Quelle stratégie de rémunération globale mettre en place ?
Se démarquer de ses concurrents est un enjeu clé en matière de rétention et d’attraction des talents. Les équipes WTW accompagnent de nombreuses entreprises dans l’élaboration de leur stratégie de rémunération globale, à travers les piliers suivants :
Définir une structure de coûts efficace : face aux investissements massifs que peuvent représenter les programmes de rémunération globale, il est crucial d’avoir une analyse précise de leur rendement financier et de leur impact sur l’attraction, la rétention et l’engagement des salariés. WTW a développé l’outil Total Rewards Optimization afin de mesurer la part des dépenses sur les segments de talents clés et de déterminer quelles actions ont le plus d’impact sur le comportement des salariés. Cet outil permet d’optimiser les investissements et de trouver la meilleure approche.
Comprendre les attentes des salariés : l’analyse de la segmentation et la réalisation d’enquêtes permettent de comprendre les avantages que les collaborateurs valorisent le plus, afin de développer des programmes adaptés à leurs besoins.
Évaluer la compétitivité de vos programmes sur le marché : le paysage concurrentiel évolue rapidement et il est important de comprendre quels sont les changements et les tendances afin de maintenir votre offre de rémunération globale au niveau du marché.
Offrir une expérience de qualité consommateur : les salariés d’aujourd’hui s’attendent de plus en plus à ce que leur expérience salarié ressemble à celle d’un client, notamment dans la façon où il accèdent à leur avantages sociaux et leur rémunération. Cela nécessite d’avoir recours à une technologie omnicanale qui offre plus de choix, de flexibilité et de personnalisation.
Prioriser la Diversité, l’Equité et l’Inclusion (DEI) : les programmes de rémunération doivent prendre en compte les aspects de la DEI afin de mieux répondre aux besoins de tous les collaborateurs et ainsi de promouvoir une culture inclusive et une solide marque employeur. Il est également essentiel de tenir compte des attentes accrues des salariés en matière d’équité salariale et de transparence dans la façon dont les décisions qui concernent la rémunération sont prises et communiquées.
Atteindre des objectifs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) : le capital humain est la clé du succès en matière d’ESG. Les programmes stratégiques de rémunération globale peuvent devenir un élément central qui incitera vos collaborateurs à tout mettre en œuvre pour contribuer aux priorités ESG de votre organisation.
Aligner la rémunération sur les nouveaux modèles de travail : dans un environnement de travail agile et dynamique, la rémunération, les parcours de carrière et les avantages sociaux doivent être alignés avec la transformation du monde du travail et l’évolution des attentes des salariés, y compris le travail flexible, l’automatisation et la numérisation.
Ces mesures doivent guider votre organisation dans l’élaboration d’une stratégie de rémunération globale qui saura faire la différence, améliorant ainsi votre capacité à rivaliser pour attirer les meilleurs talents et gérer plus efficacement vos dépenses de rémunération globale.
Les équipes WTW sont prêtes à accompagner votre organisation pour définir et mettre en œuvre un programme de rémunération globale qui générera une véritable valeur ajoutée pour votre organisation.
Questions fréquemment posées
En négociant des primes exceptionnelles, en indexant les salaires sur l’inflation, via l’intéressement et la participation et l’abondement retraite.
En limitant les hausses générales, en modulant les éléments variables de rémunération, en annualisant le temps de travail.
En comparant les données à une base solide ; WTW dispose des données de plus de 32 millions de salariés dans le monde. Nous permettons aux entreprises de toute taille de déterminer et optimiser leurs politiques salariales et d’avantages sociaux de manière précise : par population, par emploi et par zone géographique en tenant des spécificités sectorielles.
Avec des primes variables individuelles, de l’intéressement, des avantages en nature, de la formation, des promotions.
Prévoyance santé, épargne salariale, télétravail, formation, titres-restaurant, crèche d’entreprise.
En utilisant l’intéressement, la participation, les versements au PER, les tickets restaurants, le CET et la PPV (Prime de Partage de Valeur)
En analysant et corrigeant les écarts de salaires à postes équivalents.
Personnalisation des avantages, épargne retraite, flexibilité du travail, télétravail, services à la personne.
En toute transparence, avec pédagogie, en impliquant les managers et les partenaires sociaux, et également en favorisant une communication digitale interne bien structurée.
Sanctions financières et pénales pour non-respect du SMIC, de l'équité salariale, du droit du travail et de la transparence des rémunérations.
