Alors que les entreprises du monde entier continuent de s'adapter à l'évolution du paysage du travail, les modèles de travail flexibles sont devenus un axe stratégique central. Les développements récents, tels que les décisions d'Amazon et d'Ubisoft de limiter le travail à distance, mettent en lumière la diversité des approches adoptées par les entreprises. Les salariés interrogés dans le cadre de nos enquêtes ont clairement indiqué qu'ils considèrent les modèles de travail flexibles comme l'un des principaux facteurs d'attraction et de rétention. D’autres enquêtes externes mettent également en lumière que les offres d'emploi mentionnant clairement des arrangements de travail flexibles attirent davantage de candidats que celles qui ne le font pas ou lorsque les candidats savent que de tels arrangements ne sont pas offerts.
Cet article basé sur l'enquête Flexible Work Models 2024 de WTW, vise à fournir aux professionnels des ressources humaines, de la rémunération et de la gestion des talents des tendances actuelles du marché et des informations exploitables sur les arrangements de travail flexibles.
L'enquête révèle que les modèles de travail flexibles sont largement adoptés par les entreprises françaises, 60 % offrant une option de lieu de travail flexible et 31,2 % offrant à la fois un lieu de travail flexible et un horaire flexible. Cela indique un changement significatif vers l'accommodation des préférences de travail à distance et hybrides. Seules 8,8 % des entreprises offrent une flexibilité des horaires sans flexibilité de lieu, révélant une préférence marquée pour la flexibilité du lieu par rapport à celle des horaires.
Le travail en présentiel est perçu comme renforçant la culture d'entreprise et améliorant l'engagement des salariés, 78 % des répondants notant une productivité collective accrue. De plus, 75 % estiment que les interactions en personne favorisent une plus grande innovation, et 62 % voient des opportunités d'apprentissage améliorées, en particulier pour le personnel junior. À l'inverse, le travail à distance est préféré pour attirer des talents de diverses géographies (89 %) et améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (83 %). Il soutient également la rétention (55 %) et augmente la productivité individuelle (41 %).
Ces conclusions montrent comment les entreprises exploitent les forces du travail à distance et en présentiel pour créer une stratégie de main-d'œuvre équilibrée. En adoptant des modèles de travail flexibles, les entreprises peuvent répondre aux besoins et préférences variés des salariés, ce qui est essentiel pour maintenir l'engagement et la productivité.
Ce modèle permet aux entreprises de concilier les avantages des environnements de travail en personne et à distance. Seuls 23 % des salariés travaillent sur site au moins 80 % du temps, tandis que 19 % travaillent à distance pendant une durée similaire. Cette répartition souligne l'acceptation croissante du travail hybride comme arrangement de travail durable et efficace.
Adapter les politiques de travail à distance aux fonctions spécifiques est une stratégie adoptée par 25 % des entreprises. Des rôles tels que les postes commerciaux (45 %) et les profils numériques (40 %) ont souvent des politiques de travail à distance différentes. Ces variations incluent une flexibilité accrue des horaires de travail et du temps pouvant être passé à distance, répondant ainsi aux besoins uniques des différentes fonctions. Par exemple, 55 % de ceux ayant des politiques différentes offrent plus de flexibilité sur le temps de travail à distance, tandis que 50 % offrent une flexibilité accrue des horaires de travail.
Cette approche personnalisée garantit que les entreprises peuvent répondre aux exigences spécifiques de divers rôles, améliorant ainsi la productivité et la satisfaction au travail. En reconnaissant qu'une seule approche ne convient pas à tous, les entreprises peuvent créer des arrangements de travail plus efficaces et personnalisés.
Bien que certaines entreprises imposent une présence au bureau pour un nombre minimum de jours, d'autres offrent une flexibilité totale. Le nombre moyen de jours où les salariés doivent être au bureau est de trois par semaine, reflétant un mélange de structure et de flexibilité.
25 % des entreprises ne fixent pas de nombre de jours requis au bureau, offrant une flexibilité totale pour le travail à distance.
La compensation des frais de travail à distance est une pratique courante, 41,3 % des entreprises indemnisent les salariés comme l'exige la loi, tandis que d'autres offrent des montants variés. Plus précisément, 25 % des entreprises versent entre 20 et 49 € par mois pour couvrir les frais de bureau à domicile, et un plus petit pourcentage (1,3 %) offre plus de 150 € par mois. La compensation aide à couvrir les coûts associés aux configurations de bureau à domicile, tels que le Wi-Fi et les fournitures de bureau, garantissant que les salariés sont soutenus dans leurs environnements de travail à distance.
Ces pratiques reflètent une reconnaissance croissante des implications financières du travail à distance et de la nécessité de fournir un soutien adéquat aux salariés. En compensant les frais de travail à distance, les entreprises peuvent favoriser un environnement de travail plus équitable et solidaire.
La législation locale (77 %), la politique de l'entreprise (39 %) et les facteurs culturels (26 %) influencent principalement les décisions de compenser les frais de travail à distance. De plus, les entreprises prennent en compte les conseils/commissions paritaires (25 %) et les obligations contractuelles (23 %) lors de la détermination de la compensation. Seuls 11 % la voient comme un outil de rétention, mettant en évidence le rôle des cadres légaux et politiques dans la définition des pratiques de compensation.
Malgré le passage au travail à distance, 63 % des entreprises ne promeuvent pas activement le travail en personne. Cependant, celles qui le font améliorent les commodités du bureau (28 %) et lancent des campagnes de communication (13 %) pour souligner les avantages du travail en personne. Un petit pourcentage (3 %) offre des allocations pour compenser les frais de déplacement, et encore moins (1 %) récompensent les salariés avec des missions favorables ou des promotions pour venir au bureau.
Ces stratégies mettent en évidence les défis et les opportunités associés à la promotion du travail en personne. En améliorant les installations du bureau et en communiquant clairement les avantages des interactions en personne, les entreprises peuvent créer un environnement de bureau plus attractif et engageant.
L'enquête Flexible Work Models 2024 de WTW souligne la complexité et la variété des arrangements de travail flexibles. Les entreprises doivent peser les avantages du travail à distance et en présentiel, adapter les politiques aux fonctions spécifiques et envisager la compensation des frais de travail à distance. Alors que le paysage continue d'évoluer, les professionnels des ressources humaines et de la rémunération doivent rester agiles, en priorisant l'engagement et la productivité des employés tout en s'adaptant aux changements réglementaires et culturels.
