Cette année encore, l'équipe Executive Compensation & Board Advisory de WTW France a présenté aux membres de son Club Dirigeant les principaux enseignements des Assemblées Générales.
À l’occasion de ce petit-déjeuner qui s’est déroulé fin juin, les sujets suivants ont été abordés :
Les résultats des Assemblées Générales sont très stables en moyenne, tant pour les votes Ex-Ante qu’Ex-post.
En 2024, une progression significative a même été particulièrement observée en Ex-Post : la part des résolutions votées à plus de 90% a atteint 76% en 2024 (+10 points par rapport à l’année précédente).
Dans le même temps, les résolutions votées à moins de 80% sur ces mêmes éléments en Ex-Ante et en Ex-Post sont en baisse : une résolution sur dix concernant la politique de rémunération du CEO (Ex-Ante) a obtenu un résultat inférieur à 80% et seulement 8% en Ex-Post (contre 13% et 10% l’an dernier, respectivement).
Les votes Ex-Ante et Ex-Post étant obligatoires et contraignants chaque année en France, les émetteurs améliorent continuellement leur communication et leur préparation en amont avec les Proxies et les Investisseurs sur les sujets de rémunération.
Ainsi, cela a permis aux entreprises françaises de n’avoir aucun rejet de résolutions en 2024 sur le SBF120, dans la continuité de 2023.
L’analyse du salaire de base au sein du SBF 120 confirme la tendance observée sur les 5 derniers exercices : 900 000 euros en médiane. Parmi les CEO de l’indice, il est à noter que 28% d’entre eux ont bénéficié d’une augmentation de leur salaire fixe entre 2023 et 2024 (26% entre 2022 et 2023).
Les niveaux de bonus annuels attribués, positionnés au-dessus des niveaux cibles attendus, attestent d’une performance solide (à 110% en médiane), toutefois légèrement plus basse que l’an dernier (115% en médiane), avec beaucoup de disparités selon les secteurs d’activité.
Les niveaux médians d’intéressement à long-terme (LTI) attribués en 2023 sont légèrement en-dessous des deux années précédentes, avec des valorisations à 145% de la rémunération fixe (contre 150% les deux années précédentes). Cette stabilité dans le temps s’explique notamment par le fait que les LTI sont de plus en plus souvent attribués en montant ou en pourcentage du salaire de base, plutôt qu’en nombre d’actions. De plus, l’instauration d’un « cap » sur les LTI, en réponse aux demandes des Proxies, rend le maximum attribué plus visible ce qui a eu pour effet de resserrer les fourchettes d’attribution.
Au final, la rémunération globale médiane d’un Numéro 1 Exécutif du SBF120 au titre de l’exercice 2023 reste stable comparée à 2022, à savoir à 2 910 000 euros annuels.
Cet évènement a été l’occasion de refaire un point sur l’actualité chargée qui attend les C&B.
Si l’étendue de ces travaux est grande, il parait indispensable de capitaliser sur l’existant.
Ainsi, les entreprises doivent déjà calculer des ratios d’équité, obtenus via des bases de données structurées depuis 2019. Selon le thème, la collecte devra donc être étendue à d’autres géographies ou à d’autres éléments de rémunération, et des calculs supplémentaires seront à prévoir, mais les entreprises ne partent pas de zéro du fait du ratio d’équité exigé depuis la Loi PACTE.
Puis avec la Directive Européenne sur la transparence des rémunérations :
L’exercice est ici plus poussé que celui de la CSRD, puisqu’il s’agira de présenter les écarts de rémunération femme/homme au sein de catégories de travailleurs « à travail égal ». De plus, l’enjeu de l’exercice sera significatif : la Directive prévoit que des sanctions soient appliquées lors de la transposition dans le droit local si ces écarts ajustés – à l’aide de critères objectifs – dépassent 5% en moyenne.
Au-delà de ces nouvelles obligations de reporting et de conformité, ces réformes vont demander aux entreprises qu’elles maîtrisent complètement l’architecture et la pesée de leurs emplois, ainsi que les données de rémunération de leurs salariés, afin de satisfaire aux différents contrôles et aux demandes individuelles qui deviendront possibles.
Une précision qui n’est pas sans incidence : la Directive sur la transparence des rémunérations prévoit que la charge de la preuve soit inversée. Ce sera bien à l’employeur de démontrer qu’il répond à ces nouvelles exigences.
La question que doivent donc se poser tous les employeurs est la suivante : suis-je à l’aise pour expliquer les raisons des écarts de rémunération de tous mes salariés si je suis interrogé ?
Le dernier volet de la présentation était consacré aux administrateurs. La pression et les attentes envers ceux-ci sont de plus en plus grandes au fur et à mesure que le monde dans lequel les entreprises évoluent se complexifie.
Le sujet RSE illustre ce contexte d’évolution constante : en 5 ans, le nombre de comités spécialement dédiés à la RSE a doublé. Les conseils d’administration ont dû intégrer cette nouvelle thématique, à laquelle les investisseurs sont devenus particulièrement attentifs.
L’évaluation des conseils d’administration est un autre exemple : les entreprises du CAC 40 évaluent leur conseil en interne annuellement pour 97% d’entre elles, et via un organisme externe tous les 3 ans dans 91% des cas. Si cette double évaluation n’est pas quelque chose de nouveau au sein des grands groupes français – très surveillés – la fréquence a progressé depuis 5 ans et l’exercice devient systématique. Comme souvent, le CAC 40 servira d’exemple et l’indépendance des évaluateurs sera un sujet clé à l’avenir.
Du fait de ces plus grandes attentes, la rémunération des administrateurs augmente de façon continue sur les derniers exercices : les enveloppes de rémunération ont augmenté de 4% en 2024 (+4% aussi en 2023) et la rémunération moyenne totale d’un administrateur de 6% (+3% en 2023).
Que retenir de cette saison d’Assemblées Générales 2024 ?
Enfin, le cadre règlementaire est de plus en plus robuste, notamment au travers de la CSRD et de la Directive Européenne sur la transparence des rémunérations ; les équipes en charge des Rémunérations & Avantages Sociaux vont être fortement mobilisées et sollicitées, à la fois par les régulateurs et par les collaborateurs, ce qui demande une exigence accrue en termes de pesée des postes et d’architecture des emplois, ainsi qu’en outils et en SIRH.
