontés au triptyque inflation, tension sur l'emploi et évolution des attentes des salariés.
Ce qui nécessite des réallocations, des arbitrages pour optimiser les coûts d'une part, mais aussi continuer à attirer et retenir les meilleurs.
Les marges de manœuvre sont sans doute assez étroites, mais bien réelles.
Nous allons en reparler dans quelques instants.
Pour continuer de planter le décor, il y a bien sûr, l'évolution de la réglementation sur l'équité des rémunérations et notamment, la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Commençons par évoquer l'évolution des politiques salariales.
Khalil, après une période de surchauffe en 2022 et en 2023, quelles sont les tendances qui se dessinent pour 2024 ?
Puis au-delà des tendances en matière d'augmentation, quels sont les autres facteurs les plus valorisés par les salariés ?
KHALIL AIT-MOULOUD : Tout d'abord, il est important de noter que les augmentations salariales observaient en 2023, grâce à nos enquêtes de rémunération, étaient à des niveaux inédits par rapport aux années précédentes et supérieures aux prévisions réalisées par les entreprises à la fin de l'année 2022.
Ces augmentations salariales étaient clairement le reflet d'une inflation au plus haut.
Elles étaient également une réponse à la tension particulière sur le marché de l'emploi ainsi qu'aux revendications et attentes des salariés.
Quid des perspectives pour les augmentations salariales en 2024 ?
Beaucoup de sources démontrent que l'inflation à date en 2023 reste toujours à des niveaux inédits comparé aux quinze dernières années bien qu'en baisse par rapport 2022.
De l'autre côté, les perspectives économiques pour 2024 restent incertaines et elles sont toujours couplées à un marché de l'emploi tendu.
Dans ce contexte, les prévisions de budget d'augmentation 2024 sont toujours hautes par rapport à la pratique habituelle, mais dans une moindre mesure que les augmentations salariales attribuées en 2023 en moyenne.
Naturellement, les entreprises qui vont se distinguer de leur concurrence sont celles qui vont réussir à attribuer des augmentations salariales compétitives et qui sauront optimiser la distribution de ces budgets d'augmentation aux populations ou aux segments de talent identifié comme prioritaire, critique ou un fort enjeu de rétention.
Au-delà des augmentations salariales, les coûts C&B en 2023 étaient en hausse, tant l'impact de ces augmentations ruisselle également sur d'autres éléments du package de rémunération et d'avantages sociaux.
Nous anticipons encore le même effet pour l'année 2024.
Les DRH, devant faire face à un contexte inédit avec une augmentation des coûts, mais aussi dans un contexte de stagnation économique, rester prudent et maîtriser les coûts, ont en majorité adopter une approche d'optimisation de la rémunération globale ou Total Rewards Optimization.
C'est-à-dire, solliciter les salariés pour comprendre leurs attentes et ce qu'ils valorisent le plus.
Et sur cette base, revoir la composition des packages de rémunération et d'avantages sociaux pour une meilleure efficacité financière, tout en optimisant et en augmentant l'engagement des salariés.
Les augmentations salariales ne sont donc pas la seule réponse.
Dans un monde dans lequel les organisations, l'organisation du travail et les attentes des salariés évoluent, miser sur la transformation des parcours de carrière devient un levier majeur pour les DRH.
Laurent, quelles sont les perspectives que nous anticipons sur ce sujet ?
LAURENT TERMIGNON : Très clairement, la solidité et la compétitivité d'une politique de rémunération se renforcent lorsque les perspectives d'évolution professionnelle sont cartographiées, définies et explicitées.
Le lien entre les deux est une tendance forte qui va continuer à se développer dans les prochaines années.
Les équipes RH ont un rôle très important à jouer pour équiper les managers et plus largement, aider les salariés à trouver des clés de lecture sur les perspectives qui peuvent exister dans l'entreprise.
C'est-à-dire, en exploitant par exemple les parcours qui sont envisageables, les compétences qui sont nécessaires pour évoluer, les conditions de succès pour passer d'un emploi à un autre.
En d'autres termes, il s'agit d'aider les salariés à se projeter.
Autre point important, il faut aussi s'assurer de la pertinence des parcours identifiés.
C'est-à-dire, quel est le retour sur investissement pour l'entreprise et l'impact sur les salariés ?
Cela se mesure assez facilement sur la performance générée.
Quels sont les parcours qui permettent aux salariés d'être le plus performant et le plus rapidement possible ?
Mais aussi sur l'engagement des salariés, et la rétention des personnes clés ou encore, la capacité de l'entreprise à pourvoir certains postes, y compris au plus haut niveau.
Poser les bases de l'organisation du travail et clarifier les parcours de carrière sont aussi une nécessité absolue pour être en mesure d'appliquer la directive européenne sur la transparence des rémunérations, mais aussi de renforcer la stratégie RSE et de mieux attirer et retenir.
Khalil, comment se préparer au mieux à l'entrée en vigueur prochaine de cette directive ?
KHALIL AIT-MOULOUD : La directive européenne sur la transparence des rémunérations a été adoptée par l'Union européenne ces derniers mois et les pays membres auront jusqu'en juin 2026 au plus tard pour transposer cette directive dans les lois des pays.
D'ici quelques années, toutes les entreprises de plus de 100 salariés en Europe devront notamment communiquer clairement sur leur politique de rémunération et de gestion de carrière, inclure une fourchette de rémunération applicable dans chaque offre d'emploi, calculer et communiquer les moyennes de salaire par genre et par fonction ainsi que les écarts observés entre les femmes et les hommes.
Des sanctions seront appliquées pour les entreprises qui présentent un écart significatif.
Au-delà de la question de la transparence, l'objectif principal de cette directive est en effet d'améliorer l'équité des rémunérations.
Comme tu le disais Laurent, poser les bases de l'organisation du travail, notamment via la classification des emplois, l'architecture des emplois et un référentiel de compétences sont une des premières réflexions que les entreprises devront entreprendre afin de pouvoir factualiser les décisions salariales et assurer la bonne comparaison des rémunérations à travail égal.
Ensuite et au-delà de l'importance de convaincre la direction générale et le leadership, les DRH devront, pour anticiper cette future régulation, amorcer une réflexion sur trois sujets principaux.
Tout d'abord, évaluer les politiques de rémunération et d'avantages sociaux également, pour s'assurer de leur pertinence, de leur cohérence, de leur compétitivité, mais surtout de leur équité.
Améliorer les capacités de collecte et d'analyse des données sur les pratiques du marché et utiliser la technologie pour optimiser les capacités de suivi, d'alerte sur les écarts de rémunération non justifiés et des reportings sur les niveaux de rémunération.
Enfin, la transparence passe naturellement par la communication et se posera clairement la question de l'information des managers et aussi de l'utilisation de la technologie pour appuyer cette stratégie de communication.
Au-delà de l'aspect législatif et de la contrainte réglementaire, notre conviction chez WTW est que les DRH et les directions générales doivent en priorité commencer par la définition de l'ambition, de la vision et de la stratégie en termes d'équité des rémunérations.
Notamment dans un monde dans lequel les salariés et les candidats sont de plus en plus sensibles à l'engagement des entreprises sur les sujets ESG.
La législation en place ou à venir pourra être utilisée comme base de réflexion, mais surtout comme un outil, un moyen et non une finalité.
IHSANE NIANGHANE : Nous vous remercions pour votre écoute et nous espérons que cet épisode vous aura apporté des éclairages sur vos différents enjeux.
Pour toute question sur le sujet ou sur nos enquêtes de rémunération, n'hésitez pas à nous contacter.
À bientôt pour un nouvel épisode.
