Face aux problématiques d'inflation, d'attraction et de rétention des
talents, les entreprises doivent repenser en profondeur leur politique de
rémunération.
Je suis votre hôte, Ihsane Nianghané du département marketing de WTW.
Tout au long de cette série, j'accueillerai nos experts qui vous feront
découvrir les innovations pour mieux faire face au contexte inflationniste,
aux tensions enregistrées sur le marché de l'emploi.
Et ce, dans les différents secteurs d'activités.
Pour ce cinquième épisode de la série, nous accueillons nos expertes de la
l'activité Rewards Data Intelligence, Madeline Mauffrey.
MADELINE MAUFFREY : Bonjour.
IHSANE NIANGHANE : Saâdia Benali.
SAADIA BENALI : Bonjour.
IHNSANE NIANGHANE : Elles vont nous partager les tendances de rémunération
observées dans le secteur life science au sens large.
C'est-à-dire, les laboratoires pharmaceutiques, les sociétés de
sous-traitance pharmaceutiques, de Consumer Health, les Biotech, mais
également les MedTech, c'est-à-dire les fabricants de dispositifs médicaux,
de matériel de diagnostic et d'analyse ou encore, de technologie médicale.
MADELINE MAUFFREY : 2023 fut une année de challenge.
Les entreprises ont fait face à une inflation élevée qui les a forcés à
apporter une attention particulière aux coûts pour pouvoir atteindre leurs
objectifs.
Les tensions sur le marché de l'emploi, avec des compétences très
spécifiques, très spécialisées, sont toujours présentes.
Les sujets ESG sont toujours au centre de l'attention des parties
prenantes.
D'ailleurs, on observe une forte hausse des rémunérations pour les métiers
liés au développement durable.
Les entreprises poursuivent leurs activités de fusions et acquisitions et
de carve-out pour se concentrer sur la recherche et le développement,
toujours dans le but de rester compétitif.
Et cela se voit sur les rémunérations.
Les métiers liés aux alliances stratégiques connaissent une forte hausse de
salaire en 2023.
La digitalisation et l'automatisation sont toujours des sujets au cœur de
l'actualité.
Une tension s'observe sur les métiers à la croisée des chemins entre la
pharma et le digital comme la programmation statistique, la gestion des
données sur les essais cliniques ou encore, la bio-informatique.
Le secteur doit aussi composer avec les perturbations de la chaîne
d'approvisionnement qui continuent de freiner l'expansion de l'industrie.
Et enfin, la directive sur la transparence des rémunérations soulève de
nouvelles questions auprès des organisations sur leur capacité à
communiquer les niveaux de rémunération de leurs salariés.
SAADIA BENALI : Concernant les tendances de rémunération, notre enquête WTW
Pharmaceuticals and Health Sciences conduite en France en 2023 auprès de
170 entreprises participantes, montre que le salaire de base a augmenté en
moyenne de 3,2% entre 2022 et 2023.
C'est une dynamique très forte qui est un effet des budgets d'augmentation
salariaux importants accordés en 2023 par les entreprises en réponse au
contexte inflationniste.
Les taux d'augmentation les plus hauts s'observent pour les salariés avec
les niveaux de salaire les plus bas, ce qui s'explique certainement par la
volonté des entreprises de mieux rémunérer les bas salaires, toujours en
réponse au contexte inflationniste.
Les montants de bonus, quant à eux, sont en baisse de 4,6% en moyenne.
Cela reflète le fait que l'année 2022 a été une moins belle année que 2021.
Parce que rappelons-le, les bonus versés en 2023 le sont au titre de la
performance de l'année 2022.
Et les bonus qui ont été versés en 2022 l'ont été au titre de la
performance de 2021.
Donc cette baisse de 4,6% ne veut absolument pas dire que 2022 était une
mauvaise année.
Cela veut juste dire qu'elle a été moins bonne que 2021.
Pour redonner un peu de contexte, 2021 était une période de sortie de
covid.
Les projections n'étaient pas optimistes, pourtant la croissance et la
performance économique ont été au rendez-vous.
Ce qui s'est traduit par d'excellents montants de bonus.
Pour finir, on observe un constat similaire à celui des bonus pour
l'intéressement et la participation, bien que plus marqué encore.
Les médianes sont en baisse significative comparée à 2022, mais à nouveau,
cela est dû à la très belle performance économique de 2021.
En 2023, le niveau d'intéressement et de participation se rapproche de ceux
d'avant covid.
MADELINE MAUFFREY : Les résultats de nos enquêtes de rémunération sont un
outil d'aide à la prise de décision dans les politiques de rémunération des
organisations et dans le pilotage de leur revue salariale plus globalement.
Le benchmark se fait sur un métier et un niveau de contribution.
Mais certains autres facteurs peuvent impacter les niveaux de rémunération,
tels que le genre ou l'ancienneté.
Avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations, nous
nous sommes interrogés sur les potentiels écarts de rémunération entre les
femmes et les hommes.
Au global, les salaires de base sont en moyenne 2,2% plus élevés pour les
femmes que les hommes dans le secteur pharma.
Toutefois, on constate des disparités selon le type de contribution.
En effet, les femmes vont être mieux rémunérées sur des fonctions de
non-cadres.
En revanche, dès que l'on passe sur des niveaux cadres, l'écart se réduit,
atteignant plus 5% en faveur des femmes.
Et la tendance s'inverse pour les cadres supérieurs, où l'écart devient
négatif, à moins 3% en défaveur des femmes.
Avec les tensions sur le marché du travail, nous nous sommes aussi
intéressés aux différences de salaire annuel entre les nouvelles recrues,
c'est-à-dire celles qui ont moins d'un an d'ancienneté et les anciennes
recrues ayant plus d'un an d'ancienneté.
Et l'on constate que les salaires d'embauche sont plus attractifs que les
salaires des titulaires déjà en place.
Cela fait écho aux difficultés d'attraction.
Les entreprises font un effort sur le salaire dans l'offre faite aux
candidats.
Mais attention, car cela risque de soulever en conséquence la question de
l'équité interne.
SAADIA BENALI : Pour attirer et retenir les talents, il est important
d'avoir une politique de rémunération attractive, équitable et compétitive.
Nos enquêtes de rémunération vous permettent d'accéder à des données de
benchmark solides représentatives du marché et adaptées à chaque segment de
talent.
Si la rémunération est un facteur d'attraction et de rétention fort, il
n'est pas le seul.
Il est important de penser à l'expérience salariée dans sa globalité.
Les entreprises peuvent donc capitaliser sur d'autres leviers tels que les
parcours de carrière, la recherche de sens ou encore, l'ambiance au
travail.
Les attentes des salariés sont différentes selon le genre ou la génération
d'appartenance.
C'est pourquoi il est important pour les organisations d'adapter leur
stratégie en fonction de la population concernée.
IHSANE NIANGHANE : Nous vous remercions pour votre écoute et espérons que
cet épisode vous aura apporté des éclairages sur vos différents enjeux.
Pour toute question sur le sujet ou sur nos enquêtes de rémunération,
n'hésitez pas à nous contacter.
À bientôt pour un nouvel épisode.
Nous vous remercions pour votre écoute et espérons que cet épisode vous
aura apporté des éclairages sur vos différents enjeux.
Pour toute question sur le sujet ou sur nos enquêtes de rémunération,
n'hésitez pas à nous contacter.
À bientôt pour un nouvel épisode.
