Soutien et Prévention Cancer

HELENE GOASDOUE : Notre souhait c'est que les personnes arrivent à parler des difficultés qu'elles pourraient rencontrer dans leur cadre professionnel, afin que nous puissions réussir à mettre en place les meilleures solutions d'accompagnement.

JUSTINE DALMAS : Bienvenue sur le podcast Cultivons le Bien-Etre et la Prévention de WTW.

Le podcast est dédié à l'accompagnement santé, bien-être, prévention et équité.

Dans un environnement professionnel, où l'attraction et la rétention des talents sont les maîtres mots.

Construire et développer une politique bien-être semble incontournable.

Que vous soyez DRH, manager, salarié, dirigeant d'entreprise ou encore partenaire social, nous avons conçu ce podcast pour vous offrir des perspectives inspirantes, des conseils pratiques et des histoires captivantes.

Tout au long de cette série, notre experte sur le sujet chez WTW Géraldine Guimaraes sera accompagnée d'invités exclusifs sur des thématiques précises du bien-être et de la qualité de vie au travail.

Pour ce premier épisode, nous avons choisi de parler de la manière dont un employeur peut accompagner ses salariés touchés par le cancer.

GERALDINE GUIMARAES :

Bonjour Hélène Goasdoué !

Vous êtes responsable qualité de vie au travail et handicap chez Transdev.

Souhaitez-vous nous dire un mot sur vos missions et le groupe Transdev ?

HG : Bonjour Géraldine !

Oui, Transdev est un groupe français, leader dans le domaine du transport public.

Pour ma part, je suis responsable handicap et qualité de vie au travail.

Cela veut dire que j'organise des sensibilisations sur les différents handicaps.

Je travaille également sur l'accompagnement du recrutement et du maintien dans l'emploi de nos salariés. Et j'organise des sensibilisations et des actions de prévention santé et sécurité.

GG : Très bien. Avant de commencer, j'ai juste une question pour nos auditeurs.

D'après vous, parmi les personnes touchées par le cancer combien sont en activité ?

Chaque année, 400 000 français sont touchés par le cancer, dont environ 160 000 salariés, soit un tiers donc en activité. Pourtant, 50% d'entre eux ont peur d'en parler à leur employeur.

Alors quels sont les challenges qui méritent d'être relevés pour maintenir son emploi au vu des bénéfices que cela apporte pendant les soins avec toutes les difficultés qu'on peut imaginer ?

Mais également après les soins quand on sait que cinq ans après justement, plus de 63% des personnes souffrent de séquelles dues au cancer ou au traitement.

Principalement douleur, fatigue, une activité sportive limitée, une dégradation de la santé mentale.

77% des actifs estiment que le maintien dans l'emploi renforce la cohésion et l'engagement des équipes.

Alors merci Hélène Goasdoué d'avoir accepté que nous puissions échanger aujourd'hui dans ce premier épisode de notre podcast, Cultivons le Bien-Etre et la Prévention.

L'idée est que nous puissions échanger des initiatives Transdev, donc des vôtres et de toutes les parties prenantes pour accompagner les salariés atteint d'un concert.

Mes premières questions ce serait plutôt, on parle là de cancer est-ce que finalement vos différentes actions sont limitées au cancer quand on se parle de maladie grave ? Ou est-ce que c'est plus élargi ?

Et puis quelle est votre vision globale d'un accompagnement tel que celui-là ?

HG : D'accord. Alors c'est vrai que dans le cadre de la mission handicap nous parlons vraiment de toutes les typologies en fait de maladies et de et de handicaps. Nous travaillons sur le sujet du cancer parce qu'effectivement il y a énormément d'associations comme l'INCA par exemple, la Ligue pour le cancer, le CRCDC. Et ça nous permet vraiment d'organiser des actions structurées positives qui permettent d'ouvrir la voie sur la prise en charge des autres maladies graves et des autres problématiques de handicap.

Et nous avons vraiment pour principe de travailler en amont sur des actions de sensibilisation santé, de prévention.

Nous avons aussi mis en place des process pour accompagner les salariés pendant leur arrêt maladie, pour qu'ils puissent garder un lien avec l'emploi. Puisqu'on sait que c'est un critère clé dont effectivement une bonne santé mentale. On prépare en amont le retour du salarié en emploi avec différents dispositifs.

Et effectivement, nous continuons à suivre les personnes concernées. Puisque comme vous les soulignez tout à l'heure, les conséquences d'un cancer durent effectivement dans le temps.

GG : Très bien. Alors vous parliez de l'avant pour éviter la survenance justement de maladie grave et donc le cancer. On pourrait commencer par le sujet de la prévention. Quelles sont les actions de prévention que vous faites à distance ou sur site pour les salariés de Transdev ?

HG : Oui, merci de votre question.

Nous nous organisons une à plusieurs actions par mois sur site ou à distance, afin que le maximum de salariés puisse avoir accès au contenu.

Sur des actions de prévention, nous parlons par exemple de nutrition, de sommeil, d'activité sportive, d'addiction. Car tous ces éléments, pour prendre soin de sa santé, sont des facteurs clés effectivement pour éviter, limiter la survenance de différents cancers.

GG : Je me demandais, quand vous dites par exemple plusieurs fois par mois. Ça veut dire que vous allez revenir plusieurs fois sur le sujet de nutrition, mais que vous prenez avec différents aspects sur la nutrition ?

Est-ce que vous mettez en avant à chaque fois le sujet cancer ? Ou est-ce que vous détournez les choses ? Comment vous vous y prenez ?

HG : Ah oui, c'est une bonne question. C'est vrai que nous avons pu nous rendre compte que proposer à nos salariés des contenus qui les intéressent, qui les questionnent, par exemple, la nutrition et le sommeil ce sont des sujets qui sont qui sont très importants pour nos salariés.

Cela nous permet pendant l'exposé de parler effectivement du cancer. On a pu se rendre compte au début quand on proposait vraiment des animations strictement cancer, qu'il pouvait y avoir un effet de peur et de crainte qui faisaient que parfois les salariés avaient un peu de difficulté à participer.

Et là, ça permet vraiment d'avoir un abord positif et de faire passer des messages.

On se rend compte que on a une plus grande qualité aussi de participation des salariés qui vont plus facilement poser des questions. Et on l'espère modifier peut-être certaines habitudes de vie.

GG : Oui, l'idée en fait c'est d'éviter le côté anxiogène peut-être de la communication et des mots.

Parce que ce mot fait toujours peur.

HG : Exactement, donc on passe à côté.

GG : Est-ce que parfois, lors de de sensibilisation que vous faites sur le sujet sur les addictions peut-être qu’il y a quand-même un lien à un moment donné qui est fait avec les maladies redoutées, avec le cancer ?

HG : Oui, absolument. Par exemple cette année, donc au mois de janvier 2024. C'est le Dry January.

L'occasion donc de parler de l'addiction. Cette année, nous avons choisi de parler du lien entre la consommation d'alcool et la génération de très nombreux cancers. Ça c'est quelque chose qui n'est pas très connu. Et il nous a semblé vraiment absolument capital de vraiment faire le lien entre l'alcool et plusieurs cancers qui sont donc évitables.

GG : Ok, très bien. Donc du coup, de la sensibilisation sur l'alcool, vous parliez des addictions, j'imagine sur le tabac aussi parfois ?

HG : Oui, tout à fait. C'est vrai que le mois sans tabac fait partie vraiment des actions phares qui sont bien acceptés par les salariés et pour lesquelles on a de très nombreux outils de sensibilisation qui sont très positifs. Nous avons pu faire intervenir aussi des addictologues, car c'est vraiment un sujet qui est très difficile à aborder pour certains collaborateurs qui peuvent avoir des difficultés à surmonter leur addiction. Il nous a donc semblé important de faire intervenir directement auprès d'eux des spécialistes des addictions pour qu'ils puissent avoir des pistes.

GG : Ok, et ces addictologues là, c'est sous forme de conférence que ce soit sur site ou à distance ou alors cela va même jusqu'à de l'accompagnement individuel ?

HG : Alors c'était donc une conférence, un webinaire. Et ensuite nous avons les infirmières qui ont capacité à recevoir les salariés. Notre infirmière a reçu beaucoup de salariés qui étaient vraiment en difficulté avec cette addiction-là. Et nous avons aussi communiqué des contacts pour celles et ceux qui souhaitent avoir une prise en charge en ville.

GG : Très bien. Ça c'était donc sur l'aspect de la sensibilisation.

HG : Oui.

GG : Est-ce que vous avez des mesures sur le dépistage ? Est-ce que vous proposez l'auto dépistage ou même du dépistage ?

HG : Oui.

GG : À vos collaborateurs ?

HG : Oui, tout à fait, nous avons des sensibilisations sur les grandes campagnes organisées par l'État.

Donc ce sont des campagnes par exemple si on prend le cas du cancer du côlon : nous avions hier une sensibilisation dédiée justement au cancer du côlon et au cancer du col de l'utérus.

C'était vraiment d'expliquer à nos salariés les grandes campagnes qui sont menées, pour les aider à réaliser justement le dépistage gratuit qui est proposé. Parce qu'on s'est rendu compte que seuls 33% apparemment des citoyens et des citoyennes françaises réalisent ce test de dépistage. Et c'est particulièrement important de le faire. Puisque quand ce cancer est détecté tôt, la probabilité de guérison est extrêmement forte.

GG : Donc on est vraiment là sur un cancer évitable. Vous mettez en avant les campagnes de dépistage de la sécurité sociale.

HG : Exactement. Oui, tout à fait.

GG : Pour peut-être en finir sur ce volet prévention, quelles sont les clés finalement de réussite de de sensibilisation sur de tels sujets ?

HG : Alors je pense que l'effet de répétition est important. Le fait d'avoir différentes modalités de communication. Que ce soit effectivement des actions en présentiel pour pouvoir parler avec des professionnels, des actions à distance où les personnes peuvent les regarder plus tard.

Le fait de proposer des conseils simples, d'orienter vers des noms professionnels, cela habitue en fait les salariés à entendre ces sujets et ça facilite, on l'espère en tous les cas, le passage à l'action, pour qu'ils prennent soin de leur santé. Et qu'ils soient aussi plus à l'aise pour déclarer potentiellement leur situation afin d'obtenir une reconnaissance handicap. Pour faciliter nous, notre accompagnement dans le maintien dans l'emploi.

Et aussi pour que celles et ceux qui sont aidants d'un proche puissent aussi être suffisamment à l'aise pour en parler à leur manager, parce que c'est vrai que la situation des aidants est critique.

GG : On a un salarié sur cinq qui est en situation d'aidant en France actuellement.

HG : Oui. Tout à fait.

GG : Vous me faites alors une belle transition parce que j'allais passer au sujet de de la culture d'entreprise. Et vous me parliez justement que tous ces sujets doivent s'ancrer.

Est-ce qu’aujourd’hui vous avez des leviers en interne pour en créer le soutien aux personnes aux personnes touchées ?

HG : Oui. Alors au mois de septembre 2023, notre DRH groupe a signé une Charte cancer.

L'objet c'était vraiment de marquer fortement notre engagement auprès des personnes touchées et auprès des personnes aidantes. Et cet engagement est déjà présent. Cela fait déjà plusieurs années que nous avons des accompagnements au niveau RH. Mais l'objet c'est que nous puissions vraiment continuer à progresser, mieux les aider effectivement dans leur maintien dans l'emploi.

GG : Cette charte, est-ce qu'on peut donner son nom puisqu'il y en a plusieurs qui existent ?

HG : Il s'agit de la Charte cancer de l'INCA.

GG : D'accord.

HG : Qui comprend huit grands principes.

Les principes clés sont effectivement de sensibiliser et d'accompagner les salariés pendant la maladie et à leur retour. Et ensuite, dans la continuation de leur carrière.

C'est également de former les RH, de former les managers et de sensibiliser le collectif de travail.

GG : Ok, très bien. Donc vous avez cette charte-là, et puis sauf erreur, une autre charte a été également signée qui est celle de Working with cancer.

HG : Alors notre objectif, c'est effectivement d'être en capacité de signer cette charte pour ensuite de prendre le Pledge. Mais nous souhaitons avoir des actions qui soient fortement déployées à l'international parce que c'est l'une des exigences portées par le Pledge. Et pour l'instant, on sait qu'on a quand-même un certain nombre de pays qui sont présents bien sûr.

Mais voilà, on souhaite vraiment monter à un standard qui nous permet de vraiment de proposer à notre PDG de montrer notre engagement. Donc finalement la charte elle est là pour montrer l'ambition du groupe sur le sujet. Le Pledge vient asseoir finalement l'ambition avec des engagements et des mesures plus concrètes avec une vision à moyen, long terme et même parfois le court terme.

Cela dépend de ce que vous, vous inscrivez dans dans ce Pledge-là.

GG : Et en France, à l'international ?

HG : Oui.

GG : Ok, donc tout ça vous permettrait d'influer ou en tout cas d'emmener cette valeur de soutien aux personnes, aux personnes touchées en interne, pour pouvoir communiquer plus facilement pour que ça puisse vous aider à casser des barrières en interne. Qu'est-ce que, aussi ça pourrait vous apporter ?

Et en quoi ça pourrait avoir un effet favorable sur toutes vos actions ?

HG : Oui, c'est très important effectivement puisque notre souhait c'est que vraiment les personnes arrivent à parler des difficultés qu'elles pourraient rencontrer dans leur cadre professionnel.

Afin que nous puissions réussir à mettre en place les meilleures solutions d'accompagnement. Que ce soit un temps partiel que ce soit plus de télétravail. Rediscuter la charge de travail aussi.

Et qu'il puisse y avoir cette relation de confiance pour qu'on puisse vraiment améliorer le maintien dans l'emploi de tous ces salariés.

GG : Donc en fait on se parle de finalement tout un processus : c'est un suivi entre médecine du travail.

HH : Oui.

GG : RH, manager ?

HG : Oui, c'est ça en fait que tout le monde se mette d'accord pour le maintien de l'emploi et ou le retour à l'emploi, si le maintien a été trop compliqué pour faciliter le retour à l'emploi.

Alors c'est vrai que nous avons des processus qualitatifs qu'on a pu mettre en place grâce à la Loi santé travail : avec le médecin du travail, le RH de proximité, l'infirmerie et le Cap emploi.

Quand on a la possibilité d'accompagner la personne vers une reconnaissance de son handicap.

GG : Et vous voyez des vrais effets positifs justement de cette Loi santé travail quand elle est mise en place et avec les bons outils et les bons profils et en tout cas la bonne formation des profils ?

HG : Oui. Alors ce qui est particulièrement positif dans cette loi c'est la possibilité d'être en contact avec la salariée et avec le salarié pendant son arrêt pour vraiment continuer à garder le lien et anticiper le retour. Afin que la personne puisse être réaccueillie dans les meilleures conditions possibles, en ayant bien préparé les choses, en ayant aussi pu bien discuter avec son manager, avec son équipe.

Donc c'est vrai que cette loi est très positive.

GG : Vous avez parlé de reconnaissance RQTH. ?

HG : Oui.

GG : J'imagine les difficultés sûrement que vous devez rencontrer pour que les salariés acceptent de se faire reconnaître.

HG : Oui on a pu se rendre compte effectivement que pour certains salariés, c'est, le lien entre cancer et RQTH était pas évident en fait. Dans les sensibilisations qu'on propose, on parle justement de ce qu'est la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Pourquoi est-ce que les personnes touchées par un cancer peuvent bénéficier de cette reconnaissance ? Puisque c'est vraiment lié aux conséquences en fait de la maladie. Donc la fatigabilité par exemple c'est un facteur très important. Et ce qui est vraiment bien c'est que nous, en tant qu'entreprise, on peut réussir à accompagner les salariés sur cette transition.

Puisqu'en général, on a encore des traitements une fois que la maladie est derrière nous.

Et comme ça, nous aidons à ce que la personne prenne soin de sa santé et à ce qu'elle puisse garder son activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.

GG : Oui, donc on voit les effets positifs. Après il y a encore justement une marge pour enlever ce sujet peut être tabou. Quand je dis on, parce que j'imagine que Transdev n'est pas les seuls, n'est pas le seul groupe à avoir cette problématique.

HG : Oui, vous avez totalement raison. C'est très partagé. C'est un peu une vision, une image de ce qu'est le handicap.

Et on a vraiment à cœur d'expliquer qu'en fait la RQTH, c'est plutôt un outil, un outil pour continuer à travailler.

Et aussi avoir des adaptations dans sa vie personnelle et à poursuivre aussi sa carrière.

GG : Oui et je repense aussi à ce que vous me disiez avant sur finalement la Loi santé travail.

Et puis les enjeux, enfin tout ce qu'il faut mettre en place pour que tout ça se passe bien.

Et que finalement dans la culture d'entreprise que chacun des managers soit au fait et cetera.

Est-ce qu'il y a encore une fois, des clés de réussite pour faire au mieux et suivre au mieux un salarié qui est en arrêt ou alors qui va qui va revenir ?

HG : Oui, c'est vraiment de montrer à la personne déjà qu'elle a plusieurs possibilités pour être en contact : cela peut être par Teams ou par téléphone. Enfin il y a beaucoup de façons de rester en contact avec son entreprise et de garder ce lien de qualité.

GG : Quand vous dites garder ce lien, est-ce que ça peut être un lien avec la RH, ça peut être un lien avec le manager ? Il n’y a peut-être pas des préconisations ? C'est par rapport à ce que lui il préfère ?

HG : Oui, c'est une bonne question. C'est vrai qu'en fait on envoie un courrier à nos salariés, et dans ce courrier, ils ont plusieurs possibilités de contact. Ils ont effectivement l'interlocuteur privilégié, c'est quand-même le RH de proximité.

GG : D'accord.

HG : Mais il y a aussi le référent handicap, le médecin du travail, ça peut être aussi le manager.

Et tout dépend je dirais de la qualité du lien préalable que le salarié a. Le salarié peut donc choisir quelque part son interlocuteur privilégié.

GG : Alors ça me permet de rebondir parce que j'avais une question en tête sur ce qu'on va appeler le programme d'ambassadeur.

HG : Ah oui.

GG : Ce qu'on commence à voir c'est qu'il marche très bien. C'est finalement avoir un système de parrainage, c'est-à-dire que des personnes qui auraient été atteintes d'un cancer chez Transdev ou d'une autre maladie redoutée. Puisqu'on peut, on peut l'élargir finalement derrière pour être ambassadeur, pour aller, être en soutien, être en conseil ou d'autres salariés qui sont soit touché, soit en arrêt, soit encore en maintien. Est-ce que ça, c'est quelque chose que vous faites, ou que vous ambitionnez de faire ?

HG : Oui, c'est une très bonne question, merci. Alors c'est vrai que j'ai pu voir qu’un certain nombre de grands groupes ont mis en place un programme ambassadeur. C'est notre souhait. Et là je suis en train vraiment de travailler sur tous les préalables.

C'est-à-dire que je veux vraiment être sûr de la meilleure méthodologie, pour que nos ambassadeurs soient bien formés à jouer ce rôle qui n’est pas très usuel dans le monde de l'entreprise privée classique.

Parce qu'il a notamment le lien, c'est un lien d'aide. Et mon souhait, c'est effectivement de le mettre en place.

GG : Oui, parce que c'est vrai que nous, on voit des ambassadeurs, on commence à avoir des ambassadeurs sur les sujets de justement, l'activité sportive, des choses qui sont un peu plus dans le bien-être. Mais là effectivement ça pourrait être une bonne opportunité. C'est quelque chose que vous visez peut-être pour cette année, c'est ça ? Vous êtes en train d'y réfléchir.

On a vu effectivement l'aspect culture d'entreprise qui semble nécessaire et incontournable. Ensuite peut-être un élément sur lequel je voudrais qu'on discute, ce sont les avantages en fait spécifiques qu'il peut y avoir en plus, mais qui ont un cadre réglementaire. Alors je m'explique : peut-être avoir un accord d'entreprise spécifique pour de la flexibilité du travail, pour avoir des horaires aménagés parce qu’on est en période de soins, ou alors on est en retour à l'emploi.

Comment est-ce qu'on peut maintenir son emploi avec finalement des avantages, mais qui demande un cadre en interne, avec un accord d'entreprise ou autres ?

HG : Oui, alors nous venons de mettre en place notre tout premier accord handicap agréé. Effectivement, cet accord comprend plusieurs dispositifs d'accompagnement. Donc pour les personnes qui ont une reconnaissance de leur handicap. Alors on a les classiques effectivement d'aménagement du temps de travail, de télétravail supplémentaire et cetera. Ce qu'il faut savoir, c'est que dans nos pratiques RH, même si la personne n'a pas réalisé de démarches de reconnaissance de handicap, on prend en compte sa situation.

GG : D'accord.

HG : Et du coup on est on est en capacité en fait de mettre en place ces différents aménagements.

La grande différence va se faire sur par exemple si on a de l'achat de matériel, c'est vrai que cela est est plutôt réservé à des personnes qui ont une reconnaissance de leur handicap. Mais sinon tout le reste, je dirais maintenant ça fait vraiment partie de nos pratiques ressources humaines.

GG : Ok, super. Est-ce que y a peut-être aussi des jours de congés supplémentaires ou du don de congés peut-être ou des congés pour proche aidant ? Est-ce qu'il y a des choses sur ces éléments-là que vous faites ou vous ambitionnez de faire ?

HG : Alors dans le cadre de notre accord handicap, il y a effectivement des jours qui sont alloués pour des rendez-vous de santé ou des rendez-vous de démarches administratives auprès de la MDPH par exemple. Pour les aidants, nous sommes sur les dispositifs légaux : les congés de proche aidant classiques.

GG : Je me rends juste compte que peut-être on a avancé sur l'aspect RQTH, mais que nous n’avons pas expliqué ce que ça voulait dire. Peut-être juste pour nos auditeurs au cas où il y a certaines personnes qui ne sauraient pas ce que ça voudrait dire, est-ce que vous pouvez juste très rapidement en dire un mot ?

HG : Oui, tout à fait. Alors la RQTH, c'est la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé.

Peuvent bénéficier de cette reconnaissance les personnes qui font face à une problématique importante de santé. Ça peut être suite à un AVC, un cancer, des personnes qui font face à des troubles psychiques.

Il y a vraiment plusieurs thématiques qui permettent d'obtenir cette reconnaissance.

Pour l'obtenir, on doit compléter un dossier auprès de la MDPH : c'est la Maison Départementale des Personnes Handicapées. Dans ce dossier, il y a un certain nombre de pièces à produire.

Et la MDPH va étudier votre dossier pour vous accorder ou non cette reconnaissance.

Et c'est cette reconnaissance qui va permettre en fait à votre entreprise de mettre en place vraiment des adaptations importantes. Je ne sais pas, ça peut être par exemple des personnes qui ont des problématiques motrices importantes où on va pouvoir financer un fauteuil typiquement, ou des logiciels pour des personnes dyslexiques. Enfin, il y a vraiment beaucoup de choses qui sont possibles.

Et la RTQH permet également d'avoir accès à des bilans de compétences et à des formations.

Si jamais la personne n’a plus la capacité de tenir son poste et doit apprendre un nouveau métier.

Donc ça, c'est un véritable avantage. Et la RQTH permet également d'avoir des aides au niveau personnel, enfin dans sa vie quotidienne. Par exemple quelqu'un qui fait face à un accident de voiture important et qui aurait besoin d'une adaptation de son domicile, peut en bénéficier, donc avec des soutiens financiers vraiment importants.

J'insiste vraiment sur le fait qu’une RQTH, c'est un véritable outil aussi bien au niveau professionnel qu'au niveau personnel. Donc si on peut le faire il faut vraiment saisir cette opportunité.

GG : Et d'ailleurs je fais le lien avec ce qu'on disait juste avant. Quand vous nous parlez des formations et autres, on revient sur cet aspect de sécurisation de l'emploi.

Comment avec les séquelles que j'ai pendant mes soins, comment puis-je m'assurer d'être maintenu dans l'emploi aujourd'hui et demain ? Pouvoir avoir une mobilité interne et voir dans quel cadre il est possible, avec mes compétences actuelles mais avec peut-être trouble de l'attention, fatigue, trouble, trouble de la concentration ? Comment est-ce qu'on peut s'assurer de trouver un emploi en mobilité interne qui nous plairait tout autant ?

HG : Oui, et c'est vrai que le fait d'avoir cette reconnaissance, ça oblige aussi l'entreprise, et ça permet de discuter vraiment avec le médecin du travail qui lui-même va être en lien avec les personnes qui entourent le salarié ou la salariée concerné. Pour qu'on ait vraiment le maximum d'éléments pour permettre effectivement de sécuriser la personne.

GG : Très bien. On a vu là le cadre réglementaire que ce soit vous en interne ou alors justement même pour le salarié avec la RQTH. Peut-être avez-vous des solutions complémentaires qui sont là sans cadre réglementaire ? C'est-à-dire des solutions où on vient aider soit le salarié qui est touché.

Mais peut-être même on n’en a pas encore vraiment parlé, aider le salarié qui, lui a un proche qui est touché par une maladie redoutée, qui est touché par un cancer. Est-ce qu’il y a des solutions aujourd'hui que vous proposez qui sont à disposition de vos salariés ou de leurs bénéficiaires ?

HG : Oui, tout à fait. Donc nous avons par exemple des infirmières, des assistantes sociales.

Et nous avons aussi l'accompagnement de la mutuelle de la prévoyance qui effectivement nous permettent de mieux aider nos salariés. Et ça, c'est vraiment crucial.

Nous avons également un service de soutien psychologique. Parce que c'est quand-même des événements de vie, pardon, qui sont difficiles. Et pour lesquels pouvoir bénéficier d'un soutien psychologique même s'il est ponctuel, peuvent vraiment faire la différence.

GG : Et alors parce que je sais chez quel organisme assureur vous vous êtes assuré en frais de santé, je me permets de d'ajouter que vous avez un service de deuxième avis médical également, pour pas le citer. Et puis sûrement d'autres choses, mais ce n’est pas là le sujet de faire de faire le listing. Mais effectivement là le deuxième avis permet d'avoir une confirmation, alors que ce soit pour un sujet comme ça, mais généralement, c'est pour des sujets lourds pour des opérations, ou pour des maladies redoutées. Donc un service qui peut être très utile. Est-ce que vous avez d'autres solutions comme de l'aide, ce qu'on va appeler de l'aide aux aidants ?

HG : Oui alors pour les aidants nous organisons régulièrement des webinaires d'introduction destinée aux managers et à l'ensemble du collectif. Nous avons également des ateliers vraiment spécifiquement pour les aidants, autour, par exemple de l'entrée en institution qui est un moment particulièrement difficile.

Et nous avons également un dispositif qui permet au salarié d'être aidé par un spécialiste de l'aidance.

Voilà, donc le salarié va pouvoir présenter sa situation, et le spécialiste va réussir à lui présenter tous les dispositifs qui qui peuvent être mis à profit. Et il va aussi accompagner le salarié sur la mise en place, parce qu'on a pu se rendre compte que certains salariés fassent à la difficulté de la situation et au côté un peu pléthorique des possibilités d'accompagnement, peut être un peu bloquée.

Et l'objet, c'est vraiment de les aider pour qu'ils puissent mettre en place toutes les aides possibles.

GG : Donc finalement, c'est un dispositif qui est à leur disposition. Mais étant donné que chez vous, en interne, vous avez déjà des experts qui peuvent les accompagner, il y a aussi ce dispositif qui est là pour aller aider les conjoints, les enfants et donc des proches des salariés qui sont confrontés à n'importe quel sujet qu'ils les mettent en situation d'aidance. Mais ici, dans ce qu'on est en train de parler les maladies redoutées telles que le cancer.

HG : Oui.

GG : Donc l'ambition est aussi d'aller un petit peu plus loin et de pas se limiter à accompagner vos salariés, mais pouvoir aller accompagner aussi leurs proches.

HG : Oui, absolument. La thématique des aidants est une thématique qui est stratégique pour les DRH, et qui le sera de plus en plus dans les années à venir.

GG : Oui, j'imagine bien et je connais un peu le sujet. Effectivement, je ne doute pas de l'utilité d'un tel dispositif. Alors on ne va pas tarder à s'approcher de la fin de notre échange, et merci encore.

HG : Merci à vous.

GG : Tout à l'heure, vous parliez du Pledge à signer, mais qu'avant ça vous vouliez avancer sur certains sujets pour vous sentir prêts et vraiment avoir des actions concrètes et avoir une vision avec des timings de dispositifs et être prêts sur certains sujets. Est-ce qu'on peut se parler de demain ?

Enfin en tout cas d'aujourd'hui. C'est-à-dire 2024. Et puis pour après, quelles sont vos priorités sur ces sujets-là ?

HG : Oui c'est de continuer donc à sensibiliser le collectif, à inviter aussi donc les salariés concernés à utiliser les dispositifs qui sont à leur disposition et de pouvoir aussi avoir cette approche internationale.

Puisqu’apparemment, la France a quand-même un abord particulièrement qualitatif sur ces différents sujets. Et on a pu voir que différents DRH à l'international sont en demande aussi de partage des bonnes pratiques sur le cancer et aussi sur les autres maladies redoutées. Mais voilà cela tire un peu nos objectifs jusqu'à 2025.

GG : Très bien. Alors on a eu un échange sans rien cacher à personne avant de pouvoir enregistrer cet épisode. Vous m'aviez parlé aussi de soutien sur finalement de la thérapie psychologique pendant les soins, Je sais que c'était un vrai sujet pour vous. Mais c'était peut-être encore juste à l'ère de la réflexion ? Peut-être un dernier mot pour finir sur ce point ?

HG : Oui, c'est vrai que pour l'instant c'est une réflexion. J'ai des homologues référents handicap qui le proposent dans leur structure. Et c'est un vrai plus.

C'est vrai que le fait de proposer aux salariés qui font face à des problématiques comme ça, lourdes, la possibilité de faire une vraie thérapie fait une réelle différence.

Nous avons un soutien psychologique qui est très bien, qui permet d'avoir quatre à cinq discussions avec un psychologue formé. Donc ça c'est très positif.

Et c'est vrai que de pouvoir mener une thérapie à plus long cours, ça me semble vraiment indispensable.

Parce que des maladies comme le cancer sont profondément bouleversante à plusieurs niveaux en fait de vie. Et cela prend quand-même plusieurs mois. Donc, oui je pense que ça fait partie des services qualitatif et qu'ils font une vraie différence.

GG : Oui et comme on le disait en introduction les séquelles parfois cinq ans après sont encore là, et le sujet justement de la dégradation de mental en fait partie. Donc je comprends que vous ayez envie d'aller là-dessus et peut-être on ne s’est pas parlé de de coaching : peut-être en soutien, au retour de l'emploi et cetera. C'est peut-être une autre flèche à avoir à son arc dans les années à venir.

HG : Oui oui oui, c'est très vrai. Puisque beaucoup de salariés se questionnent effectivement.

Parce qu'ils ont bien conscience de leur fatigue parfois et des problématiques de concentration.

Et certains sont très anxieux de réussir et savoir s'ils sont en en capacité entre guillemets à tenir leur poste comme ils le faisaient avant, de retrouver leurs collègues comme avant et cetera.

Et c'est vrai que quand on parle de coaching, c'est bien ça, c'est de réussir à accompagner les personnes sur ces transitions de vie. Et je pense que c'est vraiment important de pouvoir les aider.

GG : Nous arrivons donc à la fin de notre épisode. Ce que je pourrais dire pour conclure, c'est que la réussite, c'est en fait prendre de nombreux aspects en compte et donc à activer souvent en simultané.

On peut citer par exemple l'organisationnel, le juridique, le managérial, le social et bien entendu, l'accès à la santé. Est-ce que de votre côté Hélène Goasdoué, vous avez une conclusion ?

HG : Oui, j'ai le sentiment en tous les cas quand on regarde l'évolution du collectif de travail que de travailler sur ces thématiques de handicap, de santé et notamment de de cancer permettent vraiment d'évoluer très positivement sur l'inclusion, la diversité et sur aussi une façon différente de travailler.

Quand j'ai commencé à travailler, c'était quand-même très très très normé. Tout le monde venait au bureau de 9h à 18-19h enfin bon. Il fallait se serrer les dents et ne rien laisser paraître.

Et on me disait, bon tu laisses tes problèmes personnels à la porte du travail.

Je trouve que depuis, on a quand-même beaucoup changé, qu'on peut être un individu à part entière au bureau aussi. Que nos problématiques personnelles de santé peuvent être prises en compte dans le cadre du monde professionnel.

Et je trouve que ça c'est très positif, et qu'on sent que globalement le collectif de travail évolue de façon très saine. Et qu'on peut voir qu'on peut tout à fait être efficient sur son poste.

Parce que parce qu'on a beaucoup comme vous le disiez tout à l'heure, il y a beaucoup de solutions qui existent pour accompagner un salarié, son équipe, son manager et l'ensemble de l'entreprise, pour être vraiment efficient tous ensemble. Et ça, je trouve que c'est très positif.

GG : J'allais dire tout pareil. Je suis d'accord avec tout ce que vous dites. C'est la cible. Merci encore.

HG : Merci à vous. Et oui, juste une dernière chose que dont j'ai oublié de vous parler, c'est depuis cinq ans, nous organisons des ateliers coussin cœur. Alors je ne sais pas si vous connaissez les coussins cœur.

GG : Non.

HG : C'est un docteur américain qui a inventé ce projet. Donc ce sont des coussins en forme de cœur qui sont destinés aux femmes qui ont traversé un cancer du sein, et qui souffrent de douleur en fait post post-opératoire.

Et de début octobre jusqu'à mi-février, pour la Saint-Valentin, on a plusieurs femmes qui se retrouvent pour fabriquer ces coussins. Nous les offrons à l'institut Curie ou à l'institut Gustave Roussy et aussi à nos collègues : soit des collègues qui sont directement touchés ou des collègues qui veulent les offrir à leur maman, à leur sœur, à leur meilleur ami. Et ça c'est chouette.

L'année dernière on en a créé plus de 100. C'est vrai que comme on propose aussi aux salariés de nous faire don de leur tissu, ça crée vraiment un mouvement aussi avec les collègues qui est qui est vraiment très sympathique.

GG : Ah oui, et qui ça fait parler.

HG : Oui. Ça fait parler

GG : Merci beaucoup pour ce que vous apportez dans le groupe, et comment vous influez positivement sur tous ces sujets-là. Merci d'avoir bien voulu participer et que nous puissions échanger autour de de cette thématique.

HG : Merci à vous.

JD : Merci pour votre écoute. Nous espérons que cet épisode vous aura inspiré. Ensemble continuons d'en parler pour cultiver le bien-être et la prévention. Nous vous donnons rendez-vous très vite pour un prochain épisode. D'ici là, n'hésitez pas à vous rendre sur notre site internet www.wtwco.com.

Nous serons ravis de vous accompagner.