‘The great resignation’ ofwel het grote ontslag vergroot de behoefte aan een robuuste strategie rondom welzijn die verder gaat dan standaard programma's en middelen maar ook de bedrijfscultuur, leiderschap, branding en werknemerservaring omvat. Als werkgevers willen differentiëren om talent te behouden en aan te trekken, is welzijn een natuurlijk startpunt.
Er zijn maar weinig werkgevers die zich geen zorgen maken over het grote ontslag. Uit ons onderzoek over het aantrekken en behouden van talent blijkt dat bijna drie op de vier werkgevers (73%) moeite hebben om nieuwe werknemers aan te trekken, bijna drie keer zo veel als vorig jaar (26%). Ruwweg hetzelfde percentage werkgevers (70%) verwacht dat de problemen in 2022 zullen aanhouden.
Personeelsbehoud is een even grote uitdaging. Zes van de tien respondenten (61%) hebben moeite om werknemers te behouden en verwachten dat dit probleem volgend jaar zal aanhouden. Als het personeelsbestand wijzigt, worden betrokkenheid, tevredenheid, productiviteit en het algemene welzijn van werknemers beïnvloed.
Hier zijn drie focusgebieden die binnen uw welzijnsstrategie versterkt kunnen worden om het behoud en de werving van werknemers positief te beïnvloeden.
01
De organisatiecultuur beïnvloedt alle aspecten van het bedrijf en de verschillende stadia van de werknemerservaring. Cultuur, in zijn meest authentieke vorm, stelt werknemers in staat waarden, geloofssystemen en een gemeenschappelijke reeks verwachtingen te delen. De vraag is hoe het welzijn kan worden verbeterd om de cultuur positief te beïnvloeden.
Volgens ons onderzoek is meer dan 70% van de werkgevers van plan om hun welzijnsstrategie en -cultuur te differentiëren om te kunnen concurreren om talent.. Enkele aspecten die we het best hebben zien werken bij organisaties die vooroplopen in de welzijnscultuur zijn afstemming en ondersteuning van het leiderschap, verbinding met diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) en luisteren naar de werknemers. Als management het erover eens is dat welzijn een prioriteit is voor de onderneming, kunnen ze zorgen voor de juiste zichtbaarheid, ondersteuning en ervaring. Overweeg toolkits te maken voor managers om training en advies te geven over werknemerscommunicatie bijscholing en empathie.
Het bevorderen van contacten kan werknemers ook helpen zich deel te voelen van een bredere, inclusieve gemeenschap. Denk aan sociale groepen, steungroepen voor werknemers en welzijnsnetwerken, niet alleen om werknemers met gemeenschappelijke interesses of doelen met elkaar in contact te brengen, maar ook om welzijn binnen een bredere context te bevorderen.
Uiteindelijk is het een goede manier om de beleving van de cultuur te peilen door te luisteren naar werknemers via enquêtes en focusgroepen om te begrijpen wat de echte ervaring is.. Het doel is een cultuur te creëren waarin werknemers in een veilige en gezonde omgeving kunnen werken. Waar mentaal welzijn een prioriteit is, een cultuur die verschillen omarmt en steunt, zowel op persoonlijk vlak als professioneel. Degenen die een verbonden, diverse en inclusieve bedrijfscultuur ervaren, zijn veel minder geneigd om op zoek te gaan naar kansen buiten hun organisatie.
02
Dit is een goed moment om het externe merk van het bedrijf te herzien en na te gaan hoe het gepositioneerd is om nieuw talent aan te trekken. Heeft u een sterke en consistente boodschap over welzijn zichtbaar op uw website staan? Evalueer tijdens werving en selectie op de communicatiekanalen die recruiters gebruiken waarop uw organisatie in het kader van werknemerswelzijn wordt gepresenteerd en hoe dit onderscheidend is ten opzichte van concurrenten.
Laten uw sociale mediapagina's zien dat u zich inzet voor welzijn zoals op het gebied van DE&I, maatschappelijke verantwoordelijkheid en sociale betrokkenheid? Een mogelijkheid is om werknemersgroepen en regelingen onder de aandacht te brengen met behulp van video's, foto's of ervaringen van werknemers over hoe het werken voor het bedrijf hun welzijn heeft verbeterd. Overweeg om welzijnsinitiatieven onder de aandacht te brengen die de nadruk leggen op maatschappelijke verbinding zoals gunstige gezinsregelingen, diversiteitsgroepen en events voor goede doelen. De potentiële werknemers van nu hechten veel waarde aan persoonlijk relevante welzijnsinitiatieven als onderdeel van hun Total Rewards pakket.
03
Hoewel de meesten denken dat salaris de belangrijkste drijfveer is voor ‘the great resignation’, blijkt dat het niet slechts één ding is dat zorgt dat mensen vertrekken. Veel werknemers noemen een combinatie van salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en de balans tussen werk en privéleven als de belangrijkste redenen om ontslag te nemen.
Het aanbieden van een holistisch en doelgericht pakket van secundaire arbeidsvoorwaarden, programma's en ondersteuning vormt de juiste basis voor het bevorderen van een welzijnscultuur en een gedifferentieerde talentervaring. Programma's die de verschillende fasen in het leven van iedere werknemer ondersteunen, zijn continu aan verandering onderhevig en vereisen regelmatig een strategische herziening.
Bij de evaluatie van het welzijnsaanbod, is het essentieel om ervoor te zorgen dat ze aansluiten bij de huidige en toekomstige HR-strategieën. en Voorbeelden hiervan zijn gunstige gezinsregelingen, ondersteuning bij sparen, verbeterde onderwijsvoorzieningen, mentorprogramma's, flexibiliteit bij werken op afstand en meer robuuste prestatiemanagementtools. Dit kunnen fantastische manieren zijn om een diverse poule aan talent aan te trekken en te behouden.
Daarnaast helpen extraatjes een cultuur van welzijn te bevorderen en uw strategie voor flexibel werken te ondersteunen. Zoals op het gebied van fitness, kinderopvang, meditatie en teambuilding - ongeacht waar werknemers werken.
De meeste werknemers willen gewoon een werkomgeving waarin ze kunnen groeien en beloond en gerespecteerd worden voor het werk dat ze doen. Werkgevers hebben een kans om welzijn te gebruiken als de culturele basis van deze ervaring. Communicatie over welzijn kan extern gericht zijn en gekoppeld worden aan andere bedrijfsinitiatieven. Het kan ook een inclusieve en betrokken groepsdynamiek bevorderen, en het professionele evenwicht en de ambities van de werknemers helpen ondersteunen.
