Betere werknemerservaring, minder risico’s voor de werkgever
Het pensioenlandschap is het afgelopen decennium ingrijpend veranderd en het tij zal nog niet meteen keren.
Een toenemend aantal multinationals kiest voor DC plannen. Andere multinationals schakelen over op alternatieven in een pensioenlandschap dat wereldwijd gedomineerd wordt door DB, waarbij ze enkele, of de meeste, risico's en investeringsbeslissingen overhevelen naar de werknemers - en die niet meer in hun balansen hoeven op te nemen. Deze verschuiving betekent dat het nog belangrijker wordt om de spaar- en beleggingsproducten voor werknemers in aanloop naar hun pensioen efficiënt te beheren, met een directe link naar organisatorische personeelsplanning en bedrijfsstrategie.
Volgens Willis Towers Watson’s Global Pension Assets Study verkiezen werkgevers tegenwoordig DC plannen boven DB plannen als belangrijkste vorm van pensioenvoorziening. In de zeven grootste pensioenmarkten ter wereld ligt het totale DC-kapitaal hoger dan het DB-kapitaal. Dat is het resultaat van een trend die tien jaar geleden begon, waarbij het DC-kapitaal jaarlijks met 8,9% toenam, terwijl het DB-kapitaal slechts met 4,6% per jaar steeg. We verwachten dat deze trend zich verder zal doorzetten.
De belangrijkste reden is dat deze natuurlijke evolutie een duwtje in de rug heeft gekregen door overheden die werkgevers verplichten om automatisch DC regelingen te voorzien voor hun werknemers. Dat is met name het geval in landen als het Verenigd Koninkrijk, Polen en Turkije - en er zijn nog meer landen waar zulke plannen op tafel liggen.
Wereldwijd nemen deze DC plannen verschillende vormen aan. Hoewel de meest voorkomende plannen zuivere DC plannen zijn, bestaan er ook 'collectieve vaste bijdragen' en DC plannen met onderliggende garanties, zoals gegarandeerde opbrengst. Parallel daarmee is een reeks financieringsstructuren ontstaan: op basis van trusts, op basis van verzekeringen of contracten, en voor één enkele werkgever of meerdere werkgevers.
Recent onderzoek van Willis Towers Watson, zoals de 2019/2020 Benefit Trends Survey, bevestigt andermaal dat algeheel welzijn doorslaggevend is voor individuen - en bijgevolg ook voor het langetermijnsucces van bedrijven.
Pensioenvoorzieningen spelen een sleutelrol in het welzijn van werknemers omdat ze zowel financiële ondersteuning bieden als de psychologische gemoedsrust van een financieel zorgeloze toekomst. DC plannen en vergelijkbare regelingen zijn heel zichtbaar voor werknemers omdat zij hun rekening zien aangroeien, in tegenstelling tot DB-regelingen, die pas in beeld komen naarmate de pensioenleeftijd nadert.
De opbrengst voor de werknemers en hun gezinnen wordt bepaald door de beslissingen die zijzelf en hun werkgevers hebben genomen - zoals beslissingen over de aangeboden winstportfolio, de financiering en de werking ervan, en de werknemerservaring. Een grotere verantwoordelijkheid voor de leden - en de werkgever - kan een hefboom zijn om de opbrengst te verhogen, maar er zitten ook addertjes onder het gras. Zo zijn andere beschikbare hefbomen, zoals slimme beleggingsbeslissingen en kostenbeheersing, cruciaal voor het eindresultaat voor de werknemers.
Een DC plan of een vergelijkbare regeling die efficiënt wordt beheerd is een blijvende tool om werknemers te betrekken in hun welzijn en biedt het bedrijf mogelijkheden om hen te ondersteunen. Hoe werknemers deze voordelen ervaren, is doorslaggevend voor hun inspanningen om de beste opbrengsten voor hun plannen te realiseren. Uit ons onderzoek blijkt dat 68% van de multinationals steeds meer de nadruk legt op betere communicatie en verhoogde betrokkenheid. Zo halen de vehikels van Willis Towers Watson’s LifeSight DC mastertrust consequent meer dan 50% engagement van actieve personeelsgroepen met vaak uitschieters tot 90%, wat bewijst dat een hoge betrokkenheid een haalbaar doel is. En een hogere betrokkenheid hangt samen met hogere opbrengsten voor werknemers die met pensioen gaan en een hogere arbeidsproductiviteit. Met andere woorden, zowel werknemers als werkgevers hebben er baat bij.
Multinationals hebben de keuze uit een brede waaier van DC plannen en vergelijkbare regelingen die onderling qua omvang en inhoud aanzienlijk verschillen - en het totale landschap van deze producten groeit snel. De wetgeving ter zake verschilt van land tot land. Er zijn heel wat oplossingen beschikbaar maar de kwaliteit is sterk afhankelijk van het land van de aanbieder. Hoewel sommige aanbieders uitpakken met interessante oplossingen, lage premies en uitgebreide documentatie, bieden andere ondermaatse beleggingsmogelijkheden aan tegen buitensporige prijzen.
De complexiteit en de uitgebreide keuze maken het moeilijk voor hoofdzetels om met vol vertrouwen te kiezen voor plannen die voldoen aan de geldende wetten en om input te leveren over de belangrijkste aspecten en beslissingen die impact hebben op de plannen en op de aangeslotenen. Sommige multinationals richten zich tot centers of excellence (COE's) om een landenoverschrijdende aanpak uit te werken en te implementeren. Toch worden zulke COE's idealiter aangevuld met degelijke externe ondersteuning, onder meer om de veranderende DC wetgeving te volgen, om ervoor te zorgen dat het bedrijf aan de wettelijke bepalingen voldoet en om de gekozen regelingen te optimaliseren.
Onder de multinationals groeit overigens het besef dat het noodzakelijk is om een duidelijk overzicht te hebben van de DC plannen en vergelijkbare systemen die in al hun vestigingen over de hele wereld van kracht zijn. Volgens een onderzoek van Willis Towers Watson heeft meer dan 70% van de multinationals de intentie om werk te maken van een overzicht van alle plannen waarover ze wereldwijd beschikken en om het beheer van hun DC plannen te optimaliseren. Zo ook gaf 60% aan dat ze de opbrengst van hun pensioenregelingen willen verbeteren. Voor heel wat multinationals betekent dit dat ze hun bestaande DB plannen wereldwijd zullen afbouwen, hoewel DC een andere aanpak vereist.
Naarmate DC plannen over de hele wereld steeds meer de norm worden, hebben organisaties het gevoel dat ze massa's keuzes moeten maken en dat hun pad bezaaid ligt met obstakels. Veel van hen zien door de bomen het bos niet meer. Een coherente wereldwijde strategie kan soelaas bieden voor individuen en hun werkgever, maar toch moeten nog enkele knopen worden doorgehakt.
Maar het gebrek aan een wereldwijde strategie creëert net risico's en kan tot gemiste kansen leiden.
Wanneer het gaat om DC plannen voor meerdere landen, zijn er drie opties die in het oog springen:
Multinationals zullen een combinatie van die verschillende oplossingen nodig hebben, en die combinaties zullen er anders uitzien naargelang van de identiteit van de organisatie. Daarom is het imperatief dat multinationals hun DC-voetafdruk evalueren - met inbegrip van hun toekomstperspectieven - om met kennis van zaken hun koers uit te stippelen voor de komende jaren. Heel wat multinationale bedrijven staan voor de tweeledige uitdaging dat ze grote aantallen werknemers in sommige landen en enkele kleine gemeenschappen moeten proberen te ondersteunen, en die zullen verspreid zijn over landen met al dan niet ontwikkelde DC markten. Zij kunnen hun middelen beter inzetten als ze met categorieën werken.
Een dergelijke systematische, holistische aanpak leidt doorgaans niet tot een one-size-fits-all oplossing, maar impliceert een waaier van vehikels op maat van elk land en elke bedrijfssituatie.
De aardverschuiving richting DC plannen - en het belang ervan voor het welzijn van werknemers, personeelsbeheer en risicobeheer - is zo groot geworden dat we er niet meer naast kunnen kijken. Het pensioenlandschap heeft een onomkeerbare gedaanteverwisseling ondergaan en bedrijven hebben nu de mogelijkheid om deze nieuwe realiteit aan te wenden ten behoeve van hun werknemers en hun business.
Heel wat multinationals beseffen dat het tijd is om in actie te schieten, maar weinig van hen zijn voldoende gewapend om die uitdaging in hun eentje aan te gaan. Door een strategische partnership aan te gaan met een ervaren internationale consultancyfirma die over lokale en internationale DC specialisten beschikt, kunnen organisaties opportuniteiten spotten om geschikte oplossingen te implementeren, kunnen ze obstakels overwinnen, anticiperen op veranderende wetgevingen, ervoor zorgen dat ze de regels naleven en risico's beperken - zodat ze de komende decennia de gewenste resultaten bereiken met hun beschikbare premieregelingen.
